下面是范文网小编收集的组织行为学试题.7【3篇】 年8月组织行为学试卷答案，供大家品鉴。
组织行为学试题.7 1
单选
1.下列那一项是选择性注意的例子（A）
你注意到两人正在公司安静的图书馆中争论
2.在知觉偏差中，由获得个体某行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称为（C）晕轮效应
3.指导人们行为的准则是（C）价值观
4.“挨饿的艺术家”与下述哪一理论相矛盾？（A）
马斯洛的需求层次理论
5.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是（D）
应把目标效价与期望概率进行优化组合6.双因素理论中的双因素指的是（C）
保健因素和激励因素
7.美国心理学家赫茨伯格（）认为（C）
保健因素能防止职工产生不满的情绪
、B两人都是同一企业的员工。两人横向比较的结果是0a/Ia<0b/Ib，则B可能的表现是（C）没有任何改变
9.需要层次理论认为，人的行为决定于（D）主导需要10.“主管人员越是能够了解下属的需求和愿望，并给予满足，就…..，使之能为实现组织的目标作出更大的贡献”原理属于（B）激励原理
5.（）认为，大多数人十分懒惰，没有雄心大志…..鼓励他们工作等等。（A）9.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，….失去了激励作用。这说明（C）
防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任
10.激发行为并给它以方向性的心理因素是（B）动机
11.某公司销售经理被批评为“控制的太多，而领导的太少”…主要问题最有可能是（C）
事无巨细，过分亲力亲为，没有做好授权工作
12.根据菲德勒的权变理论，对一个管理者的工作最有影响的因素不包括（D）个人的特点
13.“经济人”假设下的激励理论认为（B）
职工得到足够报酬则会努力工作
14.权变理论中对人的假设是（D）复杂人
15.为使个体和群体能够自觉自愿而有信心地为实现组织…影响的活动过程属于（D）领导工作
16.职位权力中“通过给予别人期望得到的东西来影响他们行为的能力”是（C）奖赏的权力
17.某家进出口公司设有：一名总经理、一名主管生产的副总经理…..则该公司的组织结构是按（B）职能划分部门
18.某钢铁厂是一家拥有300多亿资产的巨型企业，…..你认为最适宜的组织结构形式是（C）事业部制组织结构
19.最早使用、也是最简单的组织结构类型是（B）直线型组织结构
20.组织结构中，既有按职能划分的垂直领导系统…..划分的横向领导的系统结构是（B）矩阵结构
21.部门划分时最普遍采用的划分方法（C）按职能划分
22.“集中政策，分散经营的组织结构”属于（C）组织结构 事业部制
23.直线型组织结构一般只适用于（B）
没有必要按职能实现专业管理的小型组织
24.组织结构设计中，划分管理层次的主要原因是（D）管理宽度的限制
25.一个组织中能级最低的层次是（B）操作层
26.下列（D）不是扁平结构的组织所具有的优点。
每位主管能够对下属进行详尽的指导
27.管理层次少儿管理幅度宽的组织结构被称为（B）扁平式结构
28.下列不属于学习型组织特征是（D）
垂直管理系统
29.企业实施组织结构变革时，为保证变革的顺利进行。事先采取的措施不包括（A）
给员工增加福利津贴
30.下列因素中属于支持变革力量的是（D）顾客的要求
31.组织变革的基本目标不包括（B）改变组织的环境
32.组织结构变革常常招致各方面的抵制和反对….一下不属于其表现的是（D）市场占有率下降
33.决策按决策的重要程度分类有(A)
战略决策和战术决策
34.非程序化决策的决策者主要是（A）
高层管理者
35.以满意标准衡量决策有效性的决策称为（A）有限理性决策
36.从整体利益出发，对组织实行统一指挥…管理层次属于（D）
战略规划层
37.在下列决策的诸形式中，哪一种是主要针对….业务而制定（C）
程序
38.（D）是日常工作中为提高生产效率….牵涉范围较窄。业务决策
39.下列关于头脑风暴法的说法，不正确是（B）
所发表的建议必须深思熟虑
多选题
1.领导者的影响力主要来源于职位权力与个人权力，其中个人权力包括（C E）
全家权力、榜样权力
2.菲特勒提出，对于个人领导者的工作最起影响作用的基本方面包括（A C D）
职位权力、任务结构、指挥和激励的艺术
3.在组织变革中，通常有一些减少阻力的方法可供企业选择，它们有（A C D E）
确保达成共同的变革愿景、认识到变革的情绪影响、灵活，耐心和支持、提供有效的反馈，合理的报酬以及适当的结果
4.态度的过程要素有（A B C）认识、情感、意向
5.管理层次与管理幅度的反比关系决定了两种基本的组织结构形态，它们是（C D）
扁平型组织、锥形组织
