下面是范文网小编分享的培训师自我总结3篇(教师培训后的自我总结)，供大家阅读。
培训师自我总结1
培训师培训学习总结
根据工作安排有幸参加了公司举办的培训师培训学习，起初，对于培训师培训的认识浅薄，感觉课程枯燥无味，但随着赵老师精心筹划，独具匠心，在“培”与“训”，“实践”与“提高”等各个环节，突出“新”“精”“实”三大特色以及授课“专业化”，内容“个性化”特色，程序规范，方法先进，现场演练等互动活动，引人入胜，让我受益匪浅，现将培训收获总结如下：
1、心态调整。讲师在整个培训时，要处理的重点分别是，在事前要处理好自己，让自己进入最好的状态才能将整个培训做好，然后是内容要熟悉、适当了解培训的对象。事中，要关注培训对象的现场情况，对讲师个人和内容要兼顾。事后，要查找自己的不足，进一步改进，对内容和听众的培训结果要了解
通过昨天可以影响今天、明天可以影响今天的原理，赵老师教会我们登台时自我管理的两种方法，一是“开心金库”，二是“预演未来”。人若是能将一些愉快的，兴奋的事情记下，每当遭遇压力时，把它拿出来调节心理状况，犹如开了户头将钱存起来，到有需要时运用，这种技巧就叫“开心金库”。在培训过程中，两次演讲都运用的开心金库，确实在登台时缓解了一些压力，使自己不那么紧张。再就是预演未来，把自己在未登台前，就带到了自己的培训中，开始虽然不能运用自如，不能把整个演讲全部预演，但是能把开始和结束能把握，开始上台不那么紧张，能迅速调整好自己的状态。
2、有效表达，即ptt，其中的四个重点是，投入多少，收获多少，参与多深，领悟多深；未曾经历，不成经验；太阳底下没有新鲜事，排列组合就是创新；做你所学，进而教你所做。这四句话让我感悟颇深，也充分说明了我们对学习的态度，只有全身心的投入，多多参与，从错误中发展自己，改掉自己的缺点，最终做到自己成功，进而教育其他人。
3、再就是ptt的ppp表，这是一种做事的思维方式，包含目的、目标、过
程、要领、收获五部分，做任何事情时要说明这五个方面，只有这样做好计划和节点控制，才能达到结果的实现，只有结果的实现，我们所做的一切才有价值，没有结果的劳动是无价值的，没有收获的事情是没有意义的。ppp表五个方面不仅是培训开展的纲要性工具，推而广之对任何事情的处理都有帮助。过多的理性影响判断，过多的自我认知影响转变，改变你的关注点能改变心态，就能改变理念、性格、行为、进而改变命运。
4、人格三层次的三要素分别是思想、感觉、行为，这三者之间有存在平衡关系，又相互影响。假如作为培训师，登台时的压力主要来源于自己的主观印象，人格三层次的平衡关系说明，是因为环境的改变，打破了三者的平衡，导致了讲师讲课时的紧张。这三者又相互影响，一个人的思想可以影响人的感觉和行为，一个人的行为可以改变人的思想，从而感觉也不一样，一个人的感觉改变，对待事物做出的行为不一样，思想也会改变。
本次的培训发现了自己的长处，找到了自信，同时发现了自己的短板，找到了自己前改进的方向。就像赵老师说的短期的魅力靠“包装”，长期的魅力则来自“内涵”，要做一个卓越的培训师必须包装与内涵并重，长短期魅力兼修。以后工作生活中会不断的学习，积累专业知识的同时不断的拓宽知识面。
培训师自我总结2
一、要素类
（一）课程构成要素：287页 10项
（二）项目的构成要素：262页2项
（三）项目计划构成要素：271页13项
（四）课程体系设计要素：295页3项
（五）备好课的三要素：346页3项
（六）教学模式三要素：356页5项
（七）教案的构成要素：347页5项
（八）培训工作流程构成要素：410页4项
二、原则类
（一）项目开发原则：263页6项
（二）课程开发原则：290页5项
（三）课程体系原则：3006项
（四）教材开发组织原则：316页3项
（五）教材开发与选用原则：322页7项
（六）教材编辑原则：327页4项
（七）教学设计原则：339页3项
（八）教学原则：340页6项
（九）备好课的原则：3465项
（十）撰写评估报告的原则：400页4项
（十一）培训质量管理的原则：419页3项
三、（一）岗位职务描述的步骤：199页4项
（二）笔试测验的步骤：238页8项
（三）项目开发的步骤：258页5项
（四）制定项目实施计划的步骤：267页4项
（五）项目计划的实施步骤：269页5项
（六）课程开发的步骤：279页5项
（七）课程体系设计的步骤：297页4项
（八）编写大纲的步骤：305页7项
（九）教材开发的步骤：319页3项
（十）评估实施的步骤：393页2项
（十一）评估的步骤：392页6项步骤类
四、方案类
（一）岗位规范书：201页4项没考过
（二）岗位说明书：201页5项没考过
（三）岗位分析报告：206页岗位分析问卷+培训方案没考过
（四）项目开发报告书：255、261页8项没考过
（五）项目实施计划：265、271页09年11月15分、10年5月25分
（六）培训方案、培训计划：按照6W2H+评估来写没考过
（七）笔试命题方案：236页6项（要会设计细目表）没考过
（八）课程方案：277页16项09年5月20分
（九）课程体系设计方案：291、295页3项08年5月15分
（十）教学大纲设计：303、308页2大项没考过
（十一）教学管理实施方案：330页没考过
（十二）教案编写：342页08年11月20分
（十三）评估方案：370页3项（概述、策略、反馈）08年11月25分、柯式四级评估：132页第二模块09年5月20分、09年11月15分
（十四）评估报告：400页没考过
（十五）培训质量管理方案：414页10年5月32分
培训师自我总结3
第一章岗位职务描述 第一模块：岗位职务描述工作的基本方法 能力点一：岗位职务描述工作的基本步骤：
岗位职务描述工作是全面、技术性很强的工作，这一过程可划分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段，这四个阶段相互联系相互影响是完整的工作过程。
一、准备阶段：较为周密的准备工作包括：（1）了解基本情况、（2）确定调查样本、（3）建立相互联系、（4）设计调查方案、（5）进行人员培训。
