下面是范文网小编整理的晋升管理制度9篇 晋升降级的管理制度，以供参考。
晋升管理制度1
员工晋升任命
1.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
1.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
2.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
2.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
晋升管理制度2
一、员工晋升
1、目的：员工晋升是指员工的行政职务、专业技术职称和技术人员的技术等级由低层次向高层次的变动,是公司及时发现人才,激励员工、满足员工成就感的一项行之有效的重要手段,兼有物质奖励与精神奖励的双重功能。
2、员工晋升形式
①破格晋升：对有特殊才能或做出突出贡献的员工,不受年资、学历、经历等条件的限制,可以越级加以晋升。
②功绩晋升：以员工实际工作成绩的大小作为晋升的主要依据,充分体现公司多劳多得,重视绩效的原则。
③能力晋升：根据员工各种能力的大小决定晋升,全面反映员工现有及潜在的能力,做到合理使用人才。
④综合晋升：兼顾年资、功绩和能力多方面的因素,作为晋升的依据。
3、晋升条件：
①熟悉现职位的工作技能,已具备较高职位的`素质要求;
②曾有较高职位的优秀工作经历二至三年;
③对现职位的接任人员已进行了细致的指导和培训,确认其完全可以接替现工作;
④连续二至三年的年度绩效考核结果在同级间名列前三位;
⑤已完成较高职位所需的培训课程,经测试达标后竞聘成功;
⑥提出了对现职位或较高职位具有很大经济效益的工作建议,需要亲自付诸实施。
4、晋升程序：
①员工符合晋升条件的,应由部门经理以书面形式提出申请,填制“晋升审批表”,上报总办,由品质部负责考察,总办组织综合考评;
②晋升部门经理的面试结果合格,晋升岗位要求的笔试测试合格,如需竞聘时,各项测试达标;
③总经理根据晋升记录批准晋升报告;
④工作交接后,新岗位的上岗培训或培训资料的发放;
⑤员工晋升后,可享受晋升工资,如调至上一级岗位,被赋予更重要工作职责,岗位工资应相应调整;
⑥员工晋升相关资料一律由总办存档备查。
二、员工晋级
1、目的：晋级是指公司对工作绩效显著、工作态度端正的员工工资予以合理上浮。
2、具体规定：
①员工工资晋级按照公司薪酬体系中的职等、薪级进行,员工工资晋级一次最多不超过3级。
②员工晋级由公司定期评定,由总办具体负责,非特殊情况,公司原则上平时不针对个别员工进行晋级,以克服工作中的随意性。
③对晋级后工作涣散、不积极进取上进、不全力做好本职工作或给公司造成较大经济损失、安全事故的员工,公司有权随时取消其晋升工资。
④经公司评定予以工资晋级的员工,其晋级工资从次月起开始发放。
⑤员工晋级相关资料一律由总办存档备查。
晋升管理制度3
1目的
规范员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保公司上述人事管理工作的公平与合理。
2适用范围
适用于南京瑞安物业管理有限公司部门经理(含)以下员工的转正、晋升、降级、调薪工作。
3职责
3.1总公司负责批准部门经理的晋升、降级及主管(含)以上人员的调薪;
3.1总经理负责审批其他的转正、晋升、降级、调薪手续;
3.2行政财务部负责公司部门经理(含)以下员工的转正、晋升、降级、调薪手续的办理;
3.3部门经理/管理处主任负责提出本部门/管理处主管(含)以下员工的转正、晋升、降级、调薪建议。
4制度要点
4.1转正、晋升、调薪的条件
4.1.1转正：
a)正常转正的条件：
——员工试用期满，经公司考评合格。
b)提前转正的条件：
——员工于试用期表现特佳，有显著工作业绩。
c)推迟转正的条件：
——员工于试用期表现欠佳，但经评估经过提高仍可为公司服务的，但推迟转正时间最长不超过一个月。
4.1.2晋升/调薪：
a)晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可予以申请：
——表现优异，半年之内的月度绩效考评分数有3次列本部门第一者;
——工作有突出贡献者;
——有突出才能，为公司急需者;
——为同行业竞相争取者。
b)晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定：
——员工晋升原则上每半年一次，时间定为每年的6月、12月各一次;
——升职、调薪间隔原则上不少于6个月;
——原则上不允许跳级晋升及调薪(经总经理特批的除外);
——原则上除工资级别整体标准的调整外，每年晋升/调薪的人数不超过公司总人数的1/3。
4.1.3降级：
a)管理不善者;
b)多次重复违反公司标准作业规程或管理制度，但末造成严重后果者;
c)一年内记大过一次，记小过两次者;
d)绩效考评连续两个月考评分数均为末位者;
e)其他须给予降职、降薪的'处分者。
4.2转正、晋升、降级、调薪的办理与审批
4.2.1部门/管理处提出申请：
a)转正申请的提出：由部门/管理处依据月度绩效考评结果于员工入职后第二个月结束前三天向行政财务部提出;
b)降级申请的提出：由部门/管理处依据月度绩效考评结果于每月30日前向行政财务部提出，并附《奖罚单》;
c)晋升/调薪申请的提出：由部门/管理处依据半年度绩效考评结果于每年的6月份或12月份向行政财务部提出(特殊情况除外)，并附《奖罚单》。
4.2.2行政财务部发给部门《试用期间考核表》、《员工转正评估表》或《晋升/降级/调薪表》。
4.2.3部门组织员工填写《试用期间考核表》、《员工转正评估表》或《晋升/降级/调薪表》，员工填写内容包括：所在部门、姓名、性别、职位、入职日期、自我总结(工作范围、自我评价)等。
4.2.4部门经理/管理处主任给出评定意见并签名。
4.2.5行政财务部复核：行政人事主管根据员工绩效考评分数或《奖罚单》并结合部门意见给出复核意见并将员工转正前与转正后工资记录在《员工转正评估表》或《晋升/降级/调薪表》内，报总经理审批：
a)正常转正复核：
——根据员工每月绩效考评分数，平均分在80分以上者，按正常手续办理;
——根据《劳动合同》中的约定，套入相应工资级别。
b)提前转正或转正工资要求比《劳动合同》工资高的复核：是否符合4.1款件有关各项要求，并写出复核结果及建议;
c)用人部门提出推迟转正、降低员工转正工资标准或辞退的复核：本着实事求是与尊重部门意见的原则，给出复核意见与建议;
d)晋升/调薪的复核：是否符合4.1.2项的规定;
e)降级的复核：按《员工手册》有关规定执行;
f)符合本项b、c、d、e点的需同时附《奖罚单》。
4. 2.6总经理审批：
a)对行政财务部的复核予以检查合格后，予以批准;
b)总经理根据权限及4.1款规定可直接对员工进行转正/晋升/降级/调薪的审批;
c)部门经理的晋升、降级及主管(含)以上人员的调薪需报总公司批问准后执行。
4.3转正、晋升、降级、调薪日期计算方法
4.3.1转正日期计算方法：
a)按入职时间，以入职后的第三个月的第一天开始计算转正后工资;
b)推迟转正的，以批准转正的第二天计算转正后工资;
c)员工在试用期间调职的，其转正时间遵照以上方式计算。
4.3.2晋升日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的当月1日起计算，经总经理特殊批准的按批准日期计算。
4.3.3调薪/降级日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的次月1日起计算，经总经理特殊批准的按批准日期计算。
4.4转正、晋升、降级、调薪工资的计发：行政财务部依据《员工转正评估表》或《晋升/降级/调薪表》的审批意见于次月1日前将调整后的工资报财务部计发。
