下面是范文网小编整理的MBA薪酬调查材料3篇，以供借鉴。
MBA薪酬调查材料1
如何实施薪酬调查
实施报酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
1、确定调查目的人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体报酬水平的调整，报酬结果的调整，报酬晋升政策的调整，某具体岗位报酬水平的调整等等。
2、确定调查范围
根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：
（1）需要对哪些企业进行调查？（2）需要对哪些岗位进行调查？
（3）需要调查该岗位的哪些内容？（4）调查的起止时间
3、选择调查方式
确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。
一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成报酬调查的开展。如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。
具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。
4、整理和分析调查数据
在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。
企业薪酬调查的设计与实施
本文希望为企业开展薪酬调查工作提供有效的方法，为企业薪酬设计提供依据和必要帮助。在对薪酬调查作用及必要性分析基础上，提出薪酬调查设计原则，并构建设计模型，将环境因素变化对薪酬影响与目标企业间薪酬水平及结构差异比较相结合，运用对比分析法形成调查结论。薪酬调查概述
薪酬与薪酬调查
纽斯特罗姆(Newstorm,)认为，“经济报酬提供经济价值和社会价值，员工有着多种有待满足的需要，所以完整的经济报酬系统由多种工资方案共同组成。同时，员工将进行一个粗略的成本-报酬的比较，并且在盈亏平衡点偏下附近工作。” [1]
薪酬是企业对员工所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、技能、经验与创造所给付的报酬。[2]薪酬所具有的激励功能在吸引人才、留住人才以及促进组织可持续发展等方面有着十分重要的作用。
薪酬调查是通过规范和有效的方法，对调查范围内的职位、薪酬水平及结构等进行评估、统计和分析，形成客观反映薪酬现状及变化的调查结果，为薪酬设计提供依据的人力资源管理活动。
薪酬调查可以帮助企业实现个性化和有针对性地设计薪酬，解决薪酬的对外竞争力和对内公平性问题。通过薪酬调查可以了解市场薪酬状况，发现影响人才需求变化的因素，对薪酬的变化趋势有效判断。
薪酬调查必要性
薪酬水平是由市场供求关系决定的。[3]如果薪酬水平相对于市场偏离，可能带来员工高流失率或人力成本的不合理增加，对于企业的长远发展将会产生不利影响。因此，企业有必要通过薪酬调查，在市场变化中的发现薪酬水平的平衡点，改善薪酬设计中存在的问题。通过对本地区、行业内企业薪酬相关数据进行客观比较分析，可以有效发现并改善企业薪酬设计的结构性问题，为人力资源开发提供制度体系支持。
通过对劳动力市场供需关系、地区生活水平，国家有关法令和法规等环境因素研究分析，发现薪酬水平的变化趋势，通过调整保持优势，对于提升企业外部竞争力具有重要的意义。
2薪酬调查的设计
薪酬调查设计原则
如何使薪酬调查结果有效？如何使薪酬调查成本最低？如何让决策者相信调查结果的作用？企业在薪酬调查设计上需要遵循以下原则：
有效性原则
有效性是指通过调查采集数据分析后产生结果的可靠程度。它需要通过数据代表性和实效性，以及数据偏差纠正来保证。
(1)选择被调查对象确保代表性
薪酬调查要选择好被调查对象，即目标企业。要充分考虑其代表性，确保薪酬调查结论的高度和影响力。
(2)通过数据分析保持实效性
薪酬调查很重要的工作是通过对数据分析找出其变化规律和趋势，是保持数据实效性的基本途径。
(3)纠正数据偏差
确保调查中采集数据样本的多角度、多渠道，当数据存在偏差时，可以通过筛选等手段有效纠正偏差。
市场化原则
劳动力市场理论提出：企业的目标是追求利润最大化；所有员工是同质的，因此是可以互相替代的；薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本；雇主面临的市场是竞争性的。[4]证明了薪酬水平受劳动力市场环境因素作用，薪酬具有市场化的特性。
因此，薪酬调查要符合市场化原则，立足于市场环境因素变化中实施调查。
相对比较原则
