下面是范文网小编整理的简历筛选技巧最终版3篇 简历筛选的技巧，供大家赏析。
简历筛选技巧最终版1
简历筛选
一、简历筛选准备
(一)确定招聘岗位的工作职责
招聘专员负责收集人力资源专员工作内容等相关信息，人力资源部成员讨论确定其岗位职责；
(二)确定简历筛选比例
因本公司人才需求比较大，并结合招聘标准，简历筛选比例为80%左右。初步淘汰一些明显不合格的简历进入接下来的笔试阶段
(三)确定简历收集渠道
考虑到公司实际情况，尽可能以较少的成本，为公司招到合适的人才，决定多种渠道收集简历：
1、发布广告
在莆田人才网、莆田人才在线等网站上，发布公司岗位招聘信息；在资金允许的情况下，也可以采用短信群发的方式发布相关信息；
2、校园招聘
公司可与所在地高校联系，直接派招聘人员到校园去“摆摊设点”，公开招聘；
3、熟人推荐
由公司内部员工、客户、合作伙伴推荐人才
4、借助中介
利用当地的人才交流中心；参加招聘会
二、简历筛选过程
(一)简历的整体印象
主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，简历结构安排是否合（做为参考）
(二)客观内容审察（结合招聘职位要求）
1、个人信息的筛选
对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）的筛选，根据公司具体实际确定。有明显不符合职位要求，则直接筛选掉；
2、教育背景的考察
特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明受教育的起止时间及所学专业等；在考察求职者培训经历时，要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考）
3、工作经历的考察
求职者的工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以内容做出分析与筛选：
1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
a.如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。b.查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
2）工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
3）工作内容
a.主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；
b.结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。
c.查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考
4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。
4、个人成绩考察
主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。
(三)查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）
主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。
(四)初步判断简历是否符合职位要求
a.判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。b.分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考）
c.初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。
(五)全面审查简历中的逻辑性
主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。如能断定简历中的虚假成份或完全不符合逻辑性的可以直接筛选掉。
(六)查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考）
(七)结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求。根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；若可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。
三、简历筛选后续工作
汇总简历筛选通过的名单，以电话通知应聘者进入下一轮的笔试，并告知笔试时间、地点、应带的证件及注意事项等相关事宜；
