孕期辞职报告共3篇 怀孕辞职报告范文简短

　　下面是范文网小编收集的孕期辞职报告共3篇 怀孕辞职报告范文简短，供大家参考。

孕期辞职报告共1

　　孕期超声检查报告制度

1、提高认识，增强责任意识。

2、设置“禁止非医学需要的胎儿性别鉴定和选择性别人工终止妊娠”的醒目标志，做好宣传警示工作。

3、从业人员的资质审查，严格准入标准，凡不具备相应资质的不得开展相应业务。

4、对妊娠十四周以上的孕妇进行B超检查时，应当要求其出示《居民身份证》，并详细填写孕妇的姓名、公民身份号码、家庭住址等各项记录。

5、如实登记孕妇妊娠十四周以上B超检查情况。

6、不得虚报、瞒报、拒报、伪造登记信息、不得弄虚作假。违反规定的责任人给予相应的党纪政纪处分。

7、把严格遵守禁止非医学需要鉴定胎儿性别规定和执行医院超声管理制度，纳入超声医学执业人员的年终考核内容。

8、超声诊断仪的使用实行专人管理，定岗、定责，未经批准，其他人员一律不得随意进入超声诊断工作场所。

9、对进行“两非”行为的直接责任人员，依法吊销医师执业证书直至开除公职，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

孕期辞职报告共2

　　孕期感想

初为人母的喜悦，怀胎五月的感觉，心里无比幸福的感受，这一切令人是那么的幸福和高兴——

结婚两年了，我和老公终于有了爱的结晶，宝宝在肚子里伴随着我和老公的喜悦高兴在健康的成长，这种为人父为人母的幸福对于我和老公来说是人生中一笔巨大的财富。多向往小宝贝的降生啊！

自从怀了宝宝之后，老公对我是千依百顺的，不让我做这做那，家里人对我也当国宝似的，婆婆说，你安心养胎就好，我来照顾你的饮食起居。放心，我知道你爱漂亮，怕胖，我煮的东西保证你和宝宝吃的既有营养又不会让你胖起来。听到婆婆这样说我觉得我更幸福了。因为我之前一直听身边的女性朋友说怀宝宝时她们的婆婆不管什么都煮给她们吃，只要宝宝好就行了。可是现在，我的婆婆知道我的担心把我和宝宝都照顾到了，我能不幸福嘛。现在我每天都像泡在蜜罐里似的。我总对我妈说，我婆婆对我比你对我还要好。我妈说，这不是很好嘛，婆婆对你好，老公对你也好，你这傻丫头现在全世界最幸福就是你了。我想了想说，是啊！谁叫我这么傻。

呵呵，其实结婚前甚至和老公结婚后的一年时间，我都是比较排斥宝宝的，因为我是85后，有一种自己都像个孩子一样，怎么可能还有精力去照顾另一个孩子呢。可是在婚后身边的朋友一个个都开始当爸爸妈妈了，看到几个月大的小宝宝粉粉嫩嫩的，睁着一双黑白分明的纯净无邪的眼睛，我的心理防线开始溃堤了——跟老公聊天的内容不再是哪里好玩，哪里有好吃的，而是某某家的宝宝很可爱，某某家的宝宝很正太很萝莉什么的。一开始老公还觉得我有点抽筋，说你今天怎么了？发生什么事了？以前你一听人说起宝宝你就起鸡皮疙瘩，怎么现在你就说起这个话题了。我当场汗颜，说有这么夸张么？老公十分认真的回答我说，有！可是看看现在，自己肚子里的宝宝就快六个月了，还有三四个月我也有了自己的孩子，多奇妙的生命组合啊！老公说我怀了宝宝后更加温柔了，没有以前那么野蛮了。我听了只能不好意思的笑了笑。

