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浅谈中小企业网络推广中存在的几个问题范文大全1
中小企业管理信息系统中存在的问题
摘要： 21 世纪以信息技术为特征的制造业革命正在全球范围内展开，信息技术正以前所未有的速度快速地渗透到制造业的各个领域中，使制造业的产品、研发方式、生产模式和精英管理的理念都发生了深刻地变化。中小企业信息化对整个制造业的发展乃至国民经济的发展有着举足轻重的作用。笔者深入研究了管理信息系统在中小企业的应有现状，并总结出其问题所在。
关键词： 管理信息系统 中小企业
从国家软件工业应用现状统计分析，目前我国大型中小企业使用管理软件的比例高达 95% 以上。其中，财务软件占 98% 以上；业务 / 商务软件约占 60% ； ERP 占 40% 左右。中小企业使用管理软件的比例约 45%，绝大数都是财务软件。上述软件应用项目的成功率小于 56%（中国学术期刊物大拇指代发论文中心）。
这些数据反映了我国中小企业应用管理信息系统的总体情况，我们从中可以看到，大型中小企业的应用情况要好于中小企业，大型中小企业的管理信息系统应用已逐渐的从单项业务管理系统向集成的管理系统转变，而中小型中小企业由于资金短缺，信息基础薄弱等原因管理信息系统的应用情况不理想，同时，我们还可以看出，中小企业实施管理信息系统存在风险，由于中小企业个性的存在以及管理软件业务流程的固化，不是应用了管理软件就能实现有效的管理信息系统，就能为中小企业带来效益。中小企业应用管理信息系统离不可中小企
业的环境和条件。
（l）行业特点带来的问题
机械制造业是离散的加工装配烈行业，其生产管理的基本特点是产品结构复杂、生产周期长、不同产品制造工艺流程不同和多产品混流生产。由于这个特点，机械制造业的管理相对于其他行业更复杂、更困难，管理的复杂性也为管理信息系统的实施带来了相当大的困难。目前，MRP Ⅱ /ERP 是针对制造业的典型中小企业管理信息系统，它是以解决生产管理难题为核心功能的管理思想和模式，但是实施效果却不尽人意，在全球都受到广泛质疑。据研究数据表明，全球的 ERP 实施失败率一直高达 60% 以上，约有 50% 的项目半途而废，就连 ERP 发展较早，技术相对成熟的美国目前 ERP 的成功率也不到 30%。
我国近两年 ERP 市场增长迅速，目前市场现有的 ERP 产品从总体上看，在满足用户需求上存在不足，对于财务、人力资源等通用型业务，市场上现有的 ERP 软件模块相对成熟，但针对生产制造环节信息化的软件模块与用户需求存在差距，由于生产环节的复杂性，生产环节的管理信息化是许多软件厂商都回避的问题。
（2）中小企业规模带来的问题
中小型机械制造中小企业信息化受到中小企业规模的限制，主要表现在资金不足、管理不规范等。而这些问题直接制约中小企业信息化建设，制约管理信息系统在中小企业的应用。
机械制造行业是一个微利的行业，资金不足是中小企业在管理信息化建设中存在的最大问题。管理信息系统建设包括方案的咨询与规划费用、硬件和网络建设费用，软件费用和软件的实施、服务、升级、维护等费用。硬件和网络建设风险相对较小。软件选型风险最大，不仅包括一次性购买标准的或定制的管理软件费用，还包括后期维护、升级以及二次开发等持续追加费用。中小企业受资金限制只是选择一些价格便宜，通用型强的管理软件，而这些软件往往不具有系统性，对机械制造类中小企业复杂的生产管理和业务处理方法存在明显地不足。另外，中小企业在应用管理信息系统时，除了考虑资金情况以外，还要求系统能尽快创造效益，但是信息化建设是一项很难产生直接收益的投资，投资的收益更多地间接来自于管理效率、生产效率的提升及成本下降，所以在短期可能使中小企业陷入财务困境，甚至危及中小企业生存。
这些规模较小的中小型机械制造中小企业还普遍存在业务流程随意性大，管理不规范等问题。正是这种管理的不规范造成许多中小企业应用管理信息系统的失败，中小企业若想应用管理信息系统必须先规范业务流程和管理。
（3）中小企业个性带来的问题
中小企业个性是指中小企业为实现其经营目标的需要在生产和发展过程中逐渐形成自己特有的价值观、自我意识及独特能力。中小企业经营理念、管理机制、管理方法及其市场形象等从不同侧面展示中小企业个性。现代中小企业越来越强调个性的发展，认为中小企业个性
是中小企业核心竞争力的一部分。而管理信息系统固化了管理思想和模式，如果应用不好束缚了中小企业个性化的发展。目前，市场上的管理软件对满足中小企业的个性化发展存在不足。
参考文献：侯有利.2005.对当前企业 ERP 实施高失败率的探讨 [J].中国科技信息.20:46-47黄梯云.2002.管理信息系统 [M].高等教育出版社.33-45 3 方志梅，叶飞帆等.2005.中小型制造企业信息化现状调研与发展对策 [J].中小型制造信息化 8:101-104
浅谈中小企业网络推广中存在的几个问题范文大全2
中小企业如何做好网络推广
在网络营销竞争日益激烈的今天，如何通过网络推广谋求业绩新突破，提高自身竞争力，是摆在中小企业面前的一道难题。尤其是对于那些备受资金和成本压力，缺乏网络营销实战经验的中小企业来说，更是难上加难。
要推广自己的产品，首先要建立自己的网站。以网站为核心的推广，是很多中小企业普遍采用的推广方式。网站内容很新颖，内容更新速度也很快，可是访问人数寥寥数几，问题的关键在哪里？问题的关键就在于网站PR值和网站排名，想要提升网站的访问量，就要将自己的网站外链接发布到大型博客、中小型博客，大量论坛站点中。目前也有很多中小企业在进行这种操作，面对如此庞大的工作量，网络营销软件就显得必不可少了。目前市场上类似的信息群发软件还真不少，本人也多少有些接触，个人认为，SKYCC组合营销软件对提升网站排名效果不错。这款软件内置数量很全，而且更新速度比较快，能够将您的外链接发布到各大型博客、中小型博客，各大论坛等，并将外链接的各种特性相互互补，对网站排名的提升有着很好的效果。
中小企业要做好网络推广，除了以网站为核心的推广，广告信息的发布也是必不可少的，毕竟一个网站在所承载的推广作用是有限的。将自己的广告信息发布到人气最高的主流商务网站，这是网络推广的一个重要环节。科学技术日益发展的今天，借助网络营销软件来发布广告信息已数见不鲜。目前市场上具备这类功能的网络营销软件也是随处可见。中小企业者谁不希望借助成熟的工具获得事半功倍的效果？但哪种网络营销软件更适合自己，往往成为众多中小企业的困惑。目前市场上出现的一些理念比较新，效果不错的营销软件，中小企业者不妨大胆尝试下。SKYCC组合营销软件的广告信息发布功能就很不错。据介绍，SKYCC组合营销软件能够将您的广告信息发布到大量人气最高的主流商务网站，让您的信息瞬间遍布整个互联网。
