下面是范文网小编收集的招聘、筛选与录用方案要求3篇 招聘甄选与录用案例分析，供大家品鉴。
招聘、筛选与录用方案要求1
招聘与选拔
一、单选题
1.人力资源工作的最终目的是（A）。A.激励 B.督促 C.评价 D.盈利
2.招聘广告选择投放媒体需要考虑的因素不包括（C）。A.成本 B.受众 C.创新 D.速度
3.战略规划部门更加注重（B）。A.谨慎 B.大局意识和规划意识
C.创新性 D.沟通能力
4.下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？（B）A.注重工作经验 B.重业务轻道德 C.注重学历 D.注重年龄
5.对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（C）。A.岗位性质 B.能力评价 C.设立评价指标 D.如何选拔
6.招聘计划中不包括哪一项？（C）A.目的 B.渠道 C.应聘者名单 D.时间表
7.猎头公司工作模式的第一步是（C）。A.寻找合适人选 B.了解委托单位的相关背景
C.接受委托 D.与委托单位签约
8.我国人力资源选拔实践中较少使用的选拔方法是（D）。A.申请表格 B.面试 C.笔试 D.心理测试
9.影响公司招募的因素不包括（D）。A.参加招募的人 B.公司招募广告
C.公司人才培养方式 D.公司员工性别构成10.在杂志上投放招聘广告，缺点是（B）。A.专业性弱 B.周期太长 C.不易保存 D.成本低
11.人力资源选拔首先确定的是（C）。A.确定招人费用 B.进行面试安排
C.确定招人和选人的标准 D.与用人部门沟通协调
12.工作分析三大逻辑，第一步是（B）。A.访谈 B.做准备工作 C.搜集信息 D.做岗位评价 13.招聘和选拔的成本（A）。A.非常高 B.比较高 C.比较低 D.非常低
14.“砌砖墙”法指的是（B）。A.组织先选人后定岗
B.组织先定岗.划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用 C.组织先确定工作范围和任职资格，然后开始根据不同的情况进行定岗 D.组织先录用新员工，然后根据特点进行人岗匹配 15.以下哪类问题尽量不要在面试中应用？（A）A.假设性问题 B.引导式问题 C.压迫式问题 D.开放类问题
二、多选题
1.合格的面试考官应该有的行为是（ABCD）
A.尽量创造和谐的氛围 C.面试前做好充分的准备 下属于外部因素的是（ABD）
理领域和其他专业领域等。（2）无领导小组讨论的缺点
无领导小组讨论的缺点主要表现在以下几个方面：对测试题目的要求较高；对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；应试者有存在做戏、表演或者伪装的可能性；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
5.简述人力资源规划的意义。参考答案：
有助于企业战略目标与发展规划的实现。有助于确保企业人力资源的供给。
有利于促进人力资源的合理流动，优化人员结构。有利于提高人力资源使用效益，减少人力资源浪费。有利于提高人力资源使用效益，减少人力资源浪费。有利于激励员工，提高员工的满意感。
为员工培训、为组织的人事决策提供有价值的信息。有利于及时掌握人力资源市场的变化情况，以便企业及时采取应变措施。
四、论述题
1.如何编制工作说明书？试编制人力资源部部长的工作说明书。参考答案：
1.工作说明书是对有关工作职责、工作活动、工作环境、工作条件以及工作对人员素质要求等方面的信息所进行的书面描述。主要包括以下几个方面（1）工作标识。（2）工作综述。
（3）工作活动和工作程序。（4）工作条件和物理环境。（5）社会环境。（6）工作权限。
（7）工作的绩效标准。（8）聘用条件。
（9）工作规范。工作规范又称职务要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。主要包括以下几个方面的内容： ①一般要求。②生理要求。③心理要求。
工作说明书是人力资源管理的的基础性文件，编写时应注意以下几个方面：
（1）清晰。工作说明书对工作的描述要清楚透彻，任职人员阅读以后，无须询问其他人就可以明白其工作内容、工作程序与工作要求等，应避免事业原则性的评价，比较难以理解的专业性词汇要解释清楚。
（2）界定范围。确保指明工作的范围和性质。包括所有重要的工作关系。
（3）专业化。选择专业化的词汇来表示工作的种类、复杂程度、任职者的技能要求程度、任职者对工作各方面应负责任的程度、可能出现的问题的标准化，在说明工作的种类、复杂程度、任职者须具备的技能、任职者对工作各方面应负责任的程度这些问题时，应尽量使用具体的动词，如“分析”、“加工”、“收集”、“分解”、“传递”、“设计”、“监督”、“维持”、“运输”等。
招聘、筛选与录用方案要求2
HR工具-文本范例
人员的招聘、筛选与录用
1.招聘录用原则
（1）广开才路、多种渠道
（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。
（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。
（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。
（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
（8）落实政府的职业资格证书制度。
——职业技能鉴定制度；
● 主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施
● 首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师
——任职资格考试制度
● 主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施
● 首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等
2.招聘渠道
渠道1： 刊登招聘广告
通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
——优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
——缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。——适用于各类企业、各类人才。
渠道2： 人才招聘会
