下面是范文网小编整理的绩效考核方案经典10篇 绩效考核方案内容,供大家阅读。
绩效考核方案经典1
(一)餐饮店长绩效考核
1、营业收入达到预期目标和计划要求
2、正确理解公司任务并制订适当的计划执行
3、店内销售计划达成率
4、做到每天数据一通报,每周一总结
5、时刻关注数据报表,及时督促并按时完成工作完成率
每日流程:
1、按时召开晨/午会
2、检查员工形象,店内卫生检查
3、顾客/员工关系维护,关注服务细节
4、当日计划跟踪,积极鼓励员工,提高完成速度
5、总结当日工作,制定明日目标
6、完成当日工作计划
1)通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核,上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结,结果作为考核依据。
2)绩效为日考核方式,每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次,每次扣分25%分;超过4次时,该项指标达成率为零。
行政管理合格率:
1、正确理解工作指示和方针,制定可实施计划
2、按照部下的能力和个性合理安排工作
3、员工重大过失违规
4、和各部门保持协作态度,顺利推动工作
5、积极参与总部工作会议,做到承上启下的作用
店内管理:
1、在人事关系方面部下没有怨言或不满,团队凝聚力强
2、协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理
3、保持店内良好的工作秩序和整洁卫生
4、员工满意度(80%以上)
5、提高服务质量,确保客户满意度
6、公平,公正,公开的处理员工的所有违纪行为
考核标准:
1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数,作为考核该指标的依据。
2)发生一次违规现象扣10分,超过10次时,该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的,双方或多方该项指标合格率当月清零。
成本控制达成率:
1)根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点,有效的传达到各店各部门实施,总经理负责月度不定期抽查、检控。
2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时,该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法,成本合理下降每5%时,绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的,该项指标达成率当月清零。
(二)餐饮店长绩效考核
考核内容:
在对火锅店店长进行考核时,不能简单依据某个标准,如工作效率、人际关系好坏,而要多方面对餐饮门店店长进行整体考核,这样才能作出客观的评价。因此,火锅店餐厅在制定考核内容时,要尽可能地做到全面、详尽。
通常,考核的内容有:
1、能力考核
具体来讲,餐饮门店店长能力包括餐饮门店常识和专业知识、管理技能以及工作经验。对餐饮门店店长的能力进行考核,就是对这三部分内容作出评估。例如,门店在一些紧急情况下,遇到的突发事件应如何处理和应对,以及在门店的发展过程中怎样为总部献计献策,提出有利于门店扩张和发展的方案和计划等。
能力考核不仅是一种公开评价的手段,而且也是充分利用人力资源的一种手段。通过能力考核,将有能力的人提拔到更重要的岗位上,把能力偏低的人调离现职位,这有利于促进小火锅店更好地发展。
2、品质考核
对餐饮门店店长进行品质考核,就是观察日常工作中餐饮门店店长品质的具体表现。即在餐饮门店店长日常的工作过程中,是否尊重顾客;与其他同事合作是否尊重事实,知错必改;是否遵纪守法,维护公共利益;是否能够保守餐饮门店的商业秘密;是否言行一致,说的和做的一样;是否两袖清风,洁身自爱。
3、工作态度考评
工作态度包括:工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等方面。例如,对连锁餐饮门店来说,虽然讲究统一化的经营行为,但是因为门店所处的区域各异,面对的市场也存在一定的差异,这要求特色火锅店的菜品和服务应具有创新和变化,与此相对应,店长也应当能在变化的市场中随时把握商机,与时俱进,带领门店做好餐饮生产、销售以及服务工作。
4、绩效考评
绩效是餐饮门店店长在被考评期间全部工作活动的结果,是其能力、品质、态度在一定环境中表现的'程度和效果,是其在实现预定工作任务的过程中所采取的行为及这些行为的成果。对连锁餐饮门店店长的考核和评价,绩效是非常重要而又容易考核的内容,主要的考核指标有营业额和利润以及成本率等。需要注意的是绩效的好坏不仅取决于店长个体的主观努力与否,还深深地受到火锅店企业文化、战略、制度、政策、评定者与被评定者的关系以及工作环境的影响。
绩效考核方案经典2
考核不但是调动员工积极性的主要手段,而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段,在采购管理中也是如此。可以说,绩效考核办法是防止采购腐败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果:采购人员主观上必须为公司的利益着想,客观上必须为公司的利益服务,没有为个人谋利的空间。
如何对采购人员进行绩效考核?跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴,其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年,跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员,就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中,交替运用两套指标体系,即业务指标体系和个人素质指标体系。
业务指标体系主要包括:
(1)采购成本是否降低?卖方市场的条件下是事维持了原有的成本水平?