中小企业要做好网络推广，还有很长的路要走，选择适合自己的网络营销软件，往往能在网络营销的道路上做到事半功倍。
浅谈中小企业网络推广中存在的几个问题范文大全3
所谓激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,激发人的动机来启动人的内在动力,促使每一个人、每一个单位,迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好,就可以团结职工、凝聚职工,组织的生存和发展才有希望。行为学家一般认为,所有人类行为都具有一定的动机性,也就是说,不存在无目标导向的人类行为。一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程,它以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求而告终。员工激励是管理者需要掌握的最具有挑战性的技能,它既要基于高深的科学理论,又要具有艺术性。在现代企业管理中,激励是管理者应该具备的一项重要管理职能,通过激励可以使员工最充分地发挥其技术和才能,充分挖掘员工的内在潜力,提高企业的竞争力。在国外许多业绩优良的公司中,对员工激励能力己经成为对管理者进行考核的极重要的部分。因此,员工激励在企业人力资源管理中具有不可或缺的重要的地位。
二、人力资源管理中的激励机制存在的问题
第一,过多依赖传统式管理,缺乏科学的人才引进机制。以前企业对人才的招聘,选拔,任用,几乎都有企业所有者决定,“人治”的成分居多。在发展初期,很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾,从而形成人力资源的内耗和浪费。这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。
第二,缺乏有效的个体激励机制。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里,普遍存在两方面的问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。
第三,缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈,不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧,使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。
三、人力资源管理中的激励机制的策略
1.建立多层次激励机制,保障激励效果持久。按照马斯洛的需求层次论,人有生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次的需求。而且这些需要是逐步递增的。社会物质生活水平提高了,对于物资上的需求当然随之提高,企业如果不提供一份有诱惑力的薪酬是难以保证吸引得到优秀的人才的。但随着人们的需求的多元化和物质激励的边际效用的递减,人们越来越不再仅仅满足于物质激励,希望能够从心理上得到安慰,能够更多地得到别人的肯定和认可,能够得到尊重和重视,因此非物质的也就是非薪酬激励逐渐受到重视并被广泛采纳。非薪酬激励的措施包括有:经常沟通。沟通能使员工在心理上得到满足,让员工感觉到被尊重、被重视,同时也能够增强员工之间的了解,缩短彼此心理上的距离,进而加强企业的凝聚力;当然还可
以邀请员工的家人来分享员工所获得的荣誉,因此,若他们能够接到与自己能力相适应的或是略大于自己能力的工作时,他们就会感到上级对自己的重视和重用,体验到自己的价值,从而努力地完成任务。而他们在另外的一群人中又拥有一定的权力和影响力,他们会通过自己的行为去影响他们所带领的那些人,同他们一起完成工作,从而提高组织的整体工作效率。
2.完善绩效考核机制,建立快速的反馈渠道。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行:一是建立日常工作记录,即根据不同的工作性质确立基本的工作定额,根据员工目标任务的完成情况,给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录,作为晋升、奖惩等方面的依据;二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中,经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可,又是企业选择和提拔人才的依据,同时也可以建立应急信息的备案。
3.员工培训是一种重要的激励方式。将培训作为一种激励的手段最早见于外国公司。一些公司雇主将表现突出的员工送至职业培训学校进行再培训,以获得新的工作技能。而我们电力公司,更是建立了公司的培训基地以配合这种体制。给员工“充电”的机会,会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的,而且在企业培训机会的分配上,必须本着“公平竞争,择优培训”的原则,使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面,要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去,企业如能为他们提供施展才能的条件和环境,使他们能发挥所长,则是对他们最大的激励。
参考文献:
[1]鲍张敏,浅谈物业管理企业的人力资源激励机制[J].硅谷,2009,(11).[2]颜立峰,关于公共部门人力资源管理激励机制的分析[J].产业与科技论坛, 2009,(3).[3]成筱敏,建立人才激励机制强化人力资源管理[J].供电企业管理, 2008,(5).[4]李健,姜震寰.基于双因素激励理论的企业人力资源管理变革[J].商业研究, 2009,(4).
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