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XX镇人才工作调研报告1
***人才队伍状况调研报告
医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。
一、人才结构基本情况
截止2007年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的%；中级职称49人，占专业技术人员总数的%；初级职称82人，占专业技术人员总数的%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。
二、存在问题及原因
1、高级人才少，学科带头人短缺
职称结构显示：全院副高职称6人，占专业技术人才总数%；学历结构显示：本科以上文化程度仅22人，占专业技术人员总数的%；现 1
有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。
2、现有人才分布不平衡
一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。
3、管理人才短缺
管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。
4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁—50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任。仅2000—2006年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。
从以上人才队伍现状分析来看，可以看出我院卫生人才队伍青黄不接，人才断档严重，高、中级人才，特别是学科带头人后继乏人，人才结构欠合理，高学历人才少，人才流失已成为限制医院发展的首要因素，这些问
题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。
三、对策与建议
针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。
（一）为凤筑巢，留住人才
1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。
2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。
3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。
（二）挖掘潜能，用好人才。
做到人尽其才，人尽其用是前提，其次还要做到知人善用，管理好人才，关注人才的成长。大多数专业技术人员事业心较强，往往通过自学等形式不断扩充自己的知识面，提高自己的业务能力，由于我县地处偏僻，与外界同行交流沟通相对很少，他们往往把进修培训看作是一次难得的机
会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。
（三）政策激励，吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。
四、本院目前人才需求情况略
XX镇人才工作调研报告2
人才工作调研报告
人才工作调研报告
为认真贯彻落实全国人才工作会议精神和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，做好人才工作，为我市全面建设小康社会，在建设海峡西岸经济区中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保证和智力支持，根据市委的要求，我们调研组通过查阅文献资料、召开座谈会、个案分析等方法进行调研，形成了综合调研报告。
一、我市人才队伍现状近年来，我市以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署，把促进发展作为根本出发点，把人才工作作为科教强市战略的重要内
容摆上更加突出的位置，人才工作环境得到优化，人才培养、吸引和使用工作进一步加强，人才队伍的活力有所增强。按照《决定》中关于人才的定义，人才数量是难以用单一标准进行统计的，但为了分析的方便，本文仍侧重以职务、职称、技术等级、身份等因素对我市五支人才队伍情况进行分析。
党政人才队伍情况。截止年月，全市共有处级干部人，平均年龄．岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。科级干部人，平均年龄岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。市管后备干部人，平均年龄岁，其中大学人，占．％。
企业经营管理人才队伍情况。据年月的统计，全市工贸系统家国有企业共有中、高级经营管理人员人，其中本科人，占总数的％、大专人，占％、中专人，占．％、高中及以下人，占．％；
高级职称人，占％、中级职称人，占％。全市城镇家集体企业共有经营管理人员人，其中本科人，占．％、大专人，占．％、中专人，占％、高中及以下人，占％；中级职称人，占％、初级职称人，占．％、高级工人，占．％。全市家重点私营企业共有经营管理人员人，其中大专以上人，占．％、中专人，占．％、初中以下人，占％；具有高级职称人，占．％、中级职称人，占％、初级职称人，占．％；个业主中大专以上人，占％、中专人，占．％、初中以下人，占有．％。
专业技术人才队伍情况。到年末，全市共有专业技术人员．万人，其中拥有高级职称人、中级人；享受国务院特殊津贴专家人、省优秀专家人、省“百千万人才工程”人选人、市管拔尖人才人。分布情况为：教学人员人，占．％；工程技术人员人，占．％；卫生技术人员人，占．％；农业技术人员人，占．％；科研人员人，占．％。位于铁路沿线的市区、永安市、沙县共拥有专业技术人
