公司管理绩效考核方案6篇公司绩效考核管理方案绩效考核表

时间：2024-03-30 09:28:00 综合范文

　　下面是范文网小编整理的公司管理绩效考核方案6篇公司绩效考核管理方案绩效考核表，以供参考。

公司管理绩效考核方案1

　　一.绩效考核的目的

　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二.绩效考核的原则

　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，

　　三、考核内容及适用对象

　　1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

　　2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

　　1.参与业绩考核部分工资比例：

　　①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元）

　　2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

　　四、业绩考核奖惩标准

　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。

　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

　　6.奖励：

　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A.生鲜部某组的A＝105%，

　　浮动工资奖惩比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%x10=75元.

　　B.其他人员的奖励计算方法同上。

　　7.处罚：

　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

　　动工资部分

　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A．生鲜部某组的A＝90%，

　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%x5=75元

　　B.其他人员的处罚计算方法同上

公司管理绩效考核方案2

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。

　　第二条目的

　　充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；

　　(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

　　第三条原则

　　遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

　　公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的`经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

　　第二章薪酬及考核

　　第五条薪酬结构

　　基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

　　(一)基本工资、职级工资标准见下表：

　　1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批；

　　2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数；

　　3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放；

　　4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

　　(二)、福利：五险一金

　　(三)、补贴

　　年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴)；

　　住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月20xx元。

　　(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的0.03%

　　(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。

　　第六条考核

　　(一)、各岗位业绩考核要求：

　　(二)、职级工资考核：

　　职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

　　1、销售业绩的考核部分=职级工资x40%xKK=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤12、客户量考核部分=职级工资x30%xMM=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2合格潜在客户需同时满足以下条件：

　　1)客户联系方式与与其本人信息对应；

　　2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富；

　　3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

　　2、分公司总经理考核部分计算=职级工资x30%xNN=分公司总经理考核得分，N≤1，分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。

　　(三)、奖励基金考核：

　　奖励基金实发数额=年度个人销售额x0.03%x考核分数

　　公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。

　　(四)、试用期考核：

　　1、试用期：6个月

　　2、转正要求：

　　1)、试用期间累计业绩达到400万元；

　　2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

　　3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

　　(五)、转正后考核：

　　1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：

　　(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的；

　　(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。

　　第三章级别确定与变动

　　第七条试用期定级、转正定级

　　1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资；

　　2、转正定级：

　　1)转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别；

　　2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算；15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算；

　　3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条级别升降

　　1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

　　2、级别可越级升降。

　　第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

　　(一)原则上在公司工作半年以上；

　　(二)月均业绩300万元(含)以上；

　　(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错；

　　(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。

　　第四章工资特区

　　第十条设立工资特区的目的

　　设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。

　　第十一条工资特区的适用

　　(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才；

　　(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%；

　　(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请；

　　(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。

　　第十二条工资特区退出机制

　　要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

　　第五章薪资发放

　　第十三条薪资发放日期

　　(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前；

　　(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放；

　　(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放；

　　(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。

　　第十四条营销竞赛奖金发放

　　分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。

　　第六章附则

　　(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。

　　(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。

公司管理绩效考核方案3

　　每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。

　　绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。

　　目的：

　　（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。

　　（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。

　　（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。

　　绩效考核管理委员会：

　　主席：

　　委员：

　　考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。

　　绩效考核指标的设计：

　　(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。

　　（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。

　　（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。

　　注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。

　　考核方式：

　　我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。

　　一、月度计划执行考核管理

　　第一步、计划制定

　　月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

　　1、计划内容应包括如下：

　　A、事务性计划中事项内容

　　①、市场开发计划

　　ａ计划月内加盟商发展情况

　　ｂ广告投放宣传计划

　　ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）

　　②、计划月内直营店管理情况

　　ａ目标营业额及提高方法

　　ｂ门店促销计划

　　ｃ门店管理改进提高措施

　　③、加盟市场维护计划

　　ａ市场管理及巡店计划

　　ｂ加盟商培训开会沟通计划

　　ｃ市场信息及竞争对手调查收集

　　④、员工队伍管理及培训计划

　　ａ人员培训计划

　　ｂ新进人员补充拓展培训计划

　　ｃ加盟商员工培训

　　⑤、财务、库管计划

　　⑥、权益金收缴情况

　　⑦、其他

　　B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。

　　2、责任人

　　责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。

　　3、完成时间

　　在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。

　　注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。

　　4、资源支持

　　资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。

　　5、完成情况反馈情况

　　完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析。

　　6、权重（和为130%）

　　是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。

　　所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。

　　7、备注

　　如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。

　　各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。

　　首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。

　　附：表一《月度计划执行反馈表》

　　部门（管理中心）的由主管副总审批

　　《管理中心月份工作任务指标计划表》

　　由总经理审批

　　第二步、组织执行，做完成情况评估

　　计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估，确认完成情况。

　　任务指标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况。

　　直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资

　　职能部门

　　月度工资=基本工资+绩效工资*绩效系数（完成事项的权重总和）+福利补贴

　　本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理：

　　月度工资=基本工资*事务性计划完成情况权重和+绩效工资*任务指标完成情况权重和+福利补贴

　　副经理（助理）=基本工资+绩效工资*绩效系数

　　其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评定，但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经汇报本部经理批准，经人力资源部备案。

