下面是范文网小编分享的浅议公务员考核制度的问题3篇(国家公务员考核制度存在的问题及对策)，供大家赏析。
浅议公务员考核制度的问题1
公务员考核制度问题及对策
同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方，需要认真加以研究解决。目前，我国公务员考核制度中还存在着以下几个方面的问题：
（一）考核过程和结果容易受到考核者主观因素左右，考核制度法制化建设任重而道远在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过程和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。而我国的公务员制度至今才发展了二十多个年头，与西方比较健全完善的公务员制度比起来还属于起步阶段，“完事开头难”，那么随之配套的公务员考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不断地发展完善的过程中，政府虽然已经尽了最大的努力和花了很大的心血去修改和细节化，但是必然还有很多没有想到和没有做到的规定和细节。我们也可以充分地理解，在这段“阵痛期”内，也就难免会出现“人为考核大于法制考核”的现象了。
（二）考核评优轮流坐庄“ 排排坐”，对不称职人员“一片和气”
《中国公务员法》中第三十七条规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”，明确指出考核等次与职务升降、工资高低挂钩，有“连续三年评为优秀可以在本职务对应级别内晋升一级”的奖励措施，关系到每个人的切身利益，因此人人关注。有的单位和领导对考核工作的重要意义认识不深，宣传不力，错误地把公务员考核等同于过去的年终评先进；还有的单位和领导会本着“平衡兼顾”的原则，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的安定团结，就采取轮流坐庄“排排坐”的办法，最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。而对评选“不称职”人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；对已明显考核结果为“不称职”的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰等办法，尽量使其“称职”.这样做既可以使单位对上层领导部门好交代，博个好印象；又可避免被评选为“不称职”的人员找单位领导评理、吵闹。这样看似公平的考核，才会真正地评出了矛盾，评出不团结，评出消极情绪。
（三）忽略平时考核的作用，没有真正作为考核结果的基础依据
尽管《国家公务员考核暂行规定》明确规定：“考核以平时考核为基础”，但目前，有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定。在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度过于弱化，没有真正做到平时考核与考核相结合，没有真正作为考核结果的基础依据。
（四）考核结果的使用效果不理想，对公务员的激励效果不明显
按照考核制度的有关规定，考核在干部管理中具有无可置疑的权威地位，其结果理应作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据。因为目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核结果的使用效果不太理想，所以当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖勤惩惰，赏罚分明的激励机制。这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。
以上种种不良问题，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身的法律权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。
上述问题产生的主要原因有以下几点：
（一）考核标准笼统，细节化程度不够
考核标准属于考核指标中的一项，考核标准通俗地说就是指“怎样才算做得好”。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，没有明确的判断尺度，缺乏对具体人员岗位的针对性。考核评价误区主要有以下几个方面：1.首因效应。首因效应，指对某人的评价往往受到第一印象所左右，先人为主，而且很难改变。2.晕
轮效应。晕轮效应是指考核者可能从被考核者的某一特征出发，推导出对其它特征的考核结论，过于夸大或缩小别人的优点或缺点。3.对照效应。对照效应是指考核者可能将被考核者与前一位考核对象或自己进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出有偏差的考核结果。
4.折中效应。不少同志在考核的民主评议中，往往存在一种最好的难找、最差的难说的心理，往往将所有被评议对象定得相差无几，以至无法拉开档次，因而常常出现评议结果集中在称职和基本称职上，优秀的少，不称职的更少。
（二）考核方法缺乏科学合理性并过于单一化
按照《中国公务员法》以及《国家公务员考核规定（试行）》的规定，公务员考核方法应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性和定量相结合的“三结合”法。公务员考核的效果在很大程度上取决于考核的方法是否科学合理。而长期以来，我们的公务员考核方法往往注重领导考核和定性考核，对群众考核和定量考核的关注程度偏低；考核方式方法也过于单一，受人际关系影响较大。即使在一些已确定了量化测评指标体系的单位中，实际考核时依然是采用定性考核与领导考核为主的方法，对公务员的评价往往单一化、概念化。
（三）考核程序不规范，透明度不高
我国现行公务员考核制度规定，在进行考核时，必须设立非常设性的考核委员会或考核小组，并必须制定具体的考核程序。但在实际的考核过程中，不少单位和部门不能严格按考核规定的程序进行考核，比如仅仅根据主管领导提出的考核结果或民主测评的结果来直接确定考核等次，存在“以个人代替委员会”、“以评代考”等不正常现象，考核程序从第一步直接跨到了最后一步，导致考核委员会或考核小组形同虚设；还有违反考核程序，最终的考核结果未同考核人见面，造成不必要的损失，被考核人没有知情权，被动地接受考核结果，不能根据考核制度的规定，合理合法地申辩、陈诉，维护个人的合法权益的情况；还有在考核过程中不搞公开述职或公开述职范围过小，难以做到互相监督等等。