(2)采购质量是否提高?质量事故造成的损失是否得到有效控制?
(3)供应商的服务是否增值?
(4)采购是否有效地支持了其他部门,尤其是营运部门?
(5)采购管理水平和技能是否得到提高?
当然,这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为:购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化,并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价,就是业务绩效。
应该说,这些指标都是硬的,很难加以伪饰,所以这种评价有时显得很“残酷”,那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。
在评估完成之后,将员工划分成若干个等级,或给与晋升、奖励,或维持现状,或给与警告或辞退。可以说,这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。
对个人素质的评价相对就会灵活一些,因为它不仅包括现有的能力评价,还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括:谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的,主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面,如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进,那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。
在绩效评估结束后,安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则:第一是量化原则,这些业务指标能够量化的尽量予以量化,如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则,大多数情况下,仅仅维持现状是不行的,必须在上一次的绩效基础上,有所提高,但提高的幅度要依具体情况而定。
在下一次的绩效考核中,如不出现不可抗力。必须以职业规划设计中的业务指标为基础。
国内超市也进行绩效考核,但是,这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价,考核时也不够严肃,同时缺乏培训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”?为什么带采购员出入高级娱乐场所?无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣,如果采购员参与这些腐败行为,也许具体情节不为人知,但必然体现在其业务绩效上,如果没有绩效考核这个“紧箍咒”,采购腐败的机会就会大得多。所以,绩效考核是减少采购腐败主观因素的.法宝。
当然,绩效考核更多的作用是提高员工的工作积极性,但对于防止采购腐败仍不失为有效的措施。
超市管理人员绩效考核包括哪些内容?
工作责任感:
1、表现出维护组织利益与形象的具体行为
2、乐意接纳额外的任务和必要的加班
3、肯为工作结果承担责任
4、保持良好的出勤记录,没有不合理缺席
工作品质:
1、服从上级指示
2、遵守规章制度和业务规程
3、为后续的工作提供最大的便利
4、在无监督情况下保持工作质量的稳定
工作效率:
1、准时完成工作任务
2、根据需要主动调整和加快进度
3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率
工作技能:
1、具备良好的理解能力,很好地理解工作任务需求
2、具备良好的发现和解决问题能力,及时发现问题,找出问题的原因,采取有效的措施解决问题
3、能根据当前工作的特点,对现有的方法和技术做出灵活的运用,并创造性地提出新的方法
4、具备必要的业务工作知识、技能和方法,能独立完成本岗位的工作
团队合作:
1、愿意与他人分享经验和观点
2、采用合适的方式表达不同意见
3、与同事和协作部门保持良好的合作关系
4、参与和支持团队工作,推进团队目标的达成
5、能为团队利益做出个人的牺牲
个人发展:
1、对自己的能力和判断有信心,愿意尝试有挑战性的工作任务
2、经常对自己提出新的要求和目标,愿意承担更大的责任
3、有清晰的个人的发展计划和培训需求
4、以积极态度接受与工作有关的培训
5、安排利用个人时间以提高专业技能
决策与授权:
1、决策过程中积极与下属和相关人员协商,鼓励他人参与
2、责权范围内,独立作出决策,不把问题上交,并对决策的结果负责
3、将决策权和工作职责适当下放,鼓励下属独立做出决定,并建立适当的控制措施
计划与组织:
1、按目标和指示,将部门目标进行任务分解和时间安排,制定实施方案
2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识
3、分析组织和客户需要,自主提出可行的项目和计划
4、当环境条件发生变化时,能对计划做出适应性的调整
指挥与监控:
1、下达任务清晰陈述,详细解释目标、要求和标准
2、工作中设立适当的检查点,追踪工作进度和质量
3、严格要求工作按照规则和要求进行
4、工作指导时,不但指出问题,而且提供解决问题的具体建议
人员与团队管理:
1、积极促使下属对组织目标的认同,并及时向下属传递有关信息
2、公平对待每一位下属
3、积极与员工沟通,了解员工工作现状和需要,反馈下属的工作结果
4、接纳他人的建议,并鼓励他人提出建议
5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步,及时给予激励
6、注意培养和提高下属的工作能力
绩效考核方案经典3