　　公平公正性由人力资源部监督，并解释说明。

　　第三步、进行绩效考核面谈沟通

　　直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。

　　附：表三《绩效面谈沟通记录表》

　　第四步、建立绩效考核业绩档案

　　（1）通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程，提出有用的建议，提高其绩效能力。

　　（2）帮助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一个部署的表现，以便于有针对性的进行指导。

　　（3）为季度考核、年度考核提供原始依据，使整个考核过程更加公平公正。

　　（4）与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来，充分起到激励先进和鞭策后进的作用。

　　绩效考核业绩档案包括：《月度计划执行反馈表》、《管理中心月份工作任务指标计划表》、《绩效考核面谈沟通记录表》等记录员工业绩的凭证，人力资源部备案。

　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。

　　1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。

　　（1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。

　　（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定。

　　（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。

　　通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。

　　2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行。

　　以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。具体体现：

　　①权重均值在50%以下的做（免职）处理

　　②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理

　　③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理

　　④权重均值在81%—110%之间的做不变。

　　⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。

　　述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。

　　具体内容：附《季度/半年度述职报告内容及评估标准表》

　　《季度考核评估表》

　　三、年度综合业绩考核

　　年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。

公司管理绩效考核方案4

　　一、考核原则

　　1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

　　2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

　　3.考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2.销售人员行为考核标准。

　　(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　(2)履行本部门工作的行为表现。

　　(3)完成工作任务的行为表现。

　　(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　(5)其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　销售人员绩效考核表如下表所示。

　　销售人员绩效考核表

　　考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

　　销售增长率10%与上一月度或年度的'销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分

　　定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

　　1.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

　　报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

　　2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%

　　1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

　　2分：有一定的说服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

　　工作态度员工出勤率2%

　　1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

　　2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%违反一次，扣2分

　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　四、考核方法

　　1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

　　4.员工考核挂钩收入的计算公式为：

　　5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　五、考核程序

　　1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2.行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

　　2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

公司管理绩效考核方案5

　　第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。

　　第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。

　　基本原则是：

　　1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。

　　2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。

　　3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。

　　第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。

　　第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。

　　第二章考核的办法和形式

　　第五条考核形式

　　月度考核采取绩效考核打分的形式。

　　年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。

　　第六条考核办法

　　1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。

　　3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。

　　第三章组织机构和职责

　　第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。

　　第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程；统计、汇总并存档考核成绩；受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告；追踪、督促考核结果的落实和运用。

　　第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。

　　第四章考核的组织与实施

　　第十条考核实施时间

　　1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间为每月20日，当月25日前将考核结果报公司备案。

　　2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考核在当年12月20前结束。

　　第十一条部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。

　　第十二条考核责任人每月按照考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。

　　第十三条考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。

　　第十四条在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进行考核；调离不满三个月的，由原部门进行考核。

　　第十五条考核人的职责

　　1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。

　　2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。

　　3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。

　　第五章考核流程

　　第十六条根据考核工作计划，每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核，不另发通知)，说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。

　　第十七条考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核结束后，考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。

　　第十八条评价

　　部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改进方向做出书面评价，随当月考核表报公司。

　　第十九条投诉

　　员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。

　　益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的，可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。

　　第二十条兼职民警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。

　　第六章考核计算

　　第二十一条考核指标权重

　　考核均实行百分制。

　　月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成，其中工作业绩项70分，工作表现项30分。

　　兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、基础理论考核三部分组成，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占30分，理论考核占10分。

　　其中绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。基础理论项考核由局统一组织实施。

　　益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实践操作技能、民主评议四部分组成。其中绩效考核成绩占50分，民主评议占20分，理论考核占15分，实践操作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。基础理论项考核由局考核领导小组组织实施,实践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。

　　公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评议、实践操作技能三部分，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占20分，实践操作技能占20分。考核权重和办法参照益盛港员工。

　　第七章考核结果及运用

　　第二十二条年度考核成绩的确定

　　考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、优良、良好、基本称职和不称职。优秀：就自身岗位而言，以创造性的方式做出重大贡献，考核评分在95分以上。

　　优良：超过常规岗位要求，并超过预期地达到工作目标，考核评分在95分以上。

　　良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越，考核评分在80—89分之间。称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目标，考核评分在70—79分之间。不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70分以下。

　　第二十三条考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对自己做出的评价结果负责。

　　第二十四条考核结果的使用

　　1、员工岗位调整的主要参考依据；

　　2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩；

　　3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩；

　　4、给予员工奖惩、组织发展的依据；