二、调查阶段：这阶段的主要任务是对岗位描述过程、工作内容、工作方法、工作人员等各方面进行全面的调查和统计，主要工作为：
（1）编制各种调查提纲和问卷（2）综合运用各种调查方法进行实地调查
（3）根据岗位描述的基本目标，有针对性的收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据
（4）重点搜集工作人员必须具有的特征性信息
（5）要求被调查的员工对各种工作特性和人员特性的发生率和重要性做出等级评定。
三、分析阶段：是岗位描述最重要的阶段，核心阶段，这一阶段完成的好坏直接决定岗位描述的准确性。该阶段的主要任务是：对各不同岗位的工作特征、人员特征的调查结果进行全面深入分析和总结。具体工作为：
（1）对已搜集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外
（2）以创新精神分析现状，尽可能发现有关工作人员在目标工作中存在的问题
（3）岗位描述的工作要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间工作关系、岗位职责范围等
（4）回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建议，重新规划岗位职责范围、工作内容、确保原有岗位中存在的并已被发现的问题都得到解决。
四、完成阶段：主要任务是根据收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，并据此制定岗位描述的相关技术性文件。能力点二：岗位规范书的设计方法
岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。在设计规范时考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素、以及岗位责任（1是在管理、训练和指导方面，对其他员工所负的责任2是在岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任3是在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任）等。能力点三：岗位说明书的设计方法
岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括以下几方面：
一、一般资料：职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等
二、工作描述，主要包括：1工作概要、2工作内容、3工作职责、4工作效果、5工作关系、6设备与信息应用情况说明。
三、任职资格说明，主要包括：1本岗位所需的最低学历、2从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验、3本岗位需要培训的时间和科目、4本岗位所需的一般能力（计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息处理等）
四、本岗位的工作条件和环境说明，主要包括：1从事本岗位工作的场所、2岗位工作环境的危险性、3工作时间特性说明、4总体工作强度说明、5岗位工作的舒适性。
五、个性特质要求
相关知识点链接 知识点一：岗位职务描述的基本理论
一、关于工作人物特性的理论
二、关于必备任务特性理论
三、关于工作特性模型 第二模块：岗位职务分析与培训方案设计 能力点一：岗位分析问卷设计
岗位分析问卷主要侧重于以下6个方面进行调查：
1岗位分析基本情况2岗位工作身份3岗位简述
4岗位职责5岗位责任6从业人员特点（或称任职基本资格）能力点二：岗位分析报告撰写
岗位分析报告撰写方法有两种：1实录法2再加工法 能力点三：培训方案的确定
首先，通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求。然后，对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的发展方向，第三，初步确定培训的基本内容，在此基础上，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等，从而形成一个具体的培训方案。相关知识点链接： 知识点一：岗位分析维度文件
岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画本岗位的基本形象。岗位分析维度文件的主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度。
一、信息职能维度
1、比较
2、抄写
3、计划
4、编辑
5、分析
6、创新、7、协调
8、综合二、人员职能维度
1、指令协调
2、服务
3、信息转换
4、教导
5、劝道
6、转向
7、咨询
8、指导
9、处理
10、管理
11、谈判
12、顾问
三、事物职能维度
1、处理
2、移走
3、照管
4、操纵
5、操纵—控制
6、运转—控制（控制机器的操作）
7、精确工作
8、装配（安装机器）知识点二：根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素
一、将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析
二、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型
三、培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证
四、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量
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