怀孕五个多月了，我又开始放肆起来，每天手机刷微博，IPAD玩游戏那个是不亦乐乎啊。这时候婆婆给我塞了一个神器给我说，你要玩什么就在这个手机里玩吧，那些强辐射的数码产品你就暂时忍忍先不玩吧。我很好奇的拿过来看看婆婆给我的到底是何方神器这么得婆婆信赖，原来是湖南电信手机，还是三星I869！我问了婆婆说为什么给我这个手机，我都有手机了。这时候婆婆回答我说，湖南电信的手机辐射低，孕妇用也不怕。听婆婆这么说我还有点不相信呢。晚上我就跟老公说了这个事，老公说他有个朋友认识人可以测试一下辐射强度的，我说那赶快拿去测试一下，免得我不用你妈妈又不高兴了。测试回来老公跟我说，电信手机的辐射确实是比其他两个运营商的低，你放心用吧。好吧，我用了两天后发觉其实电信手机还是很不错的，这个三星I869屏幕大，都可以当IPAD玩了。

日子一天天的过去了，宝宝在我肚子里也一天天的长大，宝宝就快出生了，我和老公都很期待宝宝的降临，没有什么比宝宝的健康平安更重要了。有了宝宝之后，我才更加明白自己的父母对孩子那种期盼和希望：希望自己的孩子健康长大就是一种幸福了。而为人父母，更是一种责任和担当！

孕期辞职报告共3

　　人事工作难点的思考

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　　人事工作的难点在于，人和人是不同的，看了过去留存下来的员工请辞信，心中颇多感喟。那其中流露出的无奈、痛楚、愤愤不平和诸多若有所失，让我更加慨叹企业寻人难、用人更难，做人事的就正处在难点之刀锋上，更加的难上加难了。

　　企业用人在我的认识范围内，觉得应避繁就简，避重就轻，把握大局，不拘小节，否则陷入人皆可用亦或人皆不可用的死胡同。有些优秀企业能够根据企业实际掌握用人原则，让一般人物集合起来发挥极强的团队效应，摒弃个体精英文化而锤炼精英团队文化。这种企业几年就可以做成别人几代人都做不到的事。在个体管理方面，应坚持因才施管，因事施管，及时、准确、快速、高效处理人际冲突，关注个体走向，有效纠偏，维护团队。

　　一些具体的东西，比如对个人的评估，这是整个人才管理当中最繁琐，最难掌握的东西，形成一个思路、或一个标准，与具体的量化的指标，有很大成份是相互矛盾的，这就给“用人”这样一个持续的过程带来相当多的困难。比如，一些员工在工作中表现出我们不愿看到的行为，这到底算是个别现象，还是群体症候？是习惯造就，还是偶然反应？对当时工作有干扰，还是对今后工作都有负面作用？如果有负面影响，程度有多大？

　　然而，最困难的是和主管的沟通，双方对同一人、同一事的评价鲜有共同点，即便有共识，对人或事程度上的评判仍会有差距。而且，由于是对主管，做为下属，一定程度上会有屈从心理，所以在沟通上，主动、主观地去抹平鸿沟的愿望会占主导，这就至少造成两方面坏处，一是沟通缺乏客观，二是造成双方特别是做下属的心理负担，沟通前后压抑感挫折感强烈。

　　从整个人事流程上分析——对岗位认识、分析、形成岗位要求，存在着硬性指标（学历、素质、工作经历、专业水准、个性等）比较实在，软性指标（责任心、进取心、积极性、人品、忠诚度、事业心等）无法确定的情况，且软性指标比硬性指标多得多，再加上主管个人好恶，客观地来说，根本无法协调，如果过分强调软性指标的话，任用失败（无人可用、用人失察、聘用失当、评价相左等）反而是正常的，任用成功是不正常的。

　　如何解决这个沟通层面存在的问题，是当前最迫切、最首要的工作。我们首先要搞清楚，企业到底需要什么样的人才以及目前市场上能够找到什么样的人才？人才对企业的要求是什么以及企业能够给人才提供什么?只有圆满回答了这两方面的问题，才能为解决企业人事工作中存在的诸多矛盾提供先决条件。

