关于绩效考核方案模板5篇(绩效考核分配方案模板)

时间：2023-02-14 10:38:00 综合范文

　　下面是范文网小编整理的关于绩效考核方案模板5篇(绩效考核分配方案模板)，供大家参阅。

关于绩效考核方案模板1

　　一、绩效考核的目的

　　1、不断提高超市的经营管理水平，使超市保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则

　　1、公平、公开性原则：超市员工都要接受超市考核，对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　　（1）超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　　（2）绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3、百分制原则：超市对员工的考核采用百分制的方法。

　　4、灵活性原则：超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部门重点工作，完成超市安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核

　　5、考核时间及相关制度

　　1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

　　2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

　　3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

　　4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

　　5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

　　工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

　　三、考核内容及适用对象

　　1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

　　2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

　　3、新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

　　4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

　　四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

　　1、参与业绩考核部分工资比例：

　　①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元）

　　2、业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

　　五、业绩考核奖惩标准

　　1、综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

　　2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

　　3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或超市例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

　　4、如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

　　5、综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

　　6、奖励：

　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A、生鲜部某组的A＝105%，

　　浮动工资奖惩比例＝105%—100%=5%

　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元、

　　B、其他人员的奖励计算方法同上。

　　7、处罚：

　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分处罚举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A．生鲜部某组的A＝90%，

　　浮动工资奖惩比例=100%—90%=10%

　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元

　　B、其他人员的处罚计算方法同上

关于绩效考核方案模板2

　　为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。

　　一、手术室内部分配指导方案

　　医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

　　1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。

　　（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：

　　（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）

　　（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）

　　2、护士工作量绩效工资的核算。（1）护士工作项目及分值，

　　（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。

　　（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。

　　二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）

　　医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的`绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

　　1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。（1）工作量分值计算

　　（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）

　　2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算

　　（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。

　　三、B超室内部绩效工资分配方案

　　1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

　　2、工作量分值计算

　　3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×（各位医生工作量分值/总分值）

　　本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。另外还需对本科室人员的工作质量进行考核，将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级分配方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大也可以随时调整。

关于绩效考核方案模板3

　　原则：有奖有罚，奖不封顶；员工月度考核奖罚，场长年度考核奖罚；兼顾行业特点，具有实用性、可操作性；以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。

　　原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了；猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。

　　一。生产指标

　　1。配种妊娠舍人工授精站生产指标满负荷配种计划90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头（原种及祖代9头）

　　2。产房保育舍生产指标哺乳保育期成活率90% 转出重4周龄（28日龄）7公斤、9周龄（63日龄）20公斤 3。生长育成（肥）舍生产指标生长育成（肥）期成活率98% 出栏重种猪16周龄（112日龄）50公斤，育肥猪23周龄（161日龄）90公斤。

　　二。考核奖罚办法

　　配种妊娠舍人工授精站满负荷配种计划90%，每增减一头奖、罚50元分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚100元胎均活产仔数：每增减一头奖、罚10元

　　产房保育舍哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚10元转出重：每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0。4元

　　生长育成（肥）舍生长育成（肥）期成活率：每增减一头奖、罚50元出栏重：每增减一公斤奖、罚0。10元。

　　三。奖罚金分配比例

　　各组饲养员一人份，各组组长（含主配）2人份，生产线主管（一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼）是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1。5倍。

　　四。结算兑现办法

　　每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。

　　结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。

　　由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：

　　猪场员工适合于以班组（车间）为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。

　　猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。

　　猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法

　　按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金（绩效工资）约为：普通饲养员20xx元（加上每月考勤薪资，月薪约3000元），班组长级（车间主任）员工4000元（加上每月考勤薪资，月薪约6000元），生产线主管或生产科长6000员（加上每月考勤薪资，月薪约9000元）。