体检
一、体检准备
1、确定体检时间：2011年10月20 日上午8:00——12:002、确定体检医院：莆田医院
3、负责人：招聘专员
二、体检过程
1、提前电话通知候选人体检时间、指定医院及告知体检前的注意事项(保持充足睡眠；.验血时要求空腹，不要吃早餐也不要喝水；体检前三天以清淡食物为宜，辛辣食物尽量不吃，不熬夜、不喝酒；记得带上身份证原件和彩照一张）
2、招聘专员负责全程跟踪，防止出现造假行为。
3、检查项目主要包括：1)一般项目，包括：身高、体重、视力
2）内科：心、肝、脾、血压、肾脏
3）乙肝五项
4）血糖。
5）肝功能
6）胸透五项
三、体检结束工作
1、候选人上交体检表，如发现有疾病或医生签注异常情况，视情况而定。若严重的话，可直接淘汰。
2、由人力资源部建立一个关于候选人体检结果的数据库，以便查阅。
简历筛选技巧最终版2
简历信息的筛选技巧
标准分类软硬兼顾，识破伪装事半功倍，甄别谎言心中有数，提升效率善于借力。
在简历初筛阶段，看一份简历的时间应该在40秒—2分钟，当然有人还可以更短，这只是个经验数字。如果来分配时间的话，个人信息、地点、薪资为5-10秒，履历为30-90秒，其他信息为5秒。在这么短的时间里，看什么就很重要，而看什么，取决于要什么——既要目标清晰，还要能看得出简历的水分，才能保证简历筛选的效率高——时间短，质量好。
标准分类软硬兼顾
要想快速筛选出合适的简历并识破其可能的伪装，前提要将筛选标准进行分类，根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。通常我们可以将简历中的信息归为以下四类：
(1)个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片;(2)意愿类信息：期望地点、薪资要求、行业、岗位信息;(3)经历类信息：教育背景、履历;(4)其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。在这四类信息中，我们又可以分为两大类： 一类是硬性条件，包括个人基本信息和意愿类信息;另一类是软性条件，包括经历类信息和其他信息。硬性条件在筛选中起到“判否”的作用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的基础上看是否优先考虑的要件。
硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断，大部分都在个人信息里面，比如，地点、年龄、教育水平、职业资格、年限等。但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两点：
一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定，如果担心候选人的数量太少，那硬性条件一定要控制数量，建议最多不超过3个。如果候选人比较多，或者用人要求比较高，选人标准比较严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。
二是对硬件条件的要求须清晰明确，“OR”(或者)与“AND”(并列)的内涵要区分清楚，比如，某财务岗位负责人，硬件条件在“资质”这方面，要具备会计从业资格证和会计职称，这就是“AND”的关系，一定要两者均具备。
软性条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑
与岗位要求最符合的。例如，甄选主管，在经历项中，做过20人的和做过多地连续大规模的候选人，其经验或能力水平就会有差异，那么，在选择时，就要优先将经验相符的候选人甄选出来。
识破伪装事半功倍
巧用硬性条件的多重组合，识别虚假信息
比如，可以通过年龄、学历、年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、是否全职等信息。如果年龄30周岁、博士毕业、经历5年这几个条件同时出现，那么造假的概率就大些，就要具体鉴别年龄是不是真实，学历是否为全日制，经历是否为全职等。
通过软性条件鉴别经历疑点
一是看第一份延续的时间或者上一份延续的时间。大家都知道频繁跳槽不好，时有些HR经理对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义，如果没有人跳槽，又怎么会有候选人呢人才流动是正常现象，关键是看这个人的流动频率和流动原因。通常第一份对一个人来说是比较重要的，大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观较为匹配，如果第一份坚持时间超过2年，至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方的。同样，上一份延续的时间也很重要，通成能跟你即将的岗位相关性最大，如果这一份时间长，至少说明经历不短，经验自然也就不会少。
