人力资源培训总结格式[推荐]3篇(人力资源培训总结范文)

时间：2022-11-04 07:10:58 工作总结

　　下面是范文网小编收集的人力资源培训总结格式[推荐]3篇(人力资源培训总结范文)，供大家参阅。

人力资源培训总结格式[推荐]1

　　学习人力资源管理心得体会

　　2018年9月12日，在首创总部领导的精心组织下，首创环境各公司人力资源部领导及人事工作负责人齐聚杭州公司，共同学习交流人力资源管理技能。通过老师的讲解和同事之间的交流,学到很多先进经验及经营理念,也更加认识到自身存在的差距与不足，现将本次学习体会总结如下：

　　一、招聘面试与甄选

　　招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工,所有应聘者机会均等,不因应聘的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑,公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选力资源录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升,然后再考虑向社会公开招聘我们在招聘工作中,一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去,不能代表他的现在水平,更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后,还存在着与企业文化的融合,工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时,必须做好任职要求和职位描述,以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招人力资源资格证聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后惠。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员,也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”,以后还有机会。以便保留一个很好的印象待需要时录用。

　　由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限,人员选择余地较小,还是应该注重从内部提拔,比较省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说注意内部人员的储备和培养尤为重要。

　　另外还应注意,新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。

　　二、薪酬体系的构建与管理

　　薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率,达到吸引人才、留住人才的目。

(一)短期薪酬包括奖金和津贴,目的是激励人

　　年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如:全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委届奖、优秀员工奖、优秀管理奖等,都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。

(1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验

　　决定具体所得。

(2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规人力资源培调定:已经领取《独生子女证》的员工,每月发给独生子女费入力资源资格证截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个,但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。

(二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制,它是以经营者为实施对象,以为考核周期,年薪制有利于激发经营者的工作热情。

　　三、工作沟通技巧

　　沟通是一个双向互动的过程，是指运用语言、文字或一些特定的非语言，将个人整体的内在想法表现于外让双方能充分了解彼此，进而达成具有建设性的。

（1）工作委派任务沟通步骤与技巧

（2）工作反馈技巧与障碍

（3）工作跟崔方法及要点

　　下步计划

　　在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析并及时反馈，迅速解决问题，处理工作中出现的无效成果，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动怀，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

　　张梦

　　2018年9月20日

人力资源培训总结格式[推荐]2

　　培训总结

　　首先，感谢人力资源部领导给予我参加培训的机会，在对口专业接受更专业的培训，对我的工作有莫大的帮助，同时也丰富了对人力资源管理的想法。

　　通过培训，让我对企业处理员工离职问题有了更清晰的思路，初步了解了一些国家有关员工离职问题的法律法规，并掌握了一些特殊情况下员工离职问题的处理细节，对处理劳动争议的仲裁流程及法律流程有了初步的认识，同时对企业与员工关系的处理有了更进一步的理解，为后期更好地开展人力资源管理工作打下了基础。

　　一、企业对员工应尽到管理责任

　　企业与员工之间不仅仅是管理与被管理的关系，在和谐的劳资关系中，企业还应该尽到必须的管理责任。

　　在员工不适岗方面。当有员工不胜任岗位或不服从管理时，企业不能以简单的不胜任或违纪为由，单方与员工解除劳动合同，要真正对员工进行待岗培训和引导，或者通过调整岗位的方式，如果还不能适应公司的企业文化和岗位要求的，才能考虑与其解除合同，这样企业才算是尽到了管理责任的。培训老师在讲到某企业对两名表现较差的员工通过外派培训的方式使结果发生陡然转变的案例时，感受颇多。该企业本来对这两名员工已经失去了信心，为了尽到企业的管

　　理责任，将这两名员工外派进行培训，却意外地激发了他们对企业的认同，找到了正确的工作定位，返岗后180°转变，在后续的工作中有了很好的发展。如果我们在面对不是那么听话或资质欠佳的员工时也能以这种心态去管理的话，员工不仅对公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠诚。“如果把员工（下属）看作身体的一部分就好了。”的观念要逐步向管理人员灌输。

