下面是范文网小编分享的对公司培训工作合理化建议书3篇 培训合理化建议怎么写，供大家参阅。
对公司培训工作合理化建议书1
我对公司下半年的培训有以下几点建议：
1、我们的培训内容要来源于工作，来源于工作中发生的案例!我们的培训师可以选择在我们公司工作年限较久，了解工作企业文化，各店一些业务比较熟悉、流程比较熟悉的高管作为我们的培训师，在我们的工作中我们的实践要强于理论，理论是指导实践用的，我们要加强实践的培训。
2、我们的培训要分阶段、分部门、分岗位进行针对性的培训，这样我们的培训才会有效果。
3、我们可以为员工做一些户外的拓展活动，拓展活动是一项能够考验员工、发现员工优缺点，增强员工团队意识有意义的活动，这项活动我们可以列入我们的培训内容之一。
到家：陈明祥(四川烹专毕业)
关于对公司下半年培训的一点个人意见
1、注重实用性：在专业知识讲解那块分部门进行。后厨可多进行实际操作演练，培训场地多在厨房内进行讲师现场演练示范效果更好。例如：讲五常法就带学员进厨房观看这样讲师讲解容易，学员也更好接受。讲一些和实际工作关系密切的课题，比如怎样简化工作流程，提高工作效率、、怎样实现标准化菜肴怎样装盘等。后厨培训可聘请专业厨师或烹饪教师做针对性训练，比如刀工的练习，热菜的烹制，凉菜调味等方面。
2、对于讲师一定要做好充分准备不能就做个PPT按部就班，要尽可能用自己语言表达出来让大家都能容易接受
加强学员与讲师的互动讨论环节。
4、培训完后的跟踪调查，对所学知识的实际运用情况消化吸收情况的调查反馈与改进。
南昌店：潘家雄(厨师长)
对公司培训的想法
1、讲师：有内涵，表达能力强，善于沟通与互动。内容：先让员工知道我们的企业文化，培训时针对性要强
2、要让所有都知道今天要培训就是什么内容，基于我们行业人员的文化水平不高，将的内容要通俗易懂、简单明了。又因为我们公司有两种不同的业态，又分为许多不同的部门。每种业态、每个部门需要专业知识都不尽相同，我个人感觉如果能分开培训，培训一些专业性相对强点的知识，效果可能会更好些。
3、方式：可以是通过看影片、做游戏、专业人员的分析讲解业可以是我们的员工自己工作体会、工作中总结出来的经验等。人员：有时有些培训只能是对某一阶层的人员进行，我们可以根据内容的不同来决定要培训的人员。
财务办公室：符丽贞(海南大学毕业)
培训师。所谓想要一次有效果的培训，重中之重是得先有好的培训师，只有好的培训师才能把培训的效果达到最佳。
在培训时，要能带动全场气氛，能把培训人员的积极性激发出来。
在培训的过程中，所培训的知识不能是单一的，得能全面性的传授;
在培训时，能生动形象的，采用幽默式的培训方式，会让人记忆深刻。
一、培训内容
1、针对不同部门进行不同的培训;比如服务人员日常要做的工作;领班人员日常要解决的问题;
礼仪方面，是否能真正的做到以礼待客?服务方面，是否能真正做到微笑服务，礼貌服务?管理方面，是否能真正的做到一视同仁，以公司的利益为首?等等方面进行细化的培训
技能方面的培训很重要。比如服务员如何能做到快速敏捷的满足顾客的需求;高管人员能有效的解决顾客提出的问题等。
培训方式
表演式：针对各部门的服务性质，可以采用表演式的方式，这样可以让培训人员留下深刻的记忆;例如，服务员面对的是顾客，那顾客很挑剔，顾客心情不好，顾客故意找茬，培训人员可以通过一些场景来更好的剖析，然后制定一些解决这些问题的方案。
演讲式：培训过程中，可以要求培训人员采用演讲的方式来对所培训的内容进行文字理论的灌输，但是在演讲的过程中，不要死板的只对一些理论的传授，培训人员会觉得烦，听不进去。在演讲的过程中，适当的例举一些对培训人员有用，和跟所讲内容相关的例子。
培训人员
分阶段性的培训，由下至上的顺序。首先先对服务员进行基本的培训，再对其领班级的进行深一步的培训;
到最后阶段，把全体员工都集中起来，进行一次集中式的培训。让大家都了解从培训中学到什么，得到什么，互相分享。
南昌店：唐文诚(早茶厨师长)
我认为我们下半年要培训的讲师应该是以各店部长级以上为主。
培训的内容主要有：
1、以各个部门的主管在工作中对工作的分析。加强培训厨房员工对五常法的理解。
2、培训厨房员工操作技能水平。
3、培训员工对三大纲领和五大行为准则的理解。我认为我们以考试的方式对员工进行考核。我们所参加的人员以各部门的员工分组形式来参加。