一、为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率,不断提升公司的管理和服务水平,建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制,制订本办法
1.绩效考核的宗旨:考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
2.绩效考核的范围:公司全体员工。
二、公司员工绩效考核实行逐级考核方式
上级负责对下一级员工的绩效考核。
三、公司行政办公室
负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
四、加强对公司公司员工绩效考核工作的领导
公司成立公司员工绩效考核工作领导小组,由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组,行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作,员工绩效考核办法绩效考核的内容
五、对部门负责人和员工的'考核内容
主要包括:工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面,具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。
六、员工绩效考核工作
每月进行一次。
七、部门负责人
按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%,统计汇总考评得分。
八、一般员工
按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%,统计汇总考评得分。
九、考核形式
以日常表现和工作总结相结合、具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
十、任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正,均可以在一周内向行政办公室提出
行政办公室,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
十一、员工的考核结果根据考核得分排名
实行强制分布,划分为A、B、C三档,比例分别为40%、50%、10%。
十二、绩效考核结束2个工作日内,综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组
经绩效考核领导小组核准后,形成文件下发。
十三、直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通
沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行
十四、被考核者若有以下情形,考核结果为D档
1.无正当理由,不服从工作安排的;
2.由于工作不负责,致使工作失误,给企业造成损失的;
3.工作态度不好,服务意识差,基层投诉频繁的。
十五、根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资
公司绩效工资的提取按机关员工20%,项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档,绩效工资上调15%,考核为B档,绩效工资不变,考核为C档,绩效工资下调10%,考核为D档不再补发绩效薪。
十六、连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象
连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工,按待岗处理或依法解除劳动合同。
绩效考核方案经典4
为提高收费岗位服务质量,激励收费员工作积极性,确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容
1. 泄露病人隐私者,一经发现扣款当事人xx元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的.,发现一次扣发当事人xx元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品,发现一次扣发xx元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者,发现一次扣发xx元。
6、办公区平时应保持整洁干净,经抽查卫生不合格又未及时改正的,当班人员每人扣发xx元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的(含xx次)暂定,扣发当事人xx元。
8、在收费处嬉戏大声说话,影响院部形象者发现一次扣发xx元。
二、违反以下情况之一的,不得享受当月绩效奖金
1、遭投诉经查证属实的,不予奖励。
2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者,不予奖励。
三、 部分服务规范礼仪
1、仪表:收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时,应注视对方,语气温和,音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下:
十字语:“请”,“您好”,“对不起”,“谢谢”,“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;
(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?
(3)、您好,一共是xx元xx角;
(4)、先生/女士(阿姨),请问有xx零钱吗?