6.主观决策方法包括多种，他们共同的特点是（ACE）方法灵便、易被管理者接受、具备严格论证的特点
7.下面哪些是集体决策方法（BCE）头脑风暴、名义小组法、德尔菲法
案件分析
一、（1）用双因素理论解释李强的忧虑、困惑。
答：李强在公司中在技术、忠诚度方面都可以称之为公司的骨干员工，用双因素理论对案例中的李强激励现状来分析，公司对李强的激励层面只处于保健阶段，没有激励。李强的忧虑是公司对于员工的激励没有系统的规划，对员工内部的贡献收益也没有系统规划，造成员工内部薪酬不公平，激励导向不系统，李强对在公司发展的未来预期产生迷茫，不知道知道辛苦付出会获得怎样的回报。这些忧虑开始转变李强对工作的积极性，恶性循环的影响工作质量和工作水平。
（2）谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员工。答：企业激励对关键员工进行激励是一项系统工程，对员工激励的层面主要考虑保健因素和激励因素两层面。而对于关键岗位企业应该全面考虑，制定对应的激励规划并采用制度形式进行落实。在薪酬水平、晋升机会、培训开发等多领域对员工进行激励和回报，让员工对自己的成长和未来的发展与公司激励相一致，在促成企业战略目标实现的同时，实现个人价值。这样的激励对于员工来讲才是最适合。
二、（3）请从有效沟通的要求这一角度帮助李某分析原因并提出相应对策？
答：李某问题原因如下：在不适当环境下进行非正式沟通；李某在北方公司工作而没有说普通话，在沟通方面形成一定的语言障碍；在工作的会议中，李某从不用讲稿，经常即兴发言。这导致会议内容传递有所偏差，思想偏离；在会议中，李某没有认真聆听下属的汇报，反而当场批评下属，这是严重的错误。
对策：李某在北方工作应该用普通话进行沟通，这可使员工明白你所讲的内容；在工作会议前，应该做好充分的准备，例如演讲稿、会议提纲、资料等。会议中尽量按稿发言，发言稿多用简单易明的词语；在会议中李某应该聆听下属的发言，就算有错都不应该在大会上作出批评。应在会后单独和员工进行沟通。不要想当然地认为你的听众会；
领悟你没有直接表达的意思；说完整的句子； 不要将主观看法当做客观事实； 根据对象选择合适的语言； 避免使用模糊和多义的语言；
在团队里，要进行有效沟通，必须明确目标。对于团队领导来说，目标管理是进行有效沟通的一种解决办法。在目标管理中，团队领导和团队成员讨论目标、计划、对象、问题和解决方案。由于整个团队都着眼于完成目标，这就使沟通有了一个共同的基础，彼此能够更好地了解对方。即便团队领导不能接受下属成员的建议，他也能理解其观点，下属对上司的要求也会有进一步的了解，沟通的结果自然得以改善。如果绩效评估也采用类似办法的话，同样也能改善沟通。
分析说明
1.联系实际说下你的工作压力源与减压方式
答：我的压力源是工作中要求三班倒。经常令我失眠。减压方式是打游戏机和旅游。
2.举例说明你加入某个群体的原因？
答：我认为加入一个群体，个人能够减少单处时的不安全感。在群体中会感到自己更有力量，自我怀疑会减少，在威胁面前更有韧性。为了实现目标的需要。古语有说团结就是力量，在群体中能够将众人的力量、智慧、能力整合起来，实验个人呢无法实现的目标。
3.说明你的态度或行为有显著影响的领导者，你认为领导的权力？
4.为什么不同的领导者对他人有不同的影响力？判断
1.知觉过程的开始，归因在于内因和外因的共同作用（错）2.选择性注意发生在对象接收信息的组织和解释之后（错）
3.将知觉错误判断到最小的一个有效策略是很快地形成对他人印象（错）4.组织行为指人的所有行为（错
5.合理调节组织中的压力应高要求、高状态（对）6.自我美化动机……成功的人比较…（错）7.为了获取权力…….（错）8.沟通过多不会增加冲突（错）9.人格特质特别不随和的人（对）10.冲突的结果能够……..（对）
11.凝聚力搞的群体不一定比….（对）12.冲突都会带来破坏性结果（错）13.在领导行为中被领导是…..（错）14.选择性注意…….（错）
组织行为学试题.7 2
多选题
1.马斯洛的需求层次理论把人的需要归纳为（生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要）2.组织结构的类型主要包括
（简单结构、智能结构、矩阵结构、分权结构、附加型结构）
3.按沟通的表现形式来分可分
为（正式沟通与非正式沟通、语言沟通与非语言沟通）仰和判断。
5.沟通：是指信息从发送者到
接收者的传递和理解过程 6.组织文化：是在一定的历史
条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观、职业的道德、行为规范和尊则的总和。简答
1.简述赫兹伯格双因素理论 答：双因素理论是“激励—保健因素理论的简称。，保健因素是指自我认识的基础上发展起来的⑸人际关系管理。人际关系管理是管理他人的情绪艺术。3.简述沟通的步骤
答：