对公司培训工作合理化建议书2
关于对公司培训工作的建议一、按照员工入职时间长短和不同岗位专业知识技能掌握程度，随时关注并了解员工的培训需求，制定培训计划并组织实施。
1、对新入职员工，组织实施入职培训。培训内容包括：
(1)公司概况、经营理念、组织结构、职业道德、员工手册、各项管理制度、沟通技巧、服务礼仪、企业文化等;
(2)安全教育、消防知识、急救常识等方面培训。入职培训结束，安排一次考试，检验培训效果;
2、组织实施在职培训。
制订的培训计划、课程设计、组织实施、效果评估等工作。在职培训主要内容为岗位技能、员工思想教育，人力资源部进行监督。
二、外送(聘)培训
这一点也是我们公司做的很不好的一方面，首先要创新就必须走出去和引进来，只有不断吸收新知识企业才不会落伍，才能有创新的基础。我们不能总是仅仅局限于公司内部，这样就会产生闭塞现象，不能与外界及时联系，掌握外界的变化，这样的话生命力和竞争力就会大大的减弱。其次，外送外聘培训也可以培养一批优秀的讲师，他们可以把新的知识、技能传授给广大员工，员工结合实际将其应用于生产，这样也可以达到良好的效果。所以，作为一个大型企业尤其是生产型企业必须重视这一点。
三、根据岗位特征和员工知识技能背景的不同，积极探索各种不同的培训授课方式。
培训工作与学校教育就内容上说，有本质的区别。知识的直接灌输、案例分析、互动研讨、现场训练等都是有效的授课方式。另外一点就是极大的丰富授课内容，在培训过程中：注重实践性和操作性。为公司培养具备丰富技能和良好职业道德的员工、积极宣传倡导公司企业文化。在今后的培训中，考虑到实际情况(员工的文化水平、理解程度)关于技能方面的培训应把课堂设在现场，单独的在教室里面讲一些理论和书面上的东西，可以说大部分员工是没有效果的，所以说现场讲述、训练这样是比较直观和容易理解的`。
四、建立公司员工个人培训档案。
档案内容：员工参加过的各种培训记录、每次考核成绩。目的是为了提高培训工作的系统性和连贯性。
五、培训要有针对性
结合安技服公司对消防产业的规划，进行有效的针对性的专业技能提高的培训;引入项目管理培训，消防产业现已出海作业为主，一般都是中小型海上项目，公司培养的人才也以项目管理人才为主，结合海上作业的特点，进行有效的项目管控为目标，进行针对性的培训。这样可以提高施工领队的项目管控水平(安全、质量、进度、施工的管控)，从而给公司创造更大的产值，给予业主更好的服务。
六、培训补助方面的建议。
对公司相关培训课程，各部门提供内部培训的授课讲师能给予一定的物资奖励，建议10元/课时。时间就是金钱这个概念可以说是人人都知晓的，在以前的培训过程中，我们也发现了一些这方面的问题，
比如说安排某个工程师来讲课，但是有时人家就很不情愿或有事推脱，这也让我们很为难。如果给予一定的补助的话，可以说是合情合理，也有利于我们工作的顺利进行，另一方面就是可以提高讲师的积极性和主动性，更好的发挥主观能动性去讲课。对于培训补助投入的成本与得到的效益来说那是相当的划算。
七、发挥团队精神，增强企业凝聚力。
培训工作的实施当然离不开其他各部门的配合与支持，这一点希望我们发挥团队力量，共同来做好，在此，先感谢各位领导和兄弟部门的支持与协助，谢谢，合作愉快。
培训是提升企业竞争力的手段之一，是企业持续竞争力的“发动机”，同时也是调动员工积极性的有效方法，从而更好的服务于企业。对于培训工作，企业要足够的重视，因为它也是引人、留人、育人、激励人的有效途径，举个简单的例子来说，IBM是知名的企业，从IBM跳槽出去的员工一年内也有宁愿拿比同行低的薪酬而选择回到IBM继续工作的，就因为IBM他们培训工作做的很好，以利于留住了大量的优秀人才。开拓创新是我们的企业精神，那么创新靠的什么，就是不断的学习，在此，我要说明一点，要正确的理解培训的概念，培训不仅仅停留在课堂或讲课听课，俗话说处处留心皆学问。培训是创新的源泉，是企业发展的动力，是企业走向市场经济浪潮拼搏的有力军。培训是HRM六大模块之一，做好了培训人力资源其它模块的工作也相应的好做一些。建议企业领导以及相关单位能够重视培训，给予培训一定的投入成本。我们将在以后的工作中不断的寻求更好的方法，在我们的现实环境下，尽最大努力的去做好，为公司的发展提供更优质的服务。
最后顺祝公司发展蒸蒸日上!