在现实的劳动力市场中，劳动力价格是有差异的。为了对同类劳动力的价格进行比较，我们必须制定一个标准。[5]
由于企业的规模大小、组织结构、盈利状况、职位的职责差异，造成薪酬水平不具有绝对可比性。为此，企业在开展薪酬调查前，必须考虑选择与自身状况相似的目标企业，这样可以确保相对比较性。
系统性原则
系统是由相互联系、相互作用的若干要素构成的有特定功能的统一整体。[6]薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程[7]。因此，薪酬调查是一个由目标导向数据输入，数据转换为结论输出的工作系统。薪酬调查设计要把握好系统性原则，才能确保其完整性。
薪酬调查设计模型构建
基于薪酬调查设计的原则，结合企业开展薪酬调查的实际特点，本文构建了薪酬调查设计模型，如图所示。
该模型由三个阶段构成，分别是数据输入阶段、数据转换阶段和数据输出阶段。每个阶段由不同的调查步骤组成，构成了一个较完整的工作系统。薪酬调查的实施
基于薪酬调查设计原则和模型构建，可以完成薪酬调查的设计，然而，实施薪酬调查的各阶段工作，确保获得有效性结论是薪酬调查设计的直接目标。下面就薪酬调查各个阶段的实施进行阐述。
数据输入阶段
确定调查目标
明确调查目标是开展薪酬调查的基础，它决定了企业应采取何种调查方法，如何选择目标企业，以及采取何种数据统计分析方法等。薪酬调查目标也是形成有效调查结论的导向。
选择调查方法
基于有效性原则，企业应针对自身条件和内外环境特点，选择合适的调查方法。以下是几种常用方法。
(1)资料分析法
通过资料分析法搜集、鉴别、整理相关资料，对现状和趋势进行研究和分析。
(2)访谈法
通过访谈法与被访问者的直接接触或电话交谈，依据较完整的访谈提纲采集数据资料。
(3)问卷调查法
结合受访者的意见，通过使用问卷向其了解情况或采集数据。
识别环境影响因素
基于市场化原则，识别环境影响因素是分析其对薪酬影响的重要基础，专家建议重点关注以下几方面
(1)劳动力市场供需关系与竞争状况
(2)地区行业特点和惯例
(3)当地生活水平
(4)国家有关法令和法规
企业还可以结合自身需求和行业特点，分析因素的影响范围、强度和持续性等特征进行
识别。
选择目标企业
基于相对比较原则和有效性原则，选择目标企业必须确保其代表性。企业在开展调查前应该广泛地了解和征求行业专家的意见，对正确选择目标企业有积极作用。
数据转换阶段
环境因素分析
环境因素分析的目的是发现其对薪酬水平影响的规律和趋势，为薪酬调查形成指导性结论提供有效证据。常用方法为直方图统计法和对比分析法。某公司薪酬调查报告中对环境因素分析如图所示。
目标企业比较分析
对目标企业采集其对应职位（通过加权处理，抵消职位职能或职位价值差异影响。）的薪酬水平和结构数据。
薪酬水平分析一般采用分位值分析法，目标企业薪酬水平从低到高的排列，其顺序代表着不同分位值，是企业依据人力资源战略及其市场定位选择薪酬水平的参照。某公司薪酬调查报告中的薪酬水平分布如图所示。
薪酬结构分析采取薪酬项目分布列表法对目标企业间薪酬结构差异进行比较，同时，对薪酬结构中各薪酬项目出现频次进行统计，作为企业薪酬项目调整的依据。某公司薪酬调查报告中目标企业薪酬结构分布如表所示。
数据输出阶段——调查报告
随着两个阶段实施完成，需要对整个分析过程进行总结，归纳调查结论和建议，最终形成薪酬调查报告。薪酬调查报告内容应注意以下几方面：
(1)突出反映环境因素影响带来的薪酬变化，体现薪酬变化趋势的客观性。
(2)客观反映目标企业间薪酬水平和结构的对比结果，为企业的决策者和管理者们提供“参照系”。
(3)避免主观评价企业自身问题，这样不利于管理者结合企业自身条件积极改进薪酬策略。
结束语
薪酬调查设计原则和模型构建为企业实施薪酬调查提供了依据，满足企业对该项工作的有效性要求，可以确保获得的调查结果的实用性。
通过对环境影响因素的纵向分析，结合目标企业的薪酬水平和结构的横向对比，为企业薪酬设计提供低成本的和有效的决策依据。通过目标企业的薪酬水平和结构差异比较，规划出了一个薪酬设计的多维度“参照系”，由决策者结合自身的情况和企业未来的市场定位在“参照系”中选择如何做，提高了使薪酬调查结论的运用的灵活性
MBA薪酬调查材料2
薪酬调查简述
什么是薪酬调查？
薪酬调查，就是通过对一系列标准、规范的专业方法和流程系统，对市场上各职位信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考，为个人提供薪酬现状评估和自我价值衡量的参考。简言之，就是通过科学方法让管理者、决策者了解薪酬的市场水平。
酒店员工为什么要参加薪酬调查？