1、列出沟通情景与沟通对象，清单使自己记清楚要沟通的对象和范围。
2、评价自己沟通状况。，有助于了解自己所处的方位。
3、评价自己的沟通方式，信息充分又无余是最佳方式。
4、指定执行沟通计划，对计划进行监督。
5、用日记或图表记在自己的发展状成具体的、可以衡量的、现实可行的绩效目标。⑷有控制授权和信息共享。企业领导应以灵活的方式逐步放权，授权应分阶段、⑸有效的绩效评估与将酬体系。团队绩效评估和奖酬体系表明组织的期望和承诺，即团队希望成员有什么表现以及这样的行为会有怎么样的结果⑹互相信任的氛围。团队中的成员必须互相信任⑺培养团队精神。打造高绩效团有计划有控制的进行，避免混乱。
4.下列属社会偏见的有（首因
效应、近因效应、晕轮效应）
5.构成权力性影响的因素有
（传统因素、职位因素和资历因素）
6.构成非权力性影响的因素有
(品格、才能、知识、感情)7.领导是一个动态过程是包括
下列因素的复合函数（领导者、被领导者、环境）8.影响人际吸引的因素有（猜
忌、冷漠、排斥、冲突）9.关于组织变革的程序模式美
国学者勒温从探讨组织成员态度出发，认为组织变革要经历几个阶段，它们是（解冻、移动、重新冻结）10.组织文化的内容包括（价值
观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感）名词解释
1.群体：是为了实现某个特定
目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组成的集体。
2.领导：是一种影响力，是影
响个体、群体或组织来实现预期目标的各种活动的过程。
3.冲突：是行为主体之间在目
标、认知或情感上互不相容或互相排斥，从而产生心理或行为上的矛盾
4.价值观：是指一个人对周围
客观事物（包括人、事、物）的意义，重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信
不能充分激发其积极性，而只能消除员工的不满。激励因素是指能够激发员工的责任感、荣誉感和信心，能增进员工的满意感有助于充分有效持久地调动他们努力工作向上的积极性。有了保健因素不会产生不满意，但没有满意；而没有保健因素则会产生不满。有了激励因素，就会产生满意；而没有激励因素，则没有满意也没有不满意。
简述工作再设计的途径有哪些答：（1）工作轮换，在员工觉得一种活动已不再具有挑战性时，轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去工作的设计方法。（2）工作扩大化，是一种横向扩展工作的设计方法，主要是扩展工作任务的种类，把多种属于或低于同一水平的不同工作结合在一起给一个人操作。（3）工作丰富化，在双因素的理论基础上提出的，是工作扩大华的发展，是一种纵向的工作扩展。
2.简述情商的内容
答：包括以下5个方面；⑴认知自我情绪。认识情绪的本质是发表意见的基石，这种随时随地认识感觉的能力，对了解自己非常重要⑵自我管理情绪。自我管理情绪是建立在了解自我的基础之上，调节自我情绪，使之适时，适地，适度的过程⑶自我激励。保持高度热枕是一切成功的动力，能够自我激励的人做任何事都有效率⑷认知他人情绪。这是最基本的人际关系能力，也是在况，并评价和分析自己的感受。
4.试述领导权力的来源 答：
1、法定性权力：指组织内各领导所固有的合法的，法定的权力
2、奖赏性权力：指领导者提供奖金、提薪、晋级、表扬、理想的工作安排和其他任何会令人愉悦的东西的权力。
3、强制性权力：指领导者对其下属具有的强制其服从的力量。
4、专家性权力：指领导者由个人的特殊技能或某些专业知识而形成的权力。
5、参照性权力：指领导者由个人的品质、魅力、资历、背景等相关的权力。
5.试述发展学习型组织的五项
修炼要点
答：⑴个人自我超越。自我超越要求组织中的每个人首先要学习不断清理并找到自己内心真正的愿望和追求，然后集中精力，全心投入不断超越和实现自我⑵改善心智模式。论述
1.试述高绩效团队的建设对策 答：⑴组织的支持和足够的资源，要使团队能够有效的完成任务组织就必须保证团队能够获得足够的资源，如财政资源、人力资源、作场所与设备资源以及时间等管理者应尽量。⑵团队的规模和成员结构，在创建有效团队时，应尽可能采用最少的人完成任务。⑶明确目标和强烈的归属感。把大家经过讨论并接受的目标转变
队必须在团队中建立统一的价值观，也就是团队的理念和团队精神。⑻提升团队情商。团队情商可以对成员产生情感驱动，使人具有安全感，易于释放潜能，提高成员情商水平，促进团队整体情商提高，从而提高团队绩效。2.试述四种组织结构的类型 答：（1）简单结构，它是一种“扁平”结构，通常只有两三个纵向层次和松散的员工队伍，它的优势在于简单易行、反应敏捷、费用低廉、责任明确。（2）职能型结构，它的主要优势在于专业化，将同类专家集中配置，能够实现规模效益，减少人员和设备的重复配置，可以节约成本，使管理人员处理问题比较容易，决策集权华。（3）矩阵型结构，这种结构实质上是职能部门化和产品部门化的融合，它的优势在于将职能专家组合在一起既能协调复杂问题又具经济性。（4）分权型结构，组织形式的基本原则是“政策制定与行政管理分开”优点是提高了分部经理的责任感，总部高管摆脱了日常事务，更有利的培养高层经理人员。（5）附加型结构.（1）任务小组，临时性