综上所述，以上几点仅个人建议，如有不妥，还请各位领导批评指正，感谢!
对公司培训工作合理化建议书3
一、建立培训体系前的思考
集团总部人力资源部组建半年来，参与了公司战略发展，高层调整，绩效考核，招聘体系等等重大人事项目以及重要行政类项目的改革。在重大项目的改革上人力资源部做出了突出的贡献。但是正因为短时间内要处理大量的事务。因此在改革的过程中，不可能做到尽善尽美，所以人力资源内部事务中就出现了一些问题。同时呢，需要正视这些问题。这是所有公司乃至国家改革过程中必走的弯路。
公司在建立绩效、招聘或者其他体系时。很多时候，都是简单讨论后再出制度，然后，要求全公司照章执行。执行了有奖赏，不执行有处罚。但是在执行过程中，效果打折了不少。极个别时候，一纸制度仅仅是在相当于在凌乱的课桌上，盖了一张白布，远看很干净但是改变不了白布下面凌乱的书桌。因此本次在建立培训体系时，我想把基础性工作做踏实点。
二、建立培训体系需要解决的问题
1.集团和各事业部人力资源部的衔接。
经过观察和体会，发现集团和各事业部衔接比较少，很多基础性的工作都没有衔接好，比如，我7月15日查了两份农业事业部的花名册：一份是总部给的，一部是农业事业部给的。一共才200左右的人，居然出现有20名左右的名单差错，令我很诧异。当我们总部发布某些制度时，个别时候事业部会认为我们很烦。增加了他们的劳动量。在绩效和招聘体系中，同样出现一些问题。总部和事业部人力资源不能统一管理，会让所有人事制度难以实施。所以这是做培训体系时，必须解决的问题。
2.公司员工对培训体系及培训认知度不够。
高层可能口头上说重视培训，但是真要对中层，基层进行培训时，难免会对培训成本、培训时间、以及培训方法上犹豫。口头上的重视可能只为隐藏心理上的打折。而普通员工认为培训是浪费时间，参加没用。例如：7月初的培训过程中，很多部门的人员并未参加培训，并且是得到部门负责人的允许。理由很简单：忙。因此从上到下必须进行一次全方位的思想灌输。
3.培训内容空洞乏味，缺乏吸引力。
目前大多数员工不愿意参加培训的原因之一就是：觉得培训浪费时间，无意义。公司缺乏好的培训课程安排，好的培训讲师，并且没有形成良好的学习、培训氛围和文化。所以公司应该打造良好的氛围，重点发现和培养好的讲师，楷模和标杆的作用是伟大的。并且可以选择一到两家外培训机构作为合作伙伴，毕竟“他山之石，可以攻玉”。
4.培训没有和绩效晋升机制联系在一起，或者是字面上联系在了一起，但是在执行的过程中并未落实。
目前对培训唯一的约束就是新入职员工不参加入职培训不能转正。但是唯一的约束在执行过程中，也会因为某个领导一句话，就正常转正。人力资源部在约束管理公司时，显得软弱无力。因此在制定制度的过程中，要严格的将培训和绩效联系在一起。可以在所有人绩效考核表中引入“人事积分”概念。短期内人事积分全部由人力资源部依照相关培训记录，直接打分。长远看，人力成本，员工离职率，梯队建设等等，人事指标全部可以作为人事积分的一项内容。这才是真正人事主导企业的最终目标。
5.人力资源力量薄弱。
一项工作真正敢叫体系。不是一两个人，推一两个制度，就能完成的。
半年来，除了人事总经理到位，公司进了数名5年以上的人事人员，人力资源力量得到了大幅度提升。但是各事业部基层人员差距还很大。很多本地的人事人员，职业生涯第一份工作就是中鹤，对人力资源还缺少系统的认识。同时，公司缺少对老员工的重点培养，老员工虽然知识层次较低，经验较少，但作为本地人兼老员工的他们，忠诚度是相当高的，所以本地人必须作为重点培养对象之一。希望随着我们公司和部门的发展，做好人才储备和增编的准备。
三、建立培训体系的计划如下：
1.第一步：集团所有人事人员召开培训体系建立的讨论会。会议议题“结合中鹤目前的发展，如何建立起统一的培训体系”。会后要求每人都做一个建立培训体系的计划书。本次讨论意义在于以下几点：第一，相当于公司培训体系建立的动员大会;第二，增加集团和各事业部人力资源部的交流熟悉的机会;第三，让集团人力资源部所有人都成为培训体系的建立和见证者;第四，经过一次讨论和写作，对所有人而言是一次学习和提升的过程。本次过程计划一周时间。