(5)、找您xx元,请核对一下;
(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;
(8)、请到_xx科,换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处,另行讨论后及时修订和完善。
绩效考核方案经典5
第一章总则
第1条目的
1、客观公正评价员工的工作业绩,工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升公司的整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策丶培训规划丶职位晋升丶岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。
第2条适用对象
本制度适用于公司电商部门所有员工,但考核期内未到岗累计超过20天(包括请假及其他原因缺岗)的员工,不参与当期考核。
第二章绩效考核内容
第3条工作业绩
工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表现。
第4条工作能力
根据本人实际完成的.工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平,如知识掌握程度丶团队协作能力丶任务执行能力丶个人学习能力丶创新能力等。
第5条工作态度
主要对员工平时的表现给予评价,包括客户纠纷丶积极性丶主动性丶责任感丶信息反馈的及时性丶对公司忠诚度等。
第三章绩效考核的实施
第6条考核周期
根据岗位需求,对员工实施月度考核,其实施时间分别是本月xx日至下个月xx日。
第7条考核实施
1、考核者依据指定的考核标准和评价标准,对被考核者的工作业绩丶工作能力丶工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。
2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟悉使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考核工作。
第四章结果应用
第8条个人底薪及提成标准
根据员工的考核结果,将其划分等级,主要应用于职位晋升丶培训需求丶绩效提成发放丶岗位工资调整等方面。
第9条
连续3个月考核排名第一的,给予一次性奖励200元,上不封顶,连续3个月考核不及格的,自动请辞。
第10条职位晋升
职位晋升将直接影响到个人底薪和提成点数,考核周期为二个月,由部门主管丶运营总监丶总经理综合考评。
新员工入职默认为普通等级,提点及底薪按普通等级计算。
绩效考核方案经典6
一、总则:
为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则,激励员工积极自主独立地工作,创造XX公司发展的高效率,特制定此制度。
二、考核目的
1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据;
2、提高员工队伍素质,优化人员结构,保持公司人力资源的.活力和竞争力。
三、考核的原则:公平、公正、结果为导向
四、考核分类及适用范围:
1、根据部门工作性质和任务,把考核部门分为一线部门和二线部门:
一线部门:公司营运部、采购部、各门店
二线部门:除营运部、采购部之外的公司各职能部门
2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。
五、考核周期说明:
1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。
2、月周期考核以销售和毛利为指标,根据所属一线和二线部门,权重比例有所不同。
3、年度考核以销售、毛利、利润为指标,综合全年任务完成情况,实行年终核算,发放相应比例的考核奖金。
六、考核指标权重比例:
1、二线部门:发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部(见附表1)
2、二线部门:配送中心(见附表2)
3、一线部门:营运部(见附表3)
4、一线部门:采购部(见附表4)
七、考核程序:
1、新一年度公司总体经营指标确定后,公司总经理与各部门总监签订目标责任书,总监与处长签订目标责任书,营运总监与各门店签订目标责任书。
2、营运总监根据公司全年经营指标,将任务指标分解到各门店,作为各门店考核的依据。
3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。
4、考核工资作为工资的一部分,在每月工资中予以体现。
5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。
6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例,核算出考核分数,计发相应工资。
7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不参与考核。
8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查,存档期为1年;
八、奖励办法
1、公司实行13薪的奖励办法,年终以每人每个月的工资额为奖金基数:
①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下,95%以上,奖励每人一个月工资。
②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一个月工资为基数,奖励实际完成百分比。
③若低于85%,不予奖励。
2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上,实行加速度奖励,即除奖励每人一个月工资外,按超过部分的百分比,进行双倍奖励。
九、公司营运部绩效考核实施办法
1、月度考核实施办法
1)考核范围:
营运部:总监、处长、门店督导、营运主管
各门店:店长、各部门主管
考核办法
营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核
营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核
各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核
2、季度门店综合排名实施办法
绩效考核方案经典7
一、考核原则
1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。
2。销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中:当月行为表现合格者为0。6分以上,行为表现良好者为0。8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1。2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户,加2分
定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分
报告提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分
3、报告的.质量评分为4分,未达到此标准者,为0分
销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断
2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断
3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中
4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法
2分:有一定的说服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)
4、月度累计迟到三次以上者,该项得分为0
日常行为规范2%违反一次,扣2分
责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任
2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间:下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。
5、员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核:由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
绩效考核方案经典8
一、考核目的及原则
(一)目的
1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力,进一步统一思想,坚定信心,加快有效发展,年终绩效考核方案。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力,促进组织绩效的不断提高,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与、上下沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则
业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围
本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工,包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织
(一) 公司成立年终绩效考核办公室:
办公室主任:
办公室副主任:
成员:
绩效考核办公室下设执行小组,组长由人力资源部经理担任,办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下,在工会和党群监察部的监督下,由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组,按照文件的规定,及时部署并开展考核工作,在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式
(一)考核要素
1、部门领导考核
20xx年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%):取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%):
(1)部门正职(含主持工作副职):由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为:总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.