结构，用来解决紧急决定是事务。(2)委员会结构，也可以是临时的也可以的是永久性的，他们定期
或不定期地聚在一起，分析问题，提出建议或做出决定。（6）新型组织结构的设计，即突破礼物传统层级制组织类型，基本趋势有分立化、扁平化、柔性化和虚拟化。
组织行为学试题.7 3
组织行为学试题（A）
一、名词解释（每词2分，共10分）
个性心理态度群体情商领导
二、简答题：（每题10分，任选4题，共40分）
1、社会知觉过程中有哪些偏差？
2、简述群际非正式沟通的特点及类型。
3、简述罗宾斯五阶段冲突模型。
4、能力的个体差异主要表现在哪些方面？能力差异对管理有哪些要求？
5、简述工作满意度与组织绩效的关系。
三、论述题（20分）
根据情景领导理论，你认为哪种领导风格适合于成熟员工？结合所学理论谈谈如何提高领导效能。
四、案例讨论题（每题15分，共30分）
1、案例分析1
北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂。中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何把自己的所学结合实践发明创造出最好的分梳技术是他在企业里的追求。在这样一种抱负和追求的激励下，通过6年时间的努力，在研制小组中发挥自己的特长，终于在1995年，在分梳技术上取得了突破性进展，BSLD—95工艺获得了专家鉴定，达到了国际先进水平。
苗晓光自己曾说“我们这些从学校毕业直接到基层工作的知识分子，是很想在企业里干出一点成绩的，一个人一辈子总要做出点贡献。反正我是这么想的。但是，一个人要想干成一件事，如果没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，一方面人们不理解为什么一定要研制新技术，技术研究消耗的资金比较大，一时半会儿也见不到收益；另一方面因为我们厂处于低谷的特殊情况，人力、物力条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献。今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好”。
苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，我住的房子从原来八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献与报酬应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这房子里面的格局多好。公司不仅是在住房上给了奖励，而且在工作的其他方面,如晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励。我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说，也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。”
问题：分别用麦克利兰成就需要理论和期望理论来分析小苗的成长过程。
2、案例分析2
张林这一辈子
现年45岁的张林从某财经学院毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便应聘到该药材公司。2008年，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医
生解除他的心理紧张。下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：
心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？
张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？
张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司，但在工作中却遇到了点麻烦？
张林：是的。那是一个可以向公司证明我能力的管理职位。但是，我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。我一点也不喜欢他那样做。后来老板叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。