2.第二步：大规模调查问卷。公司目前花名册不够精确，大概有1700左右的员工。我们把本次宣传当成一次文化普及。一人不落的全部调查。可能有人会认为，没有必要进行全部问卷，挑些代表就行了。但是我认为调查问卷的本意就是人太多，没办法逐个面谈，才用的问卷形式。如果允许，我甚至希望是对调查结果设置合计价值10000元的奖项。本次调查问卷我想起到以下作用：第一，对培训知识进行一次大规模的普及;第二，真正了解员工对培训的需求，而不敷衍了事;第三，各单位人力资源部会因为这件事忙起来，最终才会真正参与进来;第四，让所有人看到我们建立培训体系的决心和诚意。本次过程大概需要两到三周。
3.第三步：制度初稿的建立和意见征求。培训体系中的制度，应该突出以下几点：第一，讲师和听课都可加人事积分，并且讲师加分高于听课;第二，所有人转正，升职，加薪等必须参考培训记录和人事积分;第三，明确总部人力资源部和各事业部人力资源部的职责划分。我们已经有了成型的培训制度，可以稍加修改讨论后实施，因此本次过程大概需要一到两周时间。
4.第四步：推广和执行。体系和制度的诞生，做完大量的前期铺垫，就需要推广。“中鹤模式”可以开展大规模的学习，为什么我们人资部的培训体系不可以?因此基本步骤如下：第一，人力资源部内部推广讨论;第二，集团高管签字确认并且接受;第三，各部门组织人力资源部进行中层制度普及，可以采取一次性开会或者多次座谈会的形式进行普及。第四，印制类似员工培训记录手册，人手一册。本次过程需要两到三周时间。
5.第五步：整个体系真正想要建立，需要很长一段时间的执行和反馈。
四、培训体系建立的内部意义：
1.本轮制度建立和推广。要投入大量的时间，人力，甚至物力。但是我觉得这样做，是在非常踏实的做一件体系和制度。可能整个过程需要两个月时间。即使培训体系没有按照我们的意愿完成，但是经过几轮这样的成体系的工作，我们可以筛选和识别人力资源部内部的人才。
2.培训体系相对于招聘体系，薪资体系，绩效体系来说。前期基本不触及任何人的直接利益，只是增加了他们的工作量。所以比较容易推广。
3.在整个培训体系建立的过程中，有助于锻炼各层人力资源部的执行力和团队协作能力。通过做事能够磨练一个团队。团队需要磨练，总部人
力资源部和各事业部人力资源部即使不是一个部门，在实质上应该是一个团队，应该是整个公司的最核心的队伍。
4.目前集团人力资源各项事务做的都不够完善：第一，招聘体系还欠缺;第二，各部门人力配置、编制、梯队建设未形成;第三，绩效体系基本上还只有形式没有内容;第四，薪资体系不够透明：一般薪资保密指的具体薪资的数字保密，一个人应该知道自己的工资在整个公司中处在什么样的层级，自己能进步到什么样的层级，也就是对薪资体系有一个基本的认识。因此，作为第一轮练兵。希望为以后的各项深入改革打下基础。
五、结语：在按照我的想法重新推行培训体系时，原来的所有入职培训，及您要求的把培训制度进行缩减等工作将正常进行。人事其他各部分的工作仍正常运行。
因为您平时忙于高级人事业务，及董事长临时交办的重要工作。可能导致无法全程管理公司人力各个模块的运行。但是希望董总能够抽出一部分时间，配合我们把培训体系做好。您可以作为一个代表或者发言人的角色出现。
我在思考这个培训体系的时候，陈述了对目前人事其他模块的评价和看法。在评价过程中难免指出一些缺点，但这些并不是在否定我的同事和上级，只是就某件事说出自己的一点片面的看法。因为我相信：相同的志向使我们走在了一起，不同的想法使我们的关系更加亲密。
一个国家必须有一两个行业起到带头的作用，一个行业必须有一两个企业起到模范的作用，而一个企业必须有一两个部门起到标杆的作用。我希望这个领头羊，是我们集团以及各个事业部的人力资源部。我的理想目标是建立起一个以人事体系为主导的中鹤集团。
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