4.5资料的记录
4.5.1行政财务部将员工的转正、晋升、降级、调薪情况记录在《员工花名册》及人事栏案中的《员工档案记录表》内，注明转正/晋升/降级/调薪日期及现实工资。
4.5.2行政财务部将当月转正、晋升、降级、调薪员工的工资调整情况汇总在《人事月报》中报总经理参阅。
4.6资料的存档：行政财务部将该员工《试用期间考核表》、《员工转正评估表》或《晋升/降级/调薪表》于次月10日前存人员工本人档案。
5记录
《试用期间考核表》
《员工转正评估表》
《晋升/降级/调薪表》
《转正/晋升/降级/调薪汇总表》
《绩效考评管理制度》
《人事月报管理制度》
《档案管理制度》
《工资发放管理制度》
晋升管理制度4
1、组织晋升考核评估工作
1.1.晋升考核评估工作原则
1.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
1.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
1.1.3.充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
1.2.晋升考核评估工作流程
1.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的'情况与晋升员工本人进行核对。
1.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
1.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
1.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。
1.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
1.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
晋升管理制度5
员工晋升管理办法
第一章 总 则
一、目的
为到达人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
(1) 德能、技术和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。
(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。
(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5)职位空缺时，首先思考内部人员，在没有适宜人选时，思考外部招聘。
四、 晋升需具备的条件：
(1)具备较高职位的.技能;
(2)相关工作经验和资历;
(3)在职工作表现及职业道德;
(4)完成职位所需的有关训练课程;
(5)具有较好的适应性和潜力。
五、 晋升核定权限：
(1)高层由董事长提议，经董事会核定;
(2)副经理以上由董事长核定;
(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定;
(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分
人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐贴合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道
一、 纵向发展
部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东
二、 横向发展
有时员工选取的工作不必须是自我最适宜的，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选取如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)
第三章 员工职业发展管理
根据公司的实际状况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式：
一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮忙新员工根据自我的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析思考个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行状况。
三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一)，
包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣状况等资料，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。
四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际状况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，思考从需求出发，参考员工培训需求确定培训资料。
五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工带给学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核状况及晋升状况，并提出员工下阶段发展推荐。
六、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
七、 员工根据个人发展的不一样阶段及岗位变更状况选定不一样的发展策略，调整潜力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
晋升管理制度6
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条员工晋升的基本原则及条件
1、贴合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。
第二条人事审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条晋升管理流程
1、员工晋升申报
1.1由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作
2.1晋升考核评估工作原则
2.1.1充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2。充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3充分推荐原则
针对极个别不贴合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。
2.2晋升考核评估工作流程
2.2.1人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的.状况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.2.3评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委
员会或部门管理会议审核。
2.2.5部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2.2.6部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
3.1人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
本制度由人力资源部负责起草、解释。
晋升管理制度7
管理干部选拔与员工晋升管理制度
第一章 总 则
第一条 为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。
第二条 管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。
第三条 管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。
第四条 本制度适用于公司各项目部、各部门。
第五条 人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。
第二章 管理干部的选拔
第六条 管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐。
第七条 逐级推荐能够透过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。
第八条 根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。
第三章 员工晋升管理
第九条 公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在贴合条件的.状况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司年薪管理制度执行。
第十条 贴合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：
1.在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者;
2.提出合理化推荐被公司采纳使公司获得较大效益者;
3.为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。
第十条 员工晋职晋级的审批程序为：
1.部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》，经过分管领导审批后报公司人力资源部。推荐意见应包括考核状况、突出业绩、工作潜力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面;
2.人力资源部根据部门推荐意见，对员工的工作状况等进行调查了解和核实，并作出审核意见报人事分管领导审核;
3.人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批;
4.人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。
第四章 附 则
第十二条 本制度由人力资源部负责解释和修订。
第十三条 本制度自印发之日起施行。
晋升管理制度8
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条员工晋升的基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条人事审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条晋升管理流程
1、员工晋升申报
1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2.员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3。充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行
员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的.晋升，由执行会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工会公布。
第四条注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行员会，经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
本制度由人力资源部负责起草、解释。
晋升管理制度9
第一章总则
目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力;为员工提供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。
定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。
(一)公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划;
(二)公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会;
(三)公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
第二章职业生涯规划系统
员工职业生涯规划程序
(一)自我评价
目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
(二)现实审查
1、目的：在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配;并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。
2、现实审查步骤
在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。
第三章职业发展通道
(一)公司为员工建立员工职业发展双通道，即：管理通道和专业技术通道。职业发展通道适合于公司所有人员，管理通道主要是行政类管理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。
(二)根据员工的'胜任能力与岗位要求的匹配程度，将员工职级分为以下四级：
首席级：各项胜任力非常优秀，经验丰富，具备适应公司发展的领导能力和专业能力;
高级：各项胜任力均很优秀，超出职位的基本要求，对其他员工有带动、指导、示范作用;
中级：大部分胜任力超出现职位基本要求，专业深度及广度需进一步提升;
基础级：主要胜任力能达到岗位基本要求，具备就职岗位的基本专业知识及初步工作经验，具体实践能力有待提升;
第四章组织管理
(一)实行新员工导师制度。新员工转正后一个月内，由导师负责帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，明确职业发展意向，完成个人职业生涯规划，并交人力资源部备案;
(二)将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。
(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度、程序进行晋升。
(四)保留职务上的公平竞争机制，坚决推行“能上能下”的职务管理原则。
第五章个人职业生涯规划内容要求
一、自我分析
二、职业分析
三、确定职业目标
四、分阶段目标
五、职业发展路径与策略
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