心理医生：被解雇后，你为了找到新工作就到一家职业介绍所作了能力测试？那么，测试结果怎么样？
张林：是的。他们说我不适合做生产管理工作。测试结果显示我最适宜做推销工作。职业介绍所为我找了一家医药公司，经过两个多月的培训后，我为那家公司工作了一年半，然后到了**药材公司从事现在的工作。
心理医生：为什么你辞掉了那份工作？
张林：我希望得到提升，但这在那家医药公司根本不可能，因此当我听说**药材公司有一个机会时，我就去了那里。
心理医生：可是你在现在的公司仍然没有得到提升，那么你对现在的工作感到满意吗？ 张林：是的，我喜欢自由自在，有机会接触各种各样的人，特别是一些睿智的人，像医生。我从与我交谈的医生那里学习了很多东西。我的工作中也有一些我并不喜欢的东西。医生们不喜欢哗众取宠或大肆喧染的营销，不喜欢那些不诚实的事情，或是那些只注重包装而不重视药品性能的作法。有些药品，公司让我推销给医生，而且公司明知那些是积压产品，但我不愿意那样做，我想向医生推荐最优质的药品。我也不想为我不能施以任何影响的目标负责。公司总是为我制定目标，通常是这样一类目标，在三个月时间内，我必须在我负责的地区推销某种药品达到一定数量。但公司应该知道，除了我努力工作之外，还有很多因素都可能影响目标的完成。我也不喜欢文字工作。但我必须请医生在领用试用品时在我准备的材料上签字，还必须把我的药品样品的分配情况以及每周都作了什么写成报告上交备案，当然，我也知道这一步骤很有必要。
心理医生：看来你肯定是个性格外向的人，你对你的工作还有什么其它感觉吗？
张林：没有，我想我已经谈完了。我告诉你，我是希望挣更多的钱。但我想我不会为了挣更多的钱而牺牲现有的生活模式。我在很长一段时间内都不知道什么是幸福生活，而现在，我想我懂了。
问题：
（1）张林是一个什么类型的人，他的个性和需求是什么？
（2）在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题?
（3）张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？
组织行为学试题（A）参考答案及评分标准
一、名词解释（每词2分，共10分）
1、个性心理：一个人在其生理素质的基础上，在长期的社会生活实践中形成的具有一定一是倾向性的稳定的心理特点的总和。
2、态度：个体在生活中形成的、对某种特定对象的相对稳定的心理反应倾向。
3、群体：为了实现某个特定目标，两个获两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。
4、情商：人对自己的情感、情绪的控制管理能力和社会人际关系中的交往、调节能力，相对于智力而言，它更能决定人的成功和命运。
5、领导：指引和影响个体、群体或组织，在一定条件下实现目标的行动过程。
二、简答题：（每题10分，共40分）
1、社会知觉过程中有哪些偏差？
社会知觉指人对社会对象的知觉，这一知觉过程中常存在以下偏差：
（1）第一印象
（2）近因效应
（3）晕轮效应
（4）自我投射效应
（5）刻板印象
（6）过宽、过严和居中趋势
（7）对比效应
评分标准：每个要点分，缺少解释可扣分。
2、群际非正式沟通的特点及类型。
非正式沟通的特点（5分）：
（1）缺点：不受管理层控制，传递的信息不准确，容易失真；
（2）优点：形式多样，传播速度快。
非正式沟通的类型（5分）：
单线式、流言式、偶然式、集束式
小道消息传播的最普遍形式是集束式。
评分标准：少一个要点口1分，没有解释可酌情扣分。
3、简述罗宾斯五阶段冲突模型。
罗宾斯的五阶段模型
潜在的对立或不一致、认知和个性化、行为意向、行为、结果
每个要点2分，缺少解释可是当扣分。
4、能力的个体差异主要表现在哪些方面？能力差异对管理有哪些要求？
（1）能力的个体差异体现在以下三个方面
能力类型的差异
能力发展水平的差异
能力发展早晚的差异
评分标准：满分5分，却一个要点扣分，只有要点，没有解释扣2分。
（2）根据能力的个体差异，在组织管理中应做到以下几点
用人之长，不求全责备
双向选择，职能相配
科学、客观地进行两项评价
对员工进行全面合理的能力培训
评分标准：少一个要点扣1分，只有要点，没有解释酌情扣分。
5、简述工作满意度与组织绩效的关系。
（1）工作满意度：个体对他的工作的一般态度。
影响工作满意的因素：心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境（工作场所的物理环境）、融洽的同事关系（心理环境）、人格与工作的匹配。
（2）工作满意度与组织生产率：从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。
（3）工作满意度与缺勤率：满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。