对于酒店员工来说，相对于市场水平，酒店员工所得到的薪酬可能是低于市场水平的，自我价值没有得到适当的体现，工作付出没有得到相应的回报，酒店员工完全可以依据薪酬调查的结果评定现期的薪酬水平是否合理，并可以利用市场数据要求加薪，维护自身的权益。
对于酒店员工来说，相对于市场水平，酒店员工所得到的薪酬也可能是高于市场水平的，高于市场水平的薪酬会使其清楚地看见自身的位置，看到企业对于自己员工的重视，将更加激励其努力工作。
酒店企业为什么要参与薪酬调查？
对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。
薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等；了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的。
酒店业薪酬信息现状
酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。
另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。
近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平衡自我价值，进行职业生涯规划。
重要项目的定义
调查对象的定义
各酒店中，同一职位的酒店人，外方管理人员工资往往远高于中方管理人员。本报告的调查对象均定义为中方管理人员，不包括外方管理人员。
年薪的定义
由于各酒店企业在年终奖、奖金等福利待遇方面存在相当大的差异。本报告中所指的年薪均定义为税后平均年薪，仅含月度津贴，但不包括奖金、年终奖、年终分红等其他收入。
部门经理的定义
不同的酒店部门经理的职级也不尽相同。有的酒店部门经理上不设总监，行使的是部门总监的权责，直接对总经理负责，有的部门经理则接受部门总监的管辖，直接对部门总监负责。本报告中所指的部门经理均定义为二级部经理。
调查报告的使用
1.分析定位
本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，贵企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。
2.职位匹配
由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。
3.对比分析
在完成市场定位和职位匹配之后，可以将贵公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
4.其他说明
由于酒店业薪酬存在明显的地区差异性，本报告数据信息并不构成具体的操作意见，仅供参考
【迈点网】
一、职位名称：总经理
所属地区：全国
职位描述：
1.全面负责酒店的运行和管理，向董事长负责，负责确立酒店的经营管理方针、发展方向、组织机构和完善酒店的长远规划及经营计划，并指挥实施。
2.负责建立健全酒店内部的组织系统、运行机制及各项规章制度；决定酒店组织机构设置和编制定员，确定各部门职责，任免中层管理人员并审定酒店的人力资源开发方案；协调各部门关系;审批各部门的请示、报告。
3.负责研究并掌握市场变化及其发展趋势，制定价格体系，适时提出阶段性工作重点，并组织实施。
4.审定酒店的内部财务制度和分配方案，审定酒店的预算、决算、更新改造和投资方案，审定并签订酒店的重要合同；审定酒店的市场营销方案，不断开拓市场；审定酒店培训计划，提高员工素质和服务质量。
5.塑造良好的酒店形象，与社会各界人士保持良好的公共关系，并负责重要客人的接待工作
二、职位名称：总监级
所属地区：全国
职位描述：
1.对总经理负责，全面负责本部门的日常经营管理工作。
2.贯彻执行总经理或副总经理下达的各项工作任务，协调本部门与酒店其他部门的关系。
3.负责制定本部门的组织机构、管理运行模式以及部门长期、短期的和月度计划，组织、督促各项任务的完成。
4.定期召开本部门工作例会，及时、准确传达上级指示，总结部门运作情况，发现问题并及时解决。
5.参加总经理召开的总监一级和部门经理例会、业务协调会议，建立良好的公共关系。
6.指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握部门整体的工作情况，及时对所属下级工作中的争议作出裁决。
备注：总监级包括人力资源部总监、财务总监、娱乐总监、餐饮总监、房务总监等
三、职位名称：前厅部经理
所属地区：全国
职位描述：
1.接受房务总监的督导，负责前厅日常管理或授权专职管理的各项工作。
2.协助房务总监制定和策划各项前厅部计划并贯彻执行;协助房务总监做好成本控制工作，降低各项用品的消耗；协助房务总监安排本部门内各项人事调动，处理员工违纪问题。