员．万人，占．％。据市统计局对全市规模以上和部分规模以下家工业企业共科技活动情况调查表明，年，这些企业投入科技活动人员人，在全省九个设区市中列第五位。
高技能人才队伍情况。年末我市城镇企业全部在岗职工人数．万人，已有．万人获得职业资格证书，技术工人占职工总数的．％，其中初级工人，占．％；中级工人，占．％；高级工人，占．％；技师人，占．％；高级技师人，占．‰。
农村实用人才队伍情况。据年统计资料显示，全市共有确认为农民技术职称人数为人，占农村劳动力总数的．％，其中确认农民技术员职称人，农民助理技师人，农民技师及农民高级技师人。按照每人培训达学时并开设—门实用培训课程的部颁标准，全市获得“绿色证书”及“跨世纪青年农民科技培训证书”的农民人数分别为人和人，合计占农村劳动力总数的．％。
二、我市人才队伍存在的问题及原因分析
一是人才队伍结构不合理。从我市五支人才队伍的总体情况看，虽然专业技术人员数量达到人／万人，超过省人／万人的水平，但对经济发展最重要的企业经营管理人才却相对短缺。从每支队伍的情况看，全市党群机关工作者和国家公务员人中周岁以下人员人，仅占．％，而且在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低，相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少。全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，岁以上的占．％，懂经营、善管理、精技术的复合型人才少，了解国际惯例、善于驾驭市场、敢于开辟科工贸一体化路子的人才尤为稀缺。全市．万名专业技术人员中教育和卫生系统占．％，农业占．％，科研人员仅占．％。全市技术工人占职工总数的．％，低于全省平均
水平和全国平均水平。农村实用人才队伍中种养技术型人才较多，创业、营销型人才偏少，据梅列区委组织部调查，梅列区共有各类农村实用人才人，占农村人口总数的．％。其中有初级职称的人，占农村实用人才总数的．％；有中级职称的人，占农村实用人才总数的．％；种养殖大户人，占农村实用人才总数的．％；其它未评上职称但拥有一定技能并能发挥一定作用的烟技员、卫生员、防疫员等共人，占农村实用人才总数的．％。
二是高层次人才偏少。全市专业技术人员中仅名有突出贡献的中青年专家，省优秀专家仅人，享受国务院特殊津贴专家人，进入国家“百千万人才工程”人选人，公派留学回国人员人。高层次科技人才和经营管理人才特别是企业家更是紧缺，全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，没有一个研究生，具有高级职称的仅占％。制造业高技能人才偏少，全省有名高级技师，我市有
名，虽不算最少，但其中机械类高级技师仅名，而烹饪高级技师达名。
三是人才流失现象较为严重。据统计，年起，全市共调出高级专业技术职务人员人、中级专业技术职务人员人；自动离职的高级专业技术人员人，中级专业技术人员人，仅教育系统至今已有名教师外流，有的连档案都不要。中、高级管理人员也很难稳定，连条件比较好的三钢，年以来也已经有名中、高级经营管理人员外流。科技人才外流也相当严重，据统计，年全市具有高中级技术职称的工业科技活动人员人，比年、年、年分别减少．％、．％和．％。我市原省级高新技术企业福建元发树脂有限公司，原有科技活动人员人，现只有人。四是毕业生回流率和就业率低。据市教育局统计，年全市考上各类高等院校的学生达人，而市人事局的数字显示，回到的约％。据了解，全市高中教师紧缺，若按国家要求初中和高中教师须有本科学历，需多名，全市每年考进师大的学
生共人左右，但回来的不到％。去年全市非师范类大中专毕业生，至月底报到人，其中研究生人、本科毕业生人，大专毕业生人，中专毕业生人。已就业人，就业率仅．％。以上问题的存在，一方面有其历史背景和客观因素，我市地处山区，区位劣势明显，经济欠发达、产业规模不大，城市化水平不高，计划经济体制影响较深，老工业基地产业结构不合理，缺乏深厚的文化底蕴，人文和生活环境较差，吸纳人才的载体、空间和引力有限。
另一方面，我们人才工作本身也存在许多薄弱环节。
一是陈旧的人才工作观念还没有消除。论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。对人才概念的理解比较狭隘，在对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献、重资历身份、轻能力实干的现象。对体制内的人才和体制外的人才，对国有单位的人才
和非公领域的人才，对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对高技能人才和农村实用人才队伍建设重视不够。特别是无所作为的思想意识较重。认为山区发展机会少、经济待遇低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不可阻挡之势，再努力也是事倍功半，甚至做无用功，引不来且留不住金凤凰，也阻止不了“孔雀东南飞”。
二是体制改革滞后。一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在，人才大量流失和人才难以合理流动同时存在，用非所学和学非所用同时存在，人才的活力得不到有效释放，埋没人才、压制人才的情况时有发生。一些单位甚至存在“武大郎开店”的现象。
三是政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分。某些环节缺乏必要的应对之策。已出台的政策没有很好落实，挫伤了人才 的积极性，损害了党委政府的形象。
三、进一步加强我市人才工作的思路和对策