针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题，借鉴发达国家先进经验，顺应客观发展趋势，结合中国的具体国情，可以考虑通过以下几方面来完善我国的公务员考核制度：
（一）促使公务员转变“官老爷”观念，强调依法考核，从而提高考核质量
由于政府及其公务员长期垄断性地掌握和控制着社会资源的分配，部分公务员的思想观念还受到旧的干部人事体制“我是官老爷”的影响，还不能逐渐适应新的干部人事制度的要求。这种观念如果得不到转变，那么公务员为公众提供满意的服务的承诺就成了一句空话，考核公务员的制度也就变成了走形式，做给群众看的空架子。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核要真正做到依法考核，就必须坚持实事求是，客观公正的考核原则。考核的主要目的是考察和评价公务员履行岗位职责的情况。因此，对公务员的考核应不受无关因素的影响，根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核人员，做出恰如其分的评价，这样才能真正提高考核质量。
（二）考核标准细节化，逐步建立科学合理，行之有效的考核标准体系
不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定具有针对性，细节化的考核
标准。确立科学合理，行之有效的考核标准体系应该做到：第一，由管理专家、理论专家和考核对象三方共同制定考核标准。第二，确立制定考核标准的法律依据和科学依据。第三，可参照其他国家的考核方法，根据我国国家公务员对其义务、职位职责和工作目标（任务）的要求，应将考核内容即德、能、勤、绩、廉几个方面根据组织、工作和任务的实际给予细化，达到可以操作的程度，同时确定各项考核指标的权重比例。科学合理的公务员考核标准体系，最终应根据公务员分级分类管理新体制要求，可建立对领导成员考核指标、非领导成员考核指标和综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员考核指标等若干个相应的考核要素指标体系。
（三）采取“360度考核”手段，坚持科学的分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合“360度考核法”是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效考核，具体内容包括主管领导考核、同事考核、下属考核、公共服务对象考核以及自我评估五个方面。
这种考核方法是近些年来在政府绩效管理改革中较为流行的一种工作人员绩效考核模式，其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多角度对机关中的公务员的绩效进行评价，从更多的渠道增强考核信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。引入了这种考核方法的公务员考核制度，既可体现行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法，又可以达到考核主体和被考核主体之间的互动互信，逐步了实现公务员考核的社会参与意识和民主公开思想。完善以“360度考核”为主要手段的公务员考核方法，务必要坚持以下几条原则：第一，坚持领导考核与群众考核相结合。第二，坚持平时考核与定期考核相结合。第三，坚持定性考核与定量考核相结合。第四，坚持分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合。
（四）建立健全考核的监控机制，使公务员考核制度得以顺利施行
美国著名行政学家埃莉诺。奥斯特罗姆指出：“在每一个群体中，都有不顾道德规范、一有可能便采取机会主义行为的人；也都存在这样的情况，其潜在收益是如此之高以至于极守信用的人也会违反规范。因此，有了行为规范也不可能完全消除机会主义行为。”只有建立健全一种考核监控机制，才能从制度上确保考核结果真实、可靠。一方面，要加强对负有考核责任的领导干部进行监督，由专职人员组成监控小组，定期对各部门考核情况进行指导、督察，发现问题及时解决；另一方面，要抓好三个环节：事前监控、事中监控、事后监控。只有建立行之有效的监控机制，对考核工作及时地跟踪评估，才能切实加强对公务员考核工作的监督。在监督过程中，要始终发挥好各级党组织和公务员主管部门的内部监督作用，同时，也要发挥好群众监督、舆论监督的外部监督作用。为了保证考核制度得以顺利施行，就必须加强对考核工作的监控，切实贯彻《公务员法》。
考核既是人事制度中开发人力资源的重要因素，也一直是世界各国人事管理工作的难题，全世界国家由于各国的政治、经济、文化等综合因素不尽相同，很难找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何进一步完善公务员考核制度，加强公务员队伍建设，是全世界也是我国当前的一项迫切需要解决的难题。对致力于公务员制度建设且已具有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措，是利国利民的正确之举。
浅议公务员考核制度的问题2
公务员考核存在的问题及对策
一、问题
公务员考核是公务员管理中的一项重要工作，但近年来在这项工作中存在一些问题，主要表现在：
（一）考核流于形式
对考核的认识不深，宣传不到位，工作人员缺乏参与意识，不重视考核的问题接踵而来，造成把公务员考核等同于过去的年终评先进,优秀等次实行轮流坐庄,搞平衡,搞照顾或者搞论资排辈，使考核制度流于形式。
（二）重视考核，忽视平时考核。
《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》将考核分为平时考核和考核，且要求考核要以平时考核为依据。但实际执行中,仍存在“重视考核，忽视平时考核”的现象。
（三）注重晋升考核，忽视转任考核。
在提拔任用公务员时，一般能按照程序对被考察对象进行认真考察，而当公务员转任其他职务的时候，却往往会忽视对其的考核。