　　第一个问题：企业需要什么样的人才？这里有理想化和现实化两个答案，理想化答案比较简单：用影视剧人物做对照来得直观——忠诚如施瓦辛格扮演的终结者至死不渝，能力如史泰龙扮演的兰博以一当百，品格如汤姆·汉克斯扮演的福里斯·甘不求回报。诸君试想，找到这样的人真可谓“上穷碧落下黄泉，两处茫茫皆不见”啊！即使真的“屏幕英雄下夕烟”，也未必敢用，然而实际工作中，许多企业主不正是用这样理想化的眼光去限定企业人才需求的吗？现实化答案则非常复杂，但经营之神松下幸之助先生有一句名言，“用人70%”，也就是说，人才的综合能力有70%可用即可，不求完美，不求卓越。企业只应当寻找那种——能够为企业创造效益的，能够服从企业管理的，符合人事部门制定出的岗位要求的人即可，如果这个人再有一点创新能力，再有一点胆识和魄力那就称得上难能可贵、求之不得。企业若是都用这个现实化的原则寻求人才，那么任用成功的机率定然大大提高，接下来第二个问题也就好回答了。

　　第二个问题：目前市场上能够找到什么样的人才？关于市场上的人才分布，目前有几种说法，有“金字塔说”，有“纺锤说”或者“枣核说”，还有“哑铃说”，这说那说彼此对立甚至自相矛盾。从人事工作角度，根据企业自身情况和实际需要，我个人认为总的人才分布形势是供大于求，不然企业对人才何以挑挑拣拣、吹毛求疵？注重实效的企业还是喜欢这种人才类型：有一定相关工作经验，有相关专业学历更好，对职业有正确认识，对企业有较好认同感，有进取心，这就足够了。而具有上述特征的人才在市场上分布数量相对比较多，他们毕业时间不太长，基本上完成了从“学校人”到“社会人”的转变，具备一定职业意识，人生观、价值观正在形成阶段，大多受过一些挫折磨励，比较容易契合企业文化，经初步培养上手较快，能够承担企业基层事务性的甚至一般管理工作。这部分人素质上不足的方面也有，比如职业意识、人生观、价值观未完全成熟，容易走极端，要么好高骛远，要么视角狭窄，许多人和企业就待遇问题总是反复论证，

　　工作上稍有成就感即会为一点点薪酬差别而跳槽或干脆自立门户，若自觉工作无成就即会妄自菲薄，自卑、抑郁、悲观，工作状态一落千丈。这对企业即时培训是一个考验。然而因为这个层次的人才分布相对较好，只要企业人事工作到位，即可做到更替及时、梯次递补、多重筛选，不断从中发现可造就之才，从而重点培养，成熟后委以重任。

　　第三个问题：人才对企业的要求是什么？从人才分布的答案引申出来，上述类型人才的要求无外乎这么几点：一是薪酬待遇，他们从自己并不广泛的渠道，比如同学啦、朋友啦包括自己的应聘经历，了解过所中意的行业、岗位的最高待遇，记住——他们只“记得”最高待遇，然后和所应聘企业做对照，他们也知道自己那点儿能力，一般不会要求太高，但会探询得比较细，比如月薪、社保、出差补贴、加班工资、工作餐、交通费、手机费全会被问到，我甚至有几次被咨询到年终奖金。二是发展前景，在这一点上他们比较客观，会评估企业而不是他个人的发展前景，经过几年的职业生涯，这些人已经非常理解“大河有水小河满，大河没水小河干”的道理，这比在校生和过去国营企业事业单位干部职工强多了。三是企业氛围，这一点比较复杂，萝卜白菜各有所爱，但还是总结得出几个规律性的东西，为此我专门做过问卷调查，上述类型人才要求的企业氛围主要集中在和谐愉快的工作环境，规范严谨的管理，融洽和睦、无压力的人际关系等几方面。