（4）工作满意度流动率：满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间的关系也受其他因素的影响。
（5）工作满意度与组织公民行为。
评分标准：少一个要点扣2分，只有要点，没有解释酌情扣分。
三、论述题（20分）
根据情景领导理论，你认为哪种领导风格适合于成熟员工？为什么？结合所学理论谈谈如何提高领导效能。
（1）情景领导理论的主要内容（5分）
高Ⅲ 参与
高关系
低工作 推销 Ⅱ 高工作 低关系
关
系
行
为
低
高低关系 低工作 命令 Ⅰ 授权 Ⅳ 工作行为 高工作 低关系 高 低 M2 M1 不成熟 高 M4 成熟 中等 M3 员工成熟度
（2）成熟型员工适合于授权型的领导风格。（5分）因为：成熟型 既有能力又愿意干让他们做的工作，领导只提供较小的指导与支持就可以现实领导效果。
（3）领导效能的含义与构成要素。（5分）
领导效能：是指领导者或领导集团在实施领导活动中，所表现出来的实现领导目标的能力和所获得的领导效率、效果、效益的系统综合。
领导效能的构成要素： 领导目标、领导效率、领导效果、领导效益
（4）提高领导效能的方法（5分）
用人效能
决策办事能力
时间效能的管理方法： ABC管理法、管理记录统计法、管理目标法、区域管理法、管理信息法、自我诊断法。
评分要点：主要考查学生对领导理论的理解。根据学生答案的完整性酌情给分。
四、案例分析（30分）
案例1：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
（一）用成就需要激励理论分析案例：（6分）
麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。
据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上
更加努力，为企业做出新的贡献。
（二）运用弗罗姆的期望理论分析案例（6分）
（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。
所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。
（三）案例启示（3分）
具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。
案例2：
1．张林是一个什么类型的人，他的个性和需求是什么？（5分）
张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。性格划分属于外向、独立、理智的类型。他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。
张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？（5分）
张林的自我知觉有一定问题。主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。他的药品推销员工作，是经过能力测试后的选择，相对理性化了，因而也取得了较好的效果，但他仍然存在着困惑与痛苦，如他所说：生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么？至今我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
另外，就一般意义来讲，人对自身的认识总是存在着一定的局限性，难以完全把握，正如俗话所说：“当局者迷，旁观者清”。因而张林寻求与心理医生的谈话和沟通，来抒发自己的内心感受和解决自我认知问题就是一个再正常不过的选择。
3．张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？（5分）
张林先后做了三类共4项工作。
（1）他开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适合的；
（2）他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的，他不能容忍为了升迁而阿谀奉承和对员工吆来喝去。（3）他在推销员的岗位上是胜任的，但也希望谋求更大的发展，获得组织更多的承认，这点没有实现。同时，推销员的工作以及行业追求经济效益和利润最大化而不择手段的做法也与他正直、善良的价值观和处世态度亦有矛盾。
他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师、培训师或社会工作者。
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