　　在员工绩效考核方面。公司对员工进行绩效考核的目的不应该是为了考核而考核，为了以绩效工资的方式强迫员工努力的行为，而应该是通过绩效考核进行合理引导，指明员工在工作中存在的问题以及改进的方向，以此促进员工与企业共同成长。绩效仅作为对员工日常工作的客观评价，可作为对晋升、调薪的参考依据，不应该作为决定性因素。特别是员工的季度评价及评价，运用强制分配的方式，从某种意义上讲是促进人员优化、合理淘汰的方法，但也是企业没有更好地尽到管理责任或激化矛盾的体现。我觉得考核是可以的，但不应该强制分配，因为不符合岗位要求或表现不好的员工，分公司本身也会进行调整或劝其离职，但也使那些希望在公司长期发展、但资质欠佳的员工加快了离职的步伐，将此矛盾转移到了末端的基层管理上。分公司在季度的强制分配考核上显得很被动，明明月度考核结果在80分以上的，就因为排名靠后，名额限制了，结果就只能是C。积

　　极地对员工进行沟通虽然能安抚，但长此以往，员工的抵触情绪是会不断增长的。

　　二、人力资源的精细化管理

　　人力资源管理的工作除了大的方案、办法制定外，更多的就是面对员工的日常事务，精细化管理就很必要。

　　在员工入职时，应慎重做好员工的试用期考察，考察要分次评估，要量化、客观，同时要有记录。在签订合同时应做好人员的信息登记，特别是员工的家庭住址、学历，并要求员工对所提供信息的准确性负责。同时，在做新员工培训时，应要求对公司相关规章制度、管理办法等进行系统的学习，并有培训确认的签字记录存档。这些都是为公司在处理员工劳资纠纷时的重要依据。

　　在员工调动时，应充分尊重员工及上级领导的意见，在办理调动时，涉及到岗位的变化、岗位等级的变动、薪酬的调整、福利的调整等相关事宜，应以十分明确的方式告知员工，并签字确认。交接时应注意原岗位的工作交接，要做到上不清，下不接。

　　在员工离职时，应重视员工的感知，工作的交接固然重要，但员工离职后留下一个对公司好的印象也是一种无形的资产。同时，还应该由人资专员深入的收集员工离职的真正原因、在职期间对公司的意见、对上级直属领导的意见与建议、对工作环境的意见等，便于公司进一步完善基础管理。

　　针对此次培训，对于人资专员的工作有以下几个建议：

　　一是加强人资专员的法律知识培训，特别是《劳动合同法》。因为只有在知法懂法的情况下，才能合理的利用法律维权，规避违法风险，避免劳资纠纷。《劳动合同法》虽然条款不多，光是熟记是达不到效果的，要充分进行研究、论证，才能在日常的工作中融会贯通，养成习惯。

　　二是加强人资专员的专业培训。因为公司要求做的事情我们会遵照执行，但是对于为什么要做，为什么要这么做，怎么做更好等方面，还是需要经常的沟通和交流才能触动一些思考。而且我觉得公司全面组织大家进行这方面培训的机会很少，大家的沟通与交流也仅是在日常事务层面，思想和觉悟上还需要更多的提高。通过系统的培训，提高人资专员的综合能力，更好地做好管理支撑。对大家进行技能认证也是很有必要的。

　　三是加强各分公司间的经验共享交流。人力部有渠道将各个分公司在各板块的亮点工作进行宣传，组织交流，或材料分享也可，让大家耳濡目染，今后遇到同样的事情也会有一个方向，可以大大的提高工作效率并收到较好的效果。

　　以上愚见仅为本人意见，不具有任何代表性，望领导批评指正。

　　再次感谢领导的关注与培养。