（四）重视定性考核，忽视定量测评。
由于公务员考核相关标准比较原则，在公务员考核过程中,存在没有制定量化考核指标，仅仅靠主管定性考核公务员的情况。
（五）考核的激励功能未能充分发挥。
考核的目的在于奖优罚劣。但考核中优秀等次比例偏低、考核结果使用的规定不够科学(如晋升级别工资的考核年限太长)容易挫伤了公务员的积极性，不能起到激励多数、鞭策少数的目的。
（六）考核程序不规范。
《公务员法》规定了公务员考核的流程，但是，在实际操作中，相关考核流程有时没有被规范执行。
（七）考核形式多为从上而下，下级很难对领导进行评议，既不公平也不合理。
（八）缺乏有效的监督机制
由于公务员考核的监督机制没有具体的细则，因此，造成考核人员及考核过程缺乏有效的监督。
二、完善公务员考核制度的对策
（一）积极建章建制，使公务员考核有法可依、有章可循。通过制度建设，明确职责、规范流程、加强监督，避免考核流于形式，确保考核相关的法律、法规得到落实。
（二）改进考核方法，建立多重考核机制
既要加大平时考核工作力度，避免考核虚化，又要重视考核；既要注重晋升考核，又要重视转任考核。要注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台
帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，为考核提供全面、可靠、准确的依据。
（三）制定科学的量化考核指标，确保定性考核和定量考核平行开展。
要下大力气开展同业调研，并结合本单位实际情况，对考核要素进行量化，确保量化考核指标的客观、公正、可操作。
（四）增强考核制度的激励功能。
1、要调整考核各等次的比例。表现优秀的人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事。
2、完善考核结果使用规定。对考核为优秀的公务员在职务晋升、培训、奖励等方面要做出具体规定。
3、要严格兑现考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。
（五）要加强考核工作的组织领导，严格考核程序。应建立、健全考核工作小组或考核委员会，有针对性的部署考核工作，严格遵守考核的工作程序，保证推荐出的优秀人员工作实绩具有先进性，群众评价具有真实性，考核结
果具有准确性。
（六）加强对考核工作的监督。
为保证考核公平，需要建立健全考核监督机制，对考核人员、机构和及过程进行全面监督，将考核置于群众监督之下，防止考核中个人说了算、以职务或印象论优劣等不良现象的发生。
二〇一四年四月十六日
浅议公务员考核制度的问题3
浅析我国公务员考核制度存在的问题
及对策
一、公务员考核制度含义及意义
（一）公务员考核制度的含义 公务员是指在国家.机关中行使国家权力、执行国家公务的工作人员。公务员考核是指各级国家机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理公务员的政治、业务素质和履行职责、完成工作目标的情况，所进行的了解、核实和评价。
（二）公务员考核制度的意义
公务员考核是实施公务员管理的重要环节，考核过程是主管部门对公务员实施严格管理的过程。考核能有效地检查与测量公务员工作的质与量，对公务员的德、能、勤、绩、廉作出客观的评价，鼓励和鞭策公务员不断提高自己的政治素质和业务素质。通过客观公正的考核，主管机关可以全面了解公务员的政治表现、文化知识、工作实践和工作能力，从而有利于为公务员管理的其他环节打下基础与提供依据；有利于客观公正地评价公务员，激励公务员提高自身素质；有利于对公务员进行严格管理和监督。
二、我国公务员考核制度的发展与现状
2006年之前，我国行政机关人事制度一直适用的是1993年《公务员暂行条例》。2005年4月，我国通过了新中国成立以来首部公务员人事管理的综合法律《公务员法》，并于2006年1月1日起施行。《公务员法》凝结了我国十几年来公务员制度建设的经验，借鉴了国外公务员管理的做法，对规范公务员管理，保障公务员合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，都有重要意义。《公务员暂行条例》是在总结和吸取我国干部考核制度经验的基础上建立，不可避免带着传统的干部人事考核方法的烙印。而同《公务员暂行条例》相比，在公务员考核制度方面，《公务员法》加入了一些新规定。
首先，在考核内容上，“廉”首次被加为单列的考核范畴。《公务员暂行条例》规定，“对公务员的德、能、勤、绩进行全面考核”，而《公务员法》第三十三条规定，“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉”，显示了加强廉政法制建设的决心。
其次，在考核结果中增加了“基本称职”这个等次。《公务员暂行条例》规定考核结果分为“优秀、称职、不称职”三个等次，而《公务员法》第三十六条规定，“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”，符合公务员考核工作实践的需要。
第三，《公务员法》较之《公务员暂行条例》还出现了一些改进。为了适应不同单位、不同部门考核周期的差异，“考核”变为“定期考核”；将“晋升工资和发给奖金”改为“享受年终资金”，奖励的内容更为具体和合理。
2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜再次作了全面规定。
三、我国公务员考核制度存在的问题
《公务员考核规定（试行）》与之前相比，程序更合理，内容更全面，但不可否认的是由于我国公务员考核制度起步较晚，发展历史较短，所以仍存在不少问题，具体表现在：
（一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果客观、准确 我国的全面开展考核工作是从1994年开始的。考核制度自建立以来，人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后，又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，2006年1月1日开始施行《中华人民共和国公务员法》。考核法规制度的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。