参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
——优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
——缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。
——适用于初中级人才，或急需用工。
渠道3： 职业介绍所与就业服务中心
一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。
——优点： 介绍速度较快，费用较低。
——缺点： 中介服务普遍质量不高。
——适应于初中级人才，或急需用工。
渠道4： 委托猎头公司
将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。
——优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。
——缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。
——适用于物色高级人才。
渠道5： 大专院校
企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。——优点： 双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。
——缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。
——用于招募发展潜力大的优秀新人才。
渠道6： 职业学校
仅供参考
HR工具-文本范例
与大专院校招募类似。
渠道7： 员工内部保荐
员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。
——优点： 用人较为可靠，招募费用较低。
——缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。
——主要招用初级劳工和核心人员。
渠道8： 安置退役军人
按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。
3.筛选与录用程序
（1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。
（2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。
（3）深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。
（4）核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。
（5）就业测验：
——智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力
——技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。——个性测验。测试其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。
——职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。
以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。
（6）体格检查
（7）建议录用
（8）顶头上司的面试
（9）录用，进入企业试用期
以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。
4.人职匹配理论（美国职业指导专家）
一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。
仅供参考
招聘、筛选与录用方案要求3
From 楊九
25分填空判断/判断和名词 30分的简答题 20分论述 25案例
一．员工招聘与录用目的 1.获取所需人才
○满足组织现实需要，为组织空缺职位寻找符合资格要求的申请人。○满足组织未来需要，建立人才储备库。
○满足组织效率需要，以最低成本招聘到高质量的人才。2.降低招聘成本 3.提高招聘质量 4.规范招聘行为
二.企业在招聘录用工作中存在的误区 1.重“显能”，轻“潜能” 2.重“优秀人才”，轻“适才适岗” 3.重“引才”，轻“用才” 4.重“引才”，轻“留才” 5.重“外部引才”，轻“内部培训” 6.重“学历”，轻“能力” 三．工作岗位分析及作用
1.岗位分析也叫工作分析、职位分析。是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。简言之，就是一个确定职务的任务、活动和责任的过程。
2.岗位分析的作用：进行人力资源规划的重要依据、为企业招聘和选拔提供标准、有助于明确培训的内容和目标、薪酬体系的设计基础、为绩效考核和管理提供依据 四.人力资源规划
1.广义的人力资源规划是根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的一个过程。
2.狭义的人力资源规划是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。五.招聘计划
招聘计划是企业在人员需求信息确定的基础上制订的“招募、甄选、录用”方案以及实施细则，它为人员招聘与录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，减少了人员招聘与录用过程中的盲目性和随意性，降低了错误选才、不规范选才带来的风险。六．企业招聘公关的基本特征
1.企业招聘公关的目的是“享有良好的信誉，建立美好的形象”.2.企业招聘公关的宗旨是“内求团结完善，外求和谐发展”。3.企业招聘公关的原则是“真诚合作，互惠互利”。
企业招聘公关的方针是“着眼于长远打算，着手于平时努力”。4.企业招聘公关的方式是“双向沟通，内外结合”。七．招聘信息库的内容
1.招聘需求方面的信息：各用人部门提交的人员需求申请表，企业招聘人员汇总表，岗位与人员核定表，招聘计划等。
2.招聘计划方面的信息：招聘岗位与人员，招募渠道招募广告，甄选方案，招聘预算，招聘时间等。