　　第四个问题：企业能够提供给人才的是什么？通过对上面三个问题的解答，第四个问题的答案是不是很清楚了？首先人事部门必须对行业平均工资及其上下限有全面了解，再根据企业实际，合理制订岗位薪酬标准，对人才关于薪酬方面过高要求有理、有据地予以解释说明，至于提问者个人的财务状况就不属于我们操心的事了。关于企业发展前景的介绍和描述应遵循斯蒂芬·P·罗宾斯博士强调的“现实工作预览”原则，实事求是地客观地从正反两方面向应聘者或员工讲述企业过去的轨迹、现在的状况和将来的设想，切忌自吹自擂，把企业夸成不说人间仙境嘛，也是桃源美景，当员工亲临“仙境”失望之时，就是人事部门招聘培训成本打水漂之日。企业氛围不是人事部门应负的责任，但绝对有责任做好员工对企业信任度的评估和采取相应对策的工作，有责任建议人事工作主管在规范化管理之外，营造人性化氛围，在关心、关注员工思想动态、心理状况上为主管分忧。做好以上这些工作，企业的人才机制就有了良好基础，人才留与用的首要环节就能顺利衔接。

　　说到底，人事工作难，难在同时站在企业和员工两个方位多个角度多个层次上考虑问题，市场竞争如此激烈无情，在生存、发展的风口浪尖，每家企业在人才问题上都是惴惴小心，如履薄冰，对于人事专业工作者艰辛地摸索、探求，希望找到适合我国国情的企业人才任用管理科学途径的努力，我们呼吁社会各界给予更多关注、支持和理解。也希望大家不要灰心，要坚持下去，保持职业操守，凝炼职业修养，终会得到企业主和员工的认可。

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　　分享-探讨-聚人脉--共建沟通分享平台

☆HR视频分享平台 A（在山东）和 B（在内蒙）；03年2月我入厂至A公司，09年1月续签合同至2011年12月，合同上只写工资标准按工资单，05年5月-09年6月在公司的北京办事处工作（目前工资数为基本工资1065+岗位100+外派补助900+伙食补助10元/天）；09年6月被调到B公司，没有调派的手续，只有B公司总经理与我的邮件往来（注：B公司总经理为集团公司的执行副总），（工资总额定为4620元/月，分别由A公司发基本工资1065+岗位工资100，保险由A公司缴纳，B公司发放工资3460元，我在B公司所在地缴纳个人所得税）；09年9月1日B公司总经理离职，由A公司总经理兼管B公司，新总经理口头提出我的薪资不合理，从10月开始下调2260元，都由A公司发放，开始我不同意，后来他说如不同意就强制执行或是强制把我调走，但都没有书面通知，就这样，10月到现在的工资都是按照下调的标准发放的；09年11月中旬公司又找借口将我调回A公司，我告知他们我已怀孕三个月（其实从给我降薪的时候我就怀孕了，只是当时不知道），不同意回去，他们就从其它方面为难我，现在我的精神、心情都受到了很大的影响，也影响了胎儿的发育，所以我想提出辞职，我都可以拿到哪些补偿？请问沈律师:

1、我是否可以以克扣工资为由申请仲裁解除合同，并要求补发克扣的工资，支付我7+1个月的经济补偿，还可以申请我应得工资的25%的赔偿金吗？

2、由于公司的原因我不得已解除合同，解除合同后我就不能领到生育津贴了，我是否可以申请产假工资补偿（公司规章制度上写明晚婚晚育可休150天假，如果可以，这个产假工资是否应该按4620元/月计算）和哺乳期的工资补偿（这个如果可以应按哪个工资标准来计算）？