二是看经历中对于职责和业绩的描述。在一份简历中，是否描述了过往的具体职责和业绩，可以看出一个人的职业素养，因为这是简历最核心的内容，如果这项内容不写，说明这个人做事情目标性很差，连最起码的核心内容都很难抓住。同时，职责和业绩的描述，有利于帮助HR经理做更精准的判断，过往职责越接近，越容易筛查专业性和经验，而业绩的描述，如果跟职责挂钩，就很容易看出其能力。比如，某求职者简历上写自己曾是一家社交网站的经理，具体负责校园，去年独立完成了200个应届毕业生的。这样的描述就让人非常清楚地了解其经历与能力偏重。三是职责前面的动词很关键。其实在粗看简历的时候，只要认真看看简历中写着“负责”二字后面的内容就可以了，其余“参与”、“辅助”、“指导”??这些词后面的事情多半都是没有做过或者跟着“打酱油”了。“负责”的内容，跟这个人的年限和能力都有很大关系，可以帮助HR经理判断候选人的核心经历到底在什么方面。
通过职业轨迹鉴别求职动机和稳定性
从履历分析的角度看，一个人过往的职业轨迹是不会撒谎的，而职业轨迹是能够比较真实地反映一个人的求职动机和稳定性的，因此，要善于从简历中发现候选人的职业轨迹。
一是从过往企业的特点看出一个人的职业追求〈一个人过往企业的一些标签就可以看出他的职业追求。比如：从国企到外企、民企的，多半是希望个人有良好的发展空间;而从民企、外企到国企的，多半是求稳定和安逸。从行业中的小企业一路到标杆企业的，多半是追求企业品牌效应和平台，肯做“螺丝钉”;而从行业中的标杆企业到小企业的，多半是想要实现个人想法或者创业动机较强。有过创业经历的人，多半早晚还是要去创业的。作为“一张白纸”的大学应届毕业生，过往经历的缺乏决定了他们的职业动机是无法从简历中获取的，他们通常是一个相对盲目的群体，投简历基本上是“海投”，因此，在其简历中很难获取其动机的信息。二是过往行业和职责的一致程度描绘出一个人的自我定位〈一个人过去经历过的行业和，就可以知道他是如何给自己定位的。在过往经历中，行业或内容一致程度越高，说明这个人对自己的个人定位越清晰，扎根一个行业或者一种职业发展的动力越强，比如，一个做证券事务专员的人，虽然经历了几个行业，但是始终都是在做证券相关事务，就说明他很认可自己在这个业务领域的回报和能力，你很难给他换个岗位。反之，如果一个人过的行业一致程度不高，且内容也缺乏一致性，就说明这个人一直没有找到与自己期望或者定位相符合的，你也不能保证你所提供的职位机会就是他感兴趣的。
三是从地点和薪酬要求可以看出一个人对稳定性的要求。在这两点上有明确需求和说法的人，对于本身的价值追求可能会低于其对自身价值得到认可的追求或者稳定的追求，有很多时间长且有一
技之长的人会在意地点和薪酬，还有一些家庭负担过重或者家庭观念重的人也会相对在意这两个指标。甄别谎言心中有数 头衔
有些职位的头衔都是自己随便定的，比如20个人的，老板也叫董事局主席或总裁，普通办事员也叫高级经理，主管也叫总经理;有些外企一个部门更是有多个经理或者高级经理。因此，比看头衔更重要的是看职责。尤其在应届毕业生中，头衔泛滥的现象更为严重，造假头衔或自封头衔有两个特点：一是头衔常常是虚职，例如“生活委员”，因为这种头衔无具体要求，即使学习成绩不好，或者无突出贡献，也可以解释成由细心或者其他原因而获得该头衔;二是经常以“副职”出现，例如“某某社团副部长”等，因为副职往往无严格任命程序，个人跟“正职”关系比较好，或者是“正职”的助手，就可以美其名曰为“副”。
海外经历
有些HR经理对海归很“感冒”，但是对于国外的大学和教育体系不甚了解，对于数不清的国外大学更是无从判断优劣。因此，海外学历或者经历，是很容易造假的地方，甄别时要同时参考其学习的专业和学历、学位信息，学习时间以及是否获得奖学金等。而经历就更容易造假，因此如有海外经历且有国内经历者较好判断，用人风险稍小。
成绩与年龄的关系
大部分的都可分为技术、管理和职能三种领域，按照取得成就的时间从长到短排列的话，技术最长，职能次之，管理最短，而且都有行业通常的一些惯例和成长时间。通常情况下，如果一个人大学刚毕业2年就做到某一技术的权威或者带头人，可信度还是比较小的。同样做财务、人力资源、采购等职能的人，如果时间过短成绩太突出，也可能存在造假因素。在管理领域，没有定式，但是逐级晋升和轮岗后晋升的属于常规，这些常规如果明显被打破，就算简历再光彩照人，也很可能有水分。时间和业绩的关系
一个人在有限的时间内可以完成的也大都是有限的。所以如果一个人在一个岗位上，一年时间做了太多事情，那很可能这些事情都是刚刚开始或者还没有做完。比如，一个人在某企业担任HR总监，在2年的时间里，搭建了培训体系，建立了企业大学，完成薪酬改革和绩效改革，制定了人力资源3年规划??通常一个人刚到一个，至少要半年以上时间完全了解情况，进入状态，剩下一年半的时间做这么多事情，可信度很小，这份简历造假的可能性就很大。