3.未被录用者方面的信息：招聘申请表或应聘简历，求职者个人证明或鉴定材料，笔试、面试或其他测试方面的材料。未被录用者的材料保留下来，可以建立一个候选者信息库，当以后有类似需求时，可以调用这些信息。4.被录用者方面的信息：招聘申请表或应聘简历，求职者个人证明或鉴定材料，笔试、面试或其他测试方面的材料，背景调查与体检资料，个人证书、证件、资格证信息，录用决策信息，录用通知及相关材料，劳动合同
From 楊九
信息等。
5.新员工（转正后）方面的信息：新员工个人基本情况（姓名、性别、个人特长、受教育程度、工作经历、专业技能、家庭和社会关系、各种证书与证件信息等），责任岗位信息（名称、所属部门、上下级关系、职责和权利、劳动环境与条件等），薪酬福利及相关收入情况，职业生涯规划等情况。八.招聘成本的构成
○招募成本指为了吸引和确定企业所需要的人才而支付的费用
○选拔成本：只对应聘人员进行甄选、考核，最终做出录用决策这一过程中所支付的费用 ○录用成本指经过对应聘人员甄选后，统治任职者到岗这一届分段所指出的费用 ○安置成本：指企业录用的员工到期工作岗位时所需要的费用
○重置成本：指现时物价条件下因重置某一特点人力资源而发生的费用支出 内容：
1.职务重置成本：从职位角度计量企业的现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；
2.个人重置成本：从个人角度计量企业的现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。
○离职成本：指员工离职而产生的费用支出 内容：
1.离职前的员工由于工作效率降低而给企业带来的效益损失； 2.企业支付离职员工的工资及其他费用； 3.由于岗位空缺产生的问题所带来的损失； 4.再招聘人员所花的费用。九．人员甄选的原则及作用
1.人员甄选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。2.甄选的原则： ○合法的原则 ○公平竞争的原则 ○用人所长的原则 ○宁缺毋滥的原则 3.人员甄选的作用
○降低人员招聘风险，使招聘投入得到相应回报 ○便于人员的安排和管理，节省费用
○预测应聘者的未来发展潜力，有利于职业生涯管理 ○给应聘者提供平等竞争的机会 十．心理测验的特点
1.心理测验是在控制的情境下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。2.特点：
○心理测验是代表性测验。○心理测验是间接性测验。○心理测验是相对性测验。○心理测验是标准化测验。十一．面试的特点
1.面试以谈话和观察为主要手段。2.面试是一个双向沟通的过程。3.面试具有明确的目的性。
4.面试是按照预先设计的程序进行的。
5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的，面试考官始终处于主动状态。
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十二．面试的意义和作用
1.为招聘单位提供了多角度观察应聘者的机会。2.给应聘者提供了解工作信息的机会。
3.为招聘单位提供了介绍宣传企业及听取应聘者对工作的设想、见解的机会。4.补充应聘者登记表（工作申请表）的不足。5.可以弥补其他甄选方法的不足。十三．如何提高面试的效果
1.面试一定要紧紧围绕主题来进行。2.考官经过训练，能够客观地评价。3.按一套具体规则进行。4.使面试规范化。
5.如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题。
6.在面试结束时，一定要收集每位参与面试的考官的书面意见，以便对应聘者进行综合评价时有据可查。十四．结构化面试
1.结构化面试又称标准化面试，是指面试前就其所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式 2.特点：
○评测要素结构化 ○面试程序结构化 ○评分标准结构化 ○考评小组结构化
3.结构化面试实施的注意事项
○面试试题的编制要与工作特征紧密相连。○明确评分的标准。○掌握面试的技巧。
○评判标准公正客观、前后一致 十五．评价中心的作用
○有助于企业招聘到更好的员工。○可以为企业节约培训经费。
○应聘者可以受到一次实际的锻炼。○使企业的效益提高。十六．录用决策的方法
1.诊断法：主要根据决策者对某项工作和应聘者资格的理解，在分析应聘者所有资料的基础上，凭主观印象做出的决策。
2.统计法：对应聘者的各种测试结果，根据不同需要赋以不同的权重，综合所有测试结果决定录用人选。即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试和面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。
3.多重淘汰法：对应聘者的相关测试都是淘汰的。应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，只有通过上一关才能进入下一关，关关都通过了，才算合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对全部考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。
4.综合法：有些测试是淘汰性的，有些是赋以不同的权重可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能才加其他测试。
十七．新员工培训的作用
1.新员工培训的目的：将社会人变成企业人 2.新员工培训的意义：
○新员工了解企业的需要。○新员工融入企业整体的需要。○有效开始新工作的需要。
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○为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。○应届毕业生对职前培训的需求。
十八．招聘评估
招聘评估是在完成招聘流程中各阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行评估并进行总结，检查是否达到预期的招聘目的。十九．评价招聘评估的标准
1.准确性：从所选测评工具的测试内容、合理程度以及它与工作性质相吻合的程度来判断招聘的准确性。
2.可靠性：评价结果客观反映应聘者实际情况的程度。3.客观性：不受主观因素的影响，对应聘者进行客观评价。
4.全面性：测评内容是否具有完整性，能否全面反映招聘岗位所需的各项要求。5.适合性：招聘录用人员与企业需求是否匹配。
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