3、因为马上到12月底了，公司在一月初要发放年终奖金，我想问一下我在什么时候提出仲裁会对我的经济损失更少？

4、如果象我这种情况，仲裁是在合同所在地对我比较有利还是在现在工作所在地有利？

5、医生说我需要在家休养一段保胎，但公司说光有医生证明不可以，是要扣工资的，必须得有医院的住院证明才可以按病假处理扣除岗位工资，只发基本工资，象我这种外派的连补助也不给发。这样合理吗？因为医生说保胎是让你在家静养，不需要住院的，还有象我是在公司外派时怀孕的，为什么不给外派补助呢？不知这样是否违法？

　　北京劳动法专家沈斌倜律师解答：

1、沈斌倜律师认为，根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”除非地方政策支持，否则公司未经你允许单方调岗降薪是违法的。如果有地方政策支持，一般也应当由公司有调岗降薪的合理性，否则属于违法，你有权以公司克扣工资为由通知公司解除劳动合同，要求公司按照您的工作年限支付经济补偿金。一般为N，而非N+1。

2、如你主动与公司解除劳动合同，再向公司主张生育津贴赔偿没有法律依据。只有公司违法与你解除导致你工资损失或者其他损失的情况下，您可以要求公司赔偿。如你主动和公司提出解除劳动合同，自你合法有效解除通知到达单位以后，双方劳动关系解除。用人单

　　位支付您工资和经济补偿金外，您对公司不再享有其他权利。

3、您这种情况，不建议您主动与公司解除劳动合同并立即申请仲裁。因为如上所述，如您主动和公司解除劳动合同，您的生育津贴没有保障，孕期和哺乳期也没有保障，经济方面来讲对您不利。如您身体状况不允许上班，建议您以孕妇身份向公司请病假，先休病假，公司应当批准。对孕期和哺乳期妇女，劳动法有特别保护，公司一般不能与您解除劳动合同，您休病假的，公司应当发给您病假工资且应当按时为您缴纳社会保险。

4、用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会都可以受理劳动争议案件，如果双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。因此，您可以在劳动合同履行地或者公司所在地申请仲裁都可以，看您自己的方便和对当地仲裁机构的信任，目前你劳动合同履行地虽然在A地，我认为您也可以在北京申请仲裁。

5、公司的说法不正确，孕妇休病假不需要住院证明。根据女职工保护相关规定，怀孕女职工在劳动期间进行检查的，应该当算作劳动时间，按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、矿工处理。女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理，公司必须安排休病假。孕妇休病假期间，应当发放病假工资，关于病假工资发放标准，各地可能不同，如果公司规定标准高于地方规定的，按照公司规定标准，公司没有规定或者公司规定标准低于地方标准，按照地方标准。根据北京市相关规定，病假工资不低于北京最低工资的80%即为合理，如果按照北京标准，公司在你休病假期间只发放基本工资1065元并无不妥。

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☆HR视频分享平台 唇、斜颈或长六根手指等等，而这种担心在一个人独处时会明显加重。如果，孕妇正常工作，就会因为忙碌的事情，少了这些奇怪的想法，同时，孕期坚持工作能使 怀孕女性保留原来的社交圈，也会发现不论是原先争强好胜的同事，还是比较难缠的客户，这一阶段，都很少对一位大肚婆吹毛求疵。众人态度的友善，将对孕妇保 持乐观情绪十分有益。

　　如果没有外出工作的动力，人会越变越懒

　　孕妇因为生理原因，胃肠蠕动减弱，如果不工作，活动减少，则更易出现消化机能降低，将导致体重激增和便秘发生，同样也不利于胎儿发育和分娩。

　　孕妇坚持上班，能够有利于保持体形身材孕期坚持上班，有利于拓展女性的骨盆、增强腹部与腿部的韧劲，易于保持体重和体形，另外，工作可以使孕妇更加坦然地面对分娩时肉体上的疼痛与心理上的巨大压力，利于分娩，而且经常活动的孕妇其产后恢复也相对较快。

　　有时候劳逸结合才是待产好方法。

（摘自幸孕网xy280）

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