公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。而各部门、各项工作的性质特点又具有异质性，专门考核标准的缺失，使得考核结果可能有失客观、准确。在当前的考核体系中，缺乏定量考核的支持，会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握，缺乏具体可操作性，最终影响了考核的质量。由于量化考核的“缺失”，导致考核标准的模糊和难以估量，进而导致考核等次差距拉不开，影响了公务员考核所应起的作用。
（二）考核结果等次偏少，考核信息的反馈得不到重视，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥
和旧《规定》相比，新《规定》在“称职”和“不称职”之间增加了“基本称职”，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，没有任何差别，使得考核激励功能弱化，难以起到奖优罚劣的激励作用。
（三）忽略平时考核的作用，没有真正作为考核结果的基础依据
《公务员考核规定（试行）》规定，公务员的考核分为平时考核和定期考核，定期考核采取考核的方式并以平时考核为基础。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，且全部内容由被考核人填写，主管领导予以审核评价。这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。平时考核力度的过于弱化，没有真正作为考核结果的基础依据，这违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则
（四）考核结果的使用效果不理想，对公务员的激励效果不明显 按照考核制度的有关规定，考核在干部管理中具有无可置疑的权威地位，其结果理应作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据。因为目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核结果的使用效果不太理想。新《规定》第十九条：“公务员考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：1.降低一个职务层次任职；2.本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；3.不享受考核奖金；4.连续两年考核被确定为不称职等次的，予以辞退。”第二十五条：“受处分公务员的考核，按下列规定办理：1.受警告处分的当年，参加考核，不得确定为优秀等次；2.受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其考核不受原处分影响。”以上两条相比，对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，这样显然有失公平，对不称职人员的处罚过重。另外对连续被评为称职以上的人员的物质奖励偏少，称职与优秀的等次差别不大，难以提高人员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：（1）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；（2）促进政府依法管理，公务员依法行政；（3）促进政府管理的科学化；（4）保证政府管理高效能。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。
（五）考核的监督机制不健全，影响考核工作的权威性 从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。
四、完善我国公务员考核制度的对策
（一）建立健全并逐步完善科学合理而又行之有效的公务员量化考核标准
首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉等五个指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
（二）进一步完善考核制度以及考核等次，细化考核结果 目前，我国公务员考核结果分为四个等次，优秀等次人数有比例限制，大多数人都集中在称职等次上，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此，建议优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，如较好或超额完成了总目标的单位，可适当增加优秀人员比例，而没有完成目标的单位只能减少优秀人员的比例；在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来对称职人员中德才表现和工作实绩较好的公务员和较差的公务员进行区分，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
（三）建立健全规范的平时考核制度，确保平时考核落到实处平时考核是指导、检查、激励、鞭策公务员正确履行职责、努力提高素质，保证完成任务的重要手段。建立健全平时考核制度是公正评价公务员工作实绩和德才表现的客观需要。注重平时考核，加大平时考核力度是避免考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。只有加强平时考核工作的领导，建立健全公务员平时考核制度，加大平时考核工作力度，将平时考核与考核有机结合，发挥合力效应，考核的功能和作用才能更好地发挥。
（四）正确运用考核结果，建立健全长效运用机制
正确运用考核结果，考核才有意义。该提拔重用的提拔重用，一时不能提拔的适当提高级别待遇，并予以重点关注；不称职或基本称职的，要视情况降、免职或转任非领导职务，对失职、渎职的干部则要依照有关法规进行处罚。要善于通过对考核结果的正确运用，真正做到赏罚分明，发挥好考核的“风向标”和“导向仪”作用，使广大干部感到有责任、有压力、有危机，切实树立起各部门公道正派的形象。只有这样，才能推动公务员队伍建设，才能为经济社会发展提供坚强的保证。
（五）对国家公务员考核全过程进行有效监督
国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。
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