3.巡视属下各部门、抽查服务质量，保证日常工作顺利进行;组织、主持每周主管例会，听取汇报，布置工作，解决工作难题;指导主管训练属下员工，并督导各主管的管理工作。
4.检查消防器具，做好防火防盗及安全工作。
5.掌握房间预订情况及当天客情；接受客人投诉，及时解决并作好记录。
6.审阅大堂副理的周报，呈房务总监批示。
四、职位名称：客房部经理
所属地区：全国
职位描述：
1.全权负责客房部的管理工作，向房务总监负责。
2.制定客房部各项经营目标和营业管理制度，组织推动各项计划的实施，组织编制和审定客房部工作程序及工作考评。
3.负责客房部各项工作的计划、组织和指挥工作，带领客房部全体员工完成房务总监下达的各项工作指标。
4.主持部门日常业务和主管、领班例会，负责本部门主管以上人员的聘用、培训及工作考评。
5.制定客房部经营预算，控制各项支出，审查各项工作报表及重要档案资料的填报、分析和归档。
6.制定客房价格政策，制定和落实客房推销计划，监督客房价格执行情况。
7.检查客房部的设施和管理，抽查本部工作质量及工作效率；巡查本部所属区域并做好记录，发现问题及时解决，不断完善各项操作规程。
8.定期约见与酒店有关长住关系的重要客人，虚心听取客人意见，不断改进和完善工作。
五、职位名称：财务部经理
所属地区：全国
职位描述：
1.财务部经理是指高星级酒店的财务二级部经理，包括成本部经理、采购部经理、总会计师、运作部经理、电脑部经理等和三星级酒店的财务负责人。
2.主要负责酒店各部门的成本和费用支出控制、酒店的工程建设材料和经营用品采购、内部资金的调度和外汇管理、收入程序的监督和收入报告的审核、酒店电脑系统的维修维护管理等。
3.负责财务部的队伍建设，制定各级人员培训计划，提高各二级部门员工的业务素质，拟订财务部各部门机构设置和人员配备方案，并实施各级人员任免和奖惩方案；完成上级分配的其他工作任务
【迈点网】
一、职位名称：公关销售部经理
所属地区：全国
职位描述
1.在总经理和市场销售总监的领导下负责酒店的市场开发，客源组织和酒店客房的销售工作。
2.及时掌握国内外旅游市场动态，定期分析市场动向、特点和发展趋势，拟定市场销售计划，报上级审批后组织实施。
3.密切联系国内外客户，了解市场供求情况，客户意向和需求，积极参加国内外的旅游宣传、促销活动，与各地区客户建立长期稳定的良好合作关系，不断开拓新市场，新客源。
4.经常走访客户，征求客户意见，分析销售动态，根据市场变化提出改进方案，把握酒店的营销政策，提高酒店平均房价和市场占有率。
5.协调各部门之间的关系，加强横向沟通，配合做好公关和销售工作。
6.统筹和落实酒店内外的公关宣传工作。对外通过接待、出访、新闻媒介等，力求在公众面前树立酒店的最佳形象。对内做好各部门的推销和宣传活动等，以达到酒店经营的宣传目标。
二、职位名称：人力资源部经理
所属地区：全国
职位描述
1.负责草拟酒店人力资源发展长远规划和计划(编制、工资、培训、任用、激励等);草拟和监督执行酒店各项人力资源管理制度、规定和办法;组织制定各部门定岗定编定员工作方案及工资福利计划。
2.负责在本部门实施计划管理和制度管理，推动部门日常工作高效运行。
3.负责审核签批各种人员申请、聘用、变动、绩考、奖惩、考勤、工资、离辞等人事报表和文件。
4.负责组织全店性的员工招聘、培训，绩考、评优和奖惩等活动；负责组织接待外来人员培训和店内人员外派培训；负责全店性员工联谊活动的组织策划工作。
5.代表酒店与政府人事劳动管理部门、同行、劳动中介机构、学校及公安机关联系沟通等。
6.学习、分析、研究人力资源管理的新思想、新动向和新手段，完成上级交办的其他工作
三、职位名称：工程部经理
所属地区：全国
职位描述
1.制定本部门的组织机构和管理运行模式，使其操作快捷合理，并能有效地保障酒店设备、设施安全经济地运行和建筑、装潢的完好。
2.制定和审定设备设施及建筑装潢的预防性维修计划、更新改造计划并督促执行，保
证酒店设施不断完善，始终处于正常、完好状态。
3.负责酒店能源消耗的控制、检查和监督，根据营业情况和气候及市场能源价格情况，提出节能降耗的计划和方案。
4.建立完整的设备设施技术档案和维修档案，完成上级布置的其他工作
四、职位名称：餐饮部经理
所属地区：全国
职位描述
1.开展餐饮经营及销售活动，完成计划指标;每日提供销售统计，每月拟写经营报告；参与执行预算及菜单的成本、价格的制定。
2.审阅餐饮部下属各部门的每日营业报表、每日记事簿及客人的投诉单，发现问题及时纠正，并报告餐饮部总监。
3.检查餐饮部的各个餐厅、酒吧、厨房，确保餐饮产品的质量;做好开餐前的准备工作;