个人原因离职
简历中出现这个词的话，基本上是不需要相信的。这背后可能有很多故事，都是在面试的时候要详细了解的。
提升效率善于借力
在信息社会，网络时代，还有谁是一份一份看简历的呢有些网站设定了一些简历筛选的工具，还有一些管理软件(CTRS)也可以帮助HR经理提高简历管理的效率，都可以善加利用。
一是在管理软件中，开设独立的账户，同时管理来自门户网站、SNS社区、内部员工推荐、猎头推荐和官网投递的简历，既可以同时向多个渠道发布职位简历，一次更新所有岗位，也省了分头查阅下载和比较的烦恼。二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以让HR经理除了可以设置硬性门槛条件，筛除明显不符合资格的人，还可以设置模糊匹配条件，通过后台的智能分析让HR经理优先看到那些软性条件更符合职位要求的简历，既不用担心漏掉好简历，又可以节省时间。
三是利用报表分析和人才库建设功能，可以分析中的投入产出比，权衡不同渠道简历的质量，从而正确投放广告资源。而人才库的功能，更是可以把一些暂时不需要，但是未来又可能需要的人才信息储存起来，逐渐建立候选人才简历库，以备甄选和使用。
简历筛选技巧最终版3
精讲简历筛选技巧
简历筛选对HR来说，这是个基础活，没有太多的技术含量，主要靠经验积累。看得简历多了，自然就能看出其中的一些道道来。先整理了两个比较有效的技巧，供大家参考。方法一 先粗后细 各个击破
一看基本条件。接到一份简历后，首先是快速地用眼扫一遍，看是否满足岗位的基本要求，如年龄、学历、毕业院校、专业、工作经验、工作地点和所需薪资等，如连基本条件都不满足或有冲突，那就没有看下去的必要的。
二看稳定性。一年一跳或几跳的人物是无法收编的。尤其是那种漫无目标的跳，行业或职业跨度很大，那些压根连自己都不知道要干嘛的不会是一个好员工。
三看基本的逻辑性，这种逻辑性就比较多了，如：
1、年龄、学历和工作时间的匹配性，一个人大学本科毕业正常是22或23岁，如果一个本科毕业，工作10年的人，那他的年龄应该是32岁或33岁，即81年或80年生的。如果不是，那就有问题。
2、上下两份工作间的时间间隔和空档期不能太长，太长就表明有问题，面试时需要多关注这点。
3、内容描述明显头重脚轻，违反常理的也PASS掉，如公司规模、架构体系、岗位名称及其所对应所写的工作内容完全对不上号的，小公司写成大企业的活，低岗位写成高岗位的工作内容等的简历屡见不鲜。这样做的人很多，但稍微有点经验的HR都能看出来。
四看工作内容。工作内容所写逻辑性和工作内容的大致层次。一个初级的总经理秘书和一位高级的总经理助理所做的工作内容层次是无法相提并论的。而一份通遍都只有很好、较好、不错等含糊其词的工作内容的简历水份是很大的，往往有很多都不是他自己亲身经历的。工作单位越跳越小，岗位也没啥变化的，这种人多半能力一般般。
有了粗选，再来细看，主要看工作内容与岗位要求是否匹配或能否满足需要，如果可以，那就要重点关注并可通知面试。如果工作职责或所做工作明显与岗位要求偏离或根本牛头不对马嘴的，那就只能PASS了。
最后，对简历中发现的问题或有疑惑之处，要特别记录出来，在面试时要拿出来做求证性的询问沟通，看其解释是否合情合理，进一步对其作更为全面深入的了解，以提高面试效率和效度。
方法二 先整体 后部分
将简历筛选的过程主要分为四个步骤，而且这四个部分的查看是有顺序的，这四步为：整体情况、基本信息、工作经历或学习经历（重点）、其余信息。
（1）整体情况：这步主要关注的是简历的结构是否有条理，排版是否整洁、美观，大体浏览一下能否给自己留下一个好的印象。上述条件太差的可以直接剔除掉。
（2）基本信息：主要包括性别、年龄、学历、求职意向和薪资要求等。当职位对某一项信息要求比较严格时，就可以直接将不符合条件的简历直接剔除掉。
（3）工作经历或学习经历：这项内容是重点，因为它在很大程度上能够体现求职者是否满足招聘岗位的任职要求。主要看求职者的工作内容与应聘岗位的内容的匹配程度，虽然不能说求职者的工作内容越接近应聘岗位的工作内容，其胜任力就越强，但其工作的深度和广度在一定程度上能够反映出应聘者的工作能力，从而判断其是否适合本岗位，给与其面试的机会。
（4）其余信息：当主要信息浏览完毕的时候，其余的信息可能对于求职者来说是锦上添花的内容也可能是佛头着粪。像求职者的外语水平、学习成绩、获奖情况、参加活动情况、办公软件以及其他技能情况肯定是会在一定程度上提高简历通过率的；而简历中的一些参加内容，比如前后情况不符，工作内容与其岗位不符等，可能会直接导致简历被剔除掉。
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