关于绩效考核方案模板4

　　推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。

　　一、师德表现（权数10分+奖励分）（无限制名额数）

　　1、优秀（10分）：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。

　　有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：

　　①有明显体罚或变相体罚学生现象；

　　②有有偿家教、有偿补习现象；

　　③有搞第二职业、影响本职工作的现象；

　　④工作态度消极应付，接受任务推三托四；

　　⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。

　　⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。

　　2、合格（8分）：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。

　　3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。

　　有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：

　　⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；

　　⑵同期违反计生政策，被查处者；

　　⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的；

　　⑷严重失职，酿成重大责任事故的；

　　⑸严重违反规章制度，教育不改的；

　　⑹擅离职守，较长期不在岗的；

　　⑺搞第二职业，严重影响本职工作的；

　　4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1——3分。（帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分）

　　二、出勤情况（权数10分）

　　学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1—2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。

　　1、有下列情况者分别给予扣分。

　　①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假（病假）不得分。

　　②事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。

　　③旷课每节扣1分；

　　④无原因迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣0。5分；

　　⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0。5分；

　　⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。

　　三、教学常规（权数10分）

　　每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。

　　1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分：

　　① 期初制定教学计划、并按时送交学校；

　　② 期末写好总结并按时送交学校；

　　③ 认真编写教案（如发现无教案上课者，每次加扣1分）；

　　④ 按时认真批改学生作业；

　　⑤ 单元测验按时考查、批改、讲评；

　　⑥ 批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0。5分（班生数以四舍五入法计算；跨班语数老师奖励分不受限制；专职技能科老师奖励最多不超过3分）；

　　2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。

　　3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。

　　4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。

　　四、班主任工作（权数10分）

　　1、以下要求每缺一项扣1分：

　　①、按时完成班级工作计划、工作总结；

　　②、按时完成学籍卡、素质评估手册；

　　③、按时完成义教卡、健康卡；

　　④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作；

　　⑤、每季度开展1次班队主题会（并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次）；

　　⑥、每季度家访或开家长会1次（并填写家访记录簿，家长参与率达到90以上），本款包括中队辅导员；

　　⑦、班级黑板报、学习园地每月1次（交底稿）；

　　⑧、班级设有图书角（生均2册以上）、卫生角、绿化角；

　　⑨、每学期学校组织的“三评”（学生礼仪、卫生、纪律），（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%）。

　　2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。

　　3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。

　　五、行政工作

　　1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。

　　2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。

　　3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。

　　4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分（当季度不超过3分）。

　　5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。（单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算）

　　6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励0。5分。）

　　7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。

　　六、教师获奖（均为当季度为准，最高得分15分）

　　1、教师参加教育主管部门组织的技能（包括现场论文、案例评奖）素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0。5分；获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分；获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。

　　2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。

　　3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。（多人指导的共同摊分）

　　4、评优评先按相应级别二等奖得分。（作为奖励分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。）

　　七、指导学生（最高分15分）

　　1、指导学生临场竞赛得奖分：

　　获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2。5、2分；获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3。5、3分；获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分；逐级选送只计算最高级别一次，同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。

　　2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导学生发表《周报》《队报》《作文选》《经济报》文章按1/4计算。

　　注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。（适用于1、2点）

　　3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。

　　4、团体奖按5人次获奖计算。

　　5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分；班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。

　　6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。

　　7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分（教练）。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。

　　8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。

　　比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名（送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行）（奖励分分别是：1。5分、1分、0。5分）。

　　八、教研活动（权数15分）

　　1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得3分，协助组长得2。5分，课题组其他教师得2分。（教育办备案为依据）

　　2、在教研会议上积极参与发言校级得1分，最高得2分。

　　3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参加而不参加每次扣1分。

　　4、撰写经验总结、教育教学论文（必须是教育办选送）收入汇编或发表于相应级别刊物者（合作者共同摊分），学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。

　　5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。

　　6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励2分。

　　九、教学效果（权数20分）

　　1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分；优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%（《晋江市小学实施素质教育等级达标评估细则》指标）、93%（“双高普九”指标）的，各得3分；没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的基础上，取学校教师平均分。

　　2、优秀学生评选：

　　每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。（少先队员、少先队干部得分相反）

　　十、附则

　　1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。

　　2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的情况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀（考核办法可采用先评行政再评教师）。

　　3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。

　　4、本《暂行规定》实行按季度考评登记，兑现奖惩。

　　5、本《暂行规定》由晓聪中心小学行政会负责解释。