4.实施餐饮部的各项规章制度，解决人事问题;不断地创造部门内良好、和谐的工作气氛和环境；评估员工，实施员工培训计划，提高服务质量。
5.实施餐饮部的促销活动方案，组织和协调有关部门，确保促销活动顺利进行。
五、职位名称：保安部经理
所属地区：全国
职位描述
1.协助各部门制定岗位安全制度，并督导落实。
2.对酒店员工进行法制教育，生产安全教育及遵纪守法教育。
3.积极开展治安检查和消防检查。
4.组织策划重大节日、重要接待任务的安全保卫工作。
5.了解和掌握酒店内部员工的情况，注意防止因自然灾害而造成酒店和宾客、员工的生命财产的损失。
6.建立和完善酒店治安工作档案，积极配合公安机关做好酒店治安防范工作。
【迈点网】职位名称：娱乐部经理
所属地区：全国
职位描述
1.制订部门管理制度并监督实施，保证部门各娱乐设施及各项管理工作的协调运转和发展。
2.根据市场和客人需求变化，研究并提出调整各设施项目的经营方式、经营时间、产品和收费标准等管理方案。
3.配合酒店销售活动，推出各类娱乐比赛活动，提高设施利用率和销售水平。
4.按部门预算控制成本开支，提高经济效益；做好主管、督导的考评工作。
5.适时指导工作，调动各级人员的积极性。与各部门的协调配合，完成上级交办的其他工作。
职位类别：主管
所属地区：全国
职位描述
1.在部门经理领导下，负责本部门员工的工作安排、调配，保证按要求、规格完成工作任务和指标。
2.督导各级领班人员，发现问题及时向部门经理汇报，并进行妥善处理。
3.组织、主持每周领班例会，听取汇报，布置工作，解决工作中遇到的难题。
4.负责实施员工的业务培训计划，负责下属员工的考核和评估工作。
5.完成本职工作的同时做好上级交办的其他工作。
职位类别：领班
所属地区：全国
职位描述
1.负责所辖员工的工作安排与调配，检查和督导辖区内的工作情况。
2.耐心仔细地教导新员工，协助主管做好新员工培训工作。
3.协助主管对所辖员工进行不定期操作培训，不断提高员工的素质、业务水准和操作技能。
4.深入工作实际，发现问题及时改正，参与某些环节的工作，特别重要的工作环节需要亲自负责。
5.完成本职工作的同时做好上级交办的其他工作。
职位类别：一线服务人员
所属地区：全国
职位描述
1.遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。
2.积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。
3.参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。
4.完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。
备注：一线服务人员是指餐饮服务员、客房服务员、PA、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。
MBA薪酬调查材料3
薪酬调查
薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。
薪酬调查的目的一般来说，薪酬调查主要有以下几个目的：
1、帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。
2、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。
3、帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等。
4、了解当地工资水平并与本企业比较。
5、了解工资动态与发展潮流。企业为什么要参加薪酬调查？
行业竞争的需要
作为行业中的一个企业，要想全方位公平地了解行业相关薪酬状况，单靠四处探询得到的支离破碎的信息是不能满足企业要求和非科学的，甚至有时候会产生一种误导的作用。所以积极参加由中间机构发起的薪酬调查活动，本身就是一件具有积极意义的事情，是一件对行业对企业自身双方有益的事情。从小处看，有利于加强企业自身的管理，从大处看，可以有效提高行业在国际市场上的竞争力。因此参与薪酬调查是一件利国利民利已的事情。
自身利益的需要
依据专业机构出具的薪酬调查报告作为参考来对自身薪酬福利状况进行调整将是人力资源管理逐步走向科学和理性的一个要求。对于劳资双方来讲其它任何途径所获得的薪酬信息都不足以代表由专业机构出具的薪酬调查报告的科学性、公正性、公平性。事实上企业通过其它任何途径获得薪酬信息的时间精力代价都不低于直接购买薪酬调查所付出的成本。
所有会员可在指定时间段内随时查询薪酬调查报告数据产品，但只有参与薪酬调查的会员才能看到自己所填信息数据和参与调查的样本单位的比较情况。了解自身情况与对应市场的差别并据此对自身的薪酬状况做出调整是购买薪酬报告的终极目的，所以我们衷心劝告所有购买报告的公司一定要参与薪酬调查。