民主评议(占权重20%):由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中,中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。
附加项:
a)干部问责考核,主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责,以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责,规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议,扣分上限为5分。
b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议,加分上限为5分。
(2)部门副职、部门经理助理:
部门绩效(占权重40%):同前
领导班子评议(占权重25%):同前
部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%):评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。
民主评议(占权重20%):同前
2、员工考核
20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。
结果(占权重70%):指员工的实际工作成绩,主要考核员工工作计划及目标完成情况,原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。
能力(占权重20%):指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度,主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。
态度(占权重10%):指员工在工作中的.主观能动性,主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。
(二)考核等级评定
考核结果统一分为A、B、C、D四个等级,A等为优秀,B等为合格,C等为基本合格,D等为不合格。各等级比例如下:
1、部门领导:
部门领导考核结果评定等级的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等级评定说明:
(1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人员可以评定为A。
(2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。
(3)C+D≥20%:评为A、B级以外的员工则评为C或D,其比例之和不低于20%。
(4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。
2、员工:
以部门为单位,对员工考核成绩进行排序,从高分到低分,依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D,员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表:
(1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例,
先进部门员工考核结果评定等级的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等级评定说明同上。
(2)其他部门:
员工考核结果评定等级的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等级评定说明同上。
五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)
(一)自评
由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价,并提交给直接主管领导。
(二)部门考核
1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核,参考员工自评情况,按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价,并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。
2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。
3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果,并签字。
(三)上报考核结果
各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果,并做好相应的归档工作。
六、考核的纪律要求
(一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则,对被考核者进行客观认真考核,严禁利用职权徇x舞弊,打击报复。
(二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗,一经查实,予以严肃处理。
(三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的,有关人员应自觉回避。
七、考核结果反馈与申诉
考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈,肯定成绩,指出不足,并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时,可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见,由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。
八、考核结果的运用
考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据,考核的结论性材料存入员工考核档案。
对于考核为D的员工,部门负责人对其进行诫免谈话,针对其工作中的不足进行分析,提出绩效改进计划,并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部,人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。
九、相关问题的说明
(一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者,综合员工调出/入部门的考核意见,对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。
(二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员,需参与绩效考核,但不参与排序和等级评定。
绩效考核方案经典9
一、考核目的
1.1为提高公司的经营管理水平,有效实施公司运营战略规则,客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效,使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据;
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的'开展,确保公司总体目标的实现.
二、考核范围
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内:
2.2.1、试用期内,尚未转正员工
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上
2.2.3、兼职、特约人员
三、考核原则
3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序:
4.1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估
4.2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
五、考评依据
5.1部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理,总经理助理提供)
5.2员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)
六、考核时限
6.1每月12日前,总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率,给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》;
6.2每月15日前,各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》;自评、复评部分均需进行评分并签字确认后,报至人力资源部绩效考核处;
6.3每月20日前,绩效考核部处理员工申诉事宜,并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理;
6.4每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;
6.5每月24日前,将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处;
6.6每月28日前,进行考核结果的月度分析,为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据;
七、考核方法
7.1、公司实行两级考核制,即先对部门进行考核,再对员工进行考核。
7.2、考核等级比例控制:
八、考评结果应用
8.1、薪酬计算方法
被考评人考评成绩汇总后,即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估,全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的,视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按公司奖惩制度相关规定惩处