更新思想观念，树立科学的人才观。各级各部门尤其是领导干部应从战略高度深化对人才工作重要性的认识，坚决摒弃陈旧观念和欠发达地区人才工作无所作为的思想，与时俱进，以科学人才观来指导人才工作。一是牢固树立人才资源是第一资源的观念。二是牢固树立人人都能成才的观念。三是牢固树立以人为本的观念。四是牢固树立人才资源全面开发的观念。五是树立现代市场的观念。
加强能力建设，想方设法培养人才。人才资源能力建设是人才培养的核心。能力建设的重点是培养学习能力、实践能力，着力提高创新能力。
一要加强和改进教育培训工作。对党政干部的教育培训，要以“理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养”为基本内涵，积极引导培训机构根据不同培训
对象的要求，开发一批培训模块和培训菜单，为干部自主择训创造条件；试行学时学分累积制，把干部在职自学、短期培训与正规培训融合起来，继续推行市管后备干部政治理论水平任职资格考试。对企业经营管理人员的培训，着重提高战略决策能力和企业管理水平，通过与国内省内高校合作开办ｍｂａ课程班或企业管理培训班，有计划地选派一批1 2 3 下一页
XX镇人才工作调研报告3
**镇民营企业人才调研报告
“招才引智”是中小企业快速发展的重要引擎，为了更好的促进我镇企业又好又快发展，我们镇党委政府高度重视，成立了由企业办及县政协委员组成的调研组，深入到我镇27家比较有代表性的不同类型的民营企业，进行人才调研。通过一周的调查走访，对我镇中小企业的人才情况有了一个初步的了解，为改进、推动我镇的民营企业发展奠定了良好的基础。现将调研情况汇报如下：
一、民营企业基本情况
我们**镇自古以来就晋陕豫黄河金三角地区的商贸重镇，总面积56平方公里，人口4万人，是山西省百强镇建设首批21个示范镇之一。多年来，镇党委、政府始终把发展民营企业作为镇域经济发展的助推器，大力发展民营企业特别是纸包装印刷企业，逐步形成了印刷包装、造纸化工、纺织服装、农副产品加工、煤焦发电等五大支柱产业。全镇共有企业202家，纸包装印刷企业作为五大支柱产业的龙头，其系列企业达到108家。其中，印刷包装企业81家，造纸及涂布生产企业17个，泡花碱企业7个，石粉企业3个。印刷包装企业的蓬勃发展，年产值达到8亿元，从业人数5000余人，全镇农民增加人均收入2000多元。
二、民营企业人才基本情况
我们共调研了民营企业27家，其中，印刷包装、附件、彩印企业14家，造纸企业2家，煤焦企业1家，热力企业1家，医药化工企业1家，铸造企业1家，饲料加工企业1家，涂布纸厂1家，化纤企业1家，线材厂1家，纺织企业2家，食品加工企业1家。
1、人才总量和基本分类情况
27家企业中，人才总量达399人，其中，经营管理人才163人，占人才总量的40%；工程技术人才134人，占人才总量的34%；销售服务人才120人，占人才总量的26%。外来人才50人，占人才总量的13%。
2、职称、技术登记及学历情况
399个人才中，拥有初级职称的有210人，占人才总量的%；中级职称165人，占人才总量的%；高级职称24人，占人才总量的6%。大专以下学历280人，占人才总量的70%；大专、本科学历113人，占人才总量的28%；硕士以上6人，占人才总量的%。
三、民营企业引进使用人才的有效做法和经验
27家企业中，引进人才的方式各式各样，主要有五种：一是通过广告、电视、网络招聘；二是设计、营销专业的重点院校招聘；三是到市、县人才市场招聘；四是通过熟人、同行业人士、企业员工介绍；五是人才前来咨询、应聘。
为了激励、留住人才，为企业发挥更大的作用，使人才能够安
心工作，企业老板们尽力提高人才的工资、福利待遇，关心人才的家属，给人才办理养老保险、医疗保险、意外保险等，特别是对外来人才给予了更多的关注，给他们创造种种便利，从而最大限度的保障了人才在企业尽力施展才华，减少了人才的流动性。通过在调研活动中与企业人才的交流，发现人才对工作、生活、执业的环境都比较满意，也从另一方面验证了企业主对人才的重视程度和关心程度。
四、民营企业人才培养的有效做法和经验
民营企业对人才培训高度重视，各企业都制定了严格的培训制度，定期培训，定向培训，分类培训，走出去和请进来两结合培训。调研的27家企业中，几乎每家企业每年组织人才培训都在2次以上，有的甚至培训5-6次，每年参加省、市、县人才培训2-6次。企业对每年的人才培训都投入大量的财力、物力，投入从5000元到10万元不等；27家企业每年共培训人才达2000多人次，培训投入达60万元。培训内容从财会、企业管理、营销、设计到生产环节的每个工序，高质量、高投入的培训充实了企业人才的头脑，丰富了人才的专业知识，节省了劳动力，提升了高品档次，使人才工作起来更得心应手，也给企业创造了更大的经济效益，从而带动纸包装产业及其其它类型企业良性发展，社会效益增大。
五、民营企业人才需求情况
通过调研，我镇各类企业大都急需高学历、高能力人才管
理、生产技术及管理营销人才各有所需，尤其是生产技术方面的专业人才需求更为突出。人才在企业工作相对稳定。但随着社会的发展，各种因素的影响，人才流动呈加大趋势，主要是人才对待遇要求提高与企业不能达成一致。
六、民营企业人才工作存在的问题、原因及建议
民营企业人才存在的最大的问题就是人才难找，主要有以下几种情况：一是所需求的人才不能及时谋求到位，不能通过更多的途径找到合适人选；二是人才工资待遇要求过高，企业难以承担；三是由于地理位臵的限制，很多人才不愿到乡镇企业打工，造成人才难招聘；四是个别企业存在恶性竞争，相互挖取人才，造成人才流动以及对待遇要求过高的不良局面。
针对以上问题，政府一级应及时介入，搭建人才服务平台，根据各个企业的需求情况，以政府名议吸纳引进相关优秀人才供企业前来招募；二是对民营企业同一级别优秀人才制定统一待遇标准，消除企业之间不良竞争。
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