薪酬调查的范围
Yintl咨询专家认为，低薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区，因为这一类的劳动力流动区域一般局限在当地，这样的调查费用也比较节省。
至于企业所需的高新技术人才和行政、管理岗位的复合型人才，由于这些人的学历一般较高，流动性比较大，所以最好进行全国性的工资调查，以利于留住这些人才。
介于两者之间的中级技术人员和管理人员，可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合确定。
薪酬调查的主要内容
1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。
2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。
3、调查工资结构。
薪酬调查的步骤
建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。
（1）、确定薪酬战略
在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：
谁与我公司进行人才竞争？公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？
公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：
行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
（2）、职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
（3）、对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
（4）、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
（5）、架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
确定特定岗位的薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。
薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此制定企业的薪酬福利。
薪酬调查前期准备
薪酬调查开始之前必须收集以下几类信息：
一是岗位薪酬的高、中、低位值；
二是目前的薪酬率；
三是该岗位上的人员数量（有助于计算平均值）；
四是雇员在该岗位的平均服务时限；
五是奖金的可行性与数额；如何选择薪酬调查报告？
1、对个人或免费用户而言，如果不要求报告数据的精度，可以选择调查网站、招聘网站的报告，因为这些报告的数据来源是网友或网上求职者，提交的数据大致能代表他们当前的工资数额或者是期望薪水，尽管缺乏严谨性，但是作为免费资源还是可以参照的；
2、对企业用户而言，建议选择专业调研机构或咨询公司的数据报告，因为职位评估这一专业环节是不可避免的，如果希望参照的是企业实际付出人工成本的客观数据，还是需要这些咨询公司协助从其他企业中直接获取数据。
定制的薪酬调查：对一些特殊的岗位，特别是管理层以上的职位，只有通过定制的调查方式来收集准确的数据。
定制优势
定制的调查有以下三个方面的优势：一是与你需要了解的职位最为匹配； 二是可收集到最新的数据；
三是可以指定你需要收集的准确的信息。
不足
但同时也存在一些不足，如执行时需要花费一定的时间与费用。相比购买调查报告而言费用是比较高的。
基本要素
定制的薪酬调查的几个基本要素：一是岗位；二是岗位职责的标准；三是工资的数字
调查技巧
如果你的调查有点模糊，可以在同事间先进行测试，这样可以去掉语法上或方向上的不准确；
在发送调查之前最好取得被调查者的同意；
计划好反馈时间是重要而合理的；
多项选择对获取有效信息较为有用；
标上一些时间标注以便让被调查者清楚并提醒他们调查的截止时限；
发送调查前，必须在网络上确定一些调查者。
取得调查反馈的结果后，开始对相应的职位进行数据分析。调查过程中要留下充足的时间给被调查者以便澄清他们发送之前所碰到的疑惑。然后编辑信息以便能向被调查者反映一些基本信息。完成调查数据的分析并向你的被调查者反馈。这些工作中最关键的是组织工作。
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