九、考核细则
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况,进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核;
9.3考核期内工作岗位发生异动人员,异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;
9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工,不参与考核。
十、考核申诉
10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
绩效考核方案经典10
为鼓舞销售人员工作热情,提高工作绩效,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法,用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员,以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
一、营销人员的底薪
公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施,并作为以后新进业务员的底薪标准。
二、业绩考核办法
本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。
(一)月度考核
1、业务员月度业务指标的制定
业务员每个月都应该制定自己的业务计划,根据公司本月的营销目标,设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量,结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。
基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量,是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上,才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%,只能获得80%的底薪。
2、业务员完成当月基本指标量,除全额享受底薪外,还可以获得提成,提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准,提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%,红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分,普通酒水提成2%,红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的,当月没有提成。
3、基本业务指标量是指:开发新客户的数量,包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算,所以业务员的提成也是在年底统一结算。
4、业务员开发的个人大宗购买,在完成基本业务指标量的前提下,也可以享受提成,提成额按照该客户年度总消费额的提成,统一年末结算。
5、一些不确定的变数
A业务员本月有已经达成意向的客户,但尚未正式确定的
B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户,没有精力开发其他新客户的
C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的
针对以上情况,公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。
(二)季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基础上,针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算,为了公平公正起见,也为了更好的激励营销人员,充分发挥业务员的能力,所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的基本考核期限。
2、季度考核办法
季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权,再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩,确定营销人员的考核成绩。
3、季度考核等级及奖惩
季度内三个月都完成基本指标的,评定为合格。
季度内三个月有一个月未完成,但总体完成的,评定位合格。
季度内三个月有两个月未完成,但总数完成的,评定为合格。
季度内三个月都完成基本指标,并有1-2个月超额完成的,评定为良好。
季度内三个月都未完成的,评定为不合格。
季度内三个月都超额完成的,评定为优秀。
公司对不合格营销人员,将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下:
1、良好等级的营销人员,奖励
2、优秀等级的营销人员,奖励
3、根据具体的业务完成量,确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。
(三)年终考核
年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上,综合本年度四个季度的考核情况,结合营销人员的其他表现,对营销人员的工作作出一个综合评分,以此作为年终提成和奖励的主要依据。
1、年终考核的等级划分
每个季度都评定为合格的,年终评定为合格。
一年内有1个季度为良好或者优秀,其余为合格的,年终评定为合格。
一年内有2个季度为良好或者优秀,其余为合格的,年终评定为良好。
一年内有2-3个季度为优秀,其余为良好的,年终评定为优秀。
一年内有3个季度为良好,其余为合格的,年终评定为良好。
一年内4个季度都评定为良好的,年终评定为优秀。
一年内4个季度都评定为优秀的,年终评定为“超级明星”
如此等等,就是按照一年的综合表现,确定等级。
2、年终考核的奖惩措施
A年终本年度提成全部兑现,每个月应得的提成额度累加。(也可以按季度发放)
B年终奖金与年终考核等级挂钩,等级高奖励多。
(四)非营销人员的业务提成
公司鼓励员工为公司多开发业务,非营销人员在完成本职工作的情况下,也可以从事业务开发工作,也可以获得提成,提成额为业务总金额的。单笔单提,同时计入个人工作成绩考核。
以上考核办法既适用于单个业务员,也适用于对营销小组的考核(小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案)。主要是针对基层的.营销工作而设立的,针对营销领导层的考核不在此列。
三、营销工作开展的费用补贴
营销人员开展营销工作,必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员,一方面也可以在营销人员底薪中体现,根据公司的实际情况,结合营销工作开展的需要,参照同行的制度,制定业务工作开展的补贴额。
四、试用期营销人员的薪资
营销人员的试用期一般为三个月,试用期营销人员的底薪为,试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的,转为正式员工。试用期表现优异的,可以提前转正,并给予一定奖励。
五、其他与考核相关的事项
(一)营销人员工作失误的判定和措施
营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况,一方面要采取果断措施挽回损失,一方面要追究责任。判定损失的要素主要有:
1、营销人员自身原因还是公司原因?
2、业务流失量
3、损失程度
4、不良的社会影响和业内影响
从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失,公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见,并允许营销人员有补救的机会。
出现失误及时补救,尽快总结,避免再次出现同样的问题。
(二)营销人员作息考勤管理及其他
营销人员应严格遵守公司的各项规章制度,也是年终考核的依据之一。
1、营销人员休息时间的规定
根据国家法律法规和公司的实际情况,公司营销人员每周可以休息一天,一般定在周日,如有特殊情况可予以调整。
2、出勤管理
每天在早上八点半以前到公司报到,下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道,因开展业务需要,需在业务场所滞留,须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者,予以处罚。
3、请假管理
营销人员有事需请假,需提前向公司说明,并填写请假单报总经理批复,或者事后补办请假手续。如不说明的,按旷营销人员工处理,予以处罚。旷工超过3天/月,公司将予以解聘。
4、营销会议制度
4.1每天一次晨会,每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开,简单交流上一天的工作和当天的工作。
4.2每月一次工作总结会,总结当月工作,核定营销业务的完成情况,制定下月计划。
4.3针对一些重要业务项目,可召开业务专题会,探讨攻坚战术。
5、营销人员工作计划及总结制度
每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况,每月做一次工作,并提出下月工作计划,以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。
6、客户信息汇总制度
营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有,每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表,以电子文本形式交公司备案。
绩效考核方案经典10篇 绩效考核方案内容相关文章: