下面是范文网小编整理的如何确定岗位工资系数？共5篇(工资系数怎么确定)，以供参考。
如何确定岗位工资系数？共1
岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗多薪制。一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。
一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。由于企业的岗位比较多，从管理成本上分析，不可能为每一个岗位都设立工资标准，企业只能是采取将相近的岗位进行合并以采取同一工资标准，这就造成了同等级岗位内存在工作差别的问题。为了解决这一问题，有些企业 在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级，直至其工资达到本岗最高标准。一岗多薪制适合于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。
如何确定岗位工资系数？共2
放坡系数及工作面的确定
???1．放坡
???不管是用人工或是机械开挖土方，在施工时为了防止土壁坍塌都要采取一定的施工措施，如放坡、支挡板或打护坡桩，放坡是施工中较常用的一种措施。
???当土方开挖深度超过一定限度时，将上口开挖宽度增大，将土壁做成具有一定坡度的边坡，防止土壁坍塌，在土方工程中称为放坡。
??（1）放坡起点。
???放坡起点，就是指某类别土壤边壁直立不加支撑开挖的最大深度。放坡起点应根据土质情况确定。综合基价中对挖土方、地槽、地坑的放坡起点进行了综合取定，详见表5—2。
???（2）放坡系数。
???将土壁做成一定坡度的边坡时，土方边坡的坡度，以其高度H与边坡宽度B之比来表示。
故称K为坡度系数。
???综合基价中，对挖土方、地槽、地坑等在各种情况下的坡度系数进行了综合取定，供预算编制时使用?。
???例5—1??已知开挖深度H＝2.2m，槽底宽度A＝2.0m，土质为三类土，采用人工开挖。试确定上口开挖宽度是多少?
???[解]??查表5—2知，三类土放坡起点深度h＝1.5m，人工挖土的坡度系数k＝0.33。由于开挖深度（H）大于放坡起点深度（h），故采取放坡开挖。每边边坡宽度：
???B＝K×H＝0.33×2.2＝0.73（m）
???故，上口开宽度为：
???A′＝A＋2B＝2.0＋2×0.73＝3.46（m）
例5—2??已知某基坑开挖深度H＝10m。其中表层土为一、二类土，厚h1＝2m，中层土为三类土，厚h2＝5m，下层土为四类土，厚h3＝3m。采用正铲挖土机在坑底开挖，试确定其坡度系数。
???[解]??对于这种在同一坑内有三种不同类别土壤的情况，根据综合基价的规定“在同一槽、坑或沟内如遇土壤类别不同时，分别按其放坡起点、放坡系数、依不同土壤厚度加权平均计算其放坡系数”。
???一、二类土坡度系数k1＝0.33
???三类土坡度系数k2＝0.25
???四类土坡度系数k3＝0.10
???故综合坡度系数：
2．工作面
???根据基础施工的需要，挖土时按基础垫层的双向尺寸向周边放出一定范围的操作面积，作为工人施工时的操作空间，这个单边放出的宽度，就称为工作面，
基础工程施工时所需要增设的工作面，应根据已批准的施工组织设计确定。但在编制预算时，则应按下列规定计算：
???①砖基础每边增加工作面20cm；
???②浆砌毛石、条石基础每边增加工作面15cm；
???③混凝土基础或垫层需支模板时，每边增加工作面30cm；
???④基础垂直面做防水层时，每边增加工作面80cm（防水层面）。
???3．有关说明
（1）当开挖深度超过放坡起点深度时，可以采用放坡开挖，也可以采用支挡土板开挖或采取其它的支护措施。编制预算时应根据已批准的施工组织设计规定选定，如果施工组织设计无规定，则均应按放坡开挖编制预算。
??（2）综合基价内所列的放坡起点、坡度系数、工作面，仅作为编制预算时计算土方工程量使用。实际施工中，应根据具体的土质情况和挖土深度，按照安全操作规程和施工组织设计的要求放坡和设置工作面，以保证施工安全和操作要求。实际施工中无论是否放坡，无论放坡系数多少，均按综合基价内的放坡系数计算工程量，不得调整。综合基价与实际工作面差异所发生的土方量差，亦不允许调整。
??（3）当预算内计算了放坡工程量后，实际施工中由于边坡坡度不足所造成的边坡塌方，其经济损失应由承包商承担，工程合同工期也不得顺延；发生的边坡小面积支挡土板，也不得套用支挡土板综合基价，其费用由承包商承担。
??（4）当开挖深度超过放坡起点深度、而实际施工中某边土壁又无法采
用放坡施工（如：与原有建筑物或道路相临一侧的开挖、稳定性较差的杂填土层的开挖等），确需采用支挡土板开挖时，必须有相应的已批准的施工组织设计，方可按支挡土板开挖编制预算。否则，不论实际是否需要采用支挡土板开挖，均按放坡开挖编制预算，支挡土板所用工料不得列入工程预算。
??（5）计算支挡土板开挖的挖土工程量时，按图示槽、坑底宽度尺寸每边各加工作面10cm计算。这10cm为支挡土板所占宽度。
??（6）已批准的施工组织设计采用护坡桩或其他方法支护时，不得再按放坡或支挡土板开挖编制预算。但打护坡桩或其他支护应另列项目计算。
如何确定岗位工资系数？共3
根据劳动法四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
那么加班费的计算基数就应为劳动者“正常工作时间工资”，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》劳部发〔1995〕309号第55条 劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。
所以加班费基数可以从以下几个方面确定：
1、劳动合同约定的工资。
如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的工资数额确定。
3、如果劳动合同、集体合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数，但不能低于当地的最低工资标准。
凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。
回到案例中的问题，“我公司的工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助，但是公司制度中规定了加班工资计算的”基数“为基本工资与岗位工资之和(非全部实际工资)，这样做合法吗?” 根据劳动法四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……“应当”一词表明这一条款属于强制性法律规定，根据这一强制性规定，加班工资应当高于劳动者正常工作时间的工资报酬，如果用人单位只按照“基本工资+岗位工资”来作为加班基数，用人单位实际支付的加班工资低于这一数额，属于违法行为。因此该规定违反了强制性法律规定，是无效的。再根据《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，首先从其劳动合同约定;劳动合同没有约定的，从其集体合同预定;劳动合同、集体合同都没有约定的，以实际工资作为加班基数。所以，公司只是在公司制度中如此规定是无法作为加班基数的，应当以该职工的实际工资作为基数计发加班工资。
案例延伸阅读：
相关法律法规条款
劳动法
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
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如何确定岗位工资系数？共4
病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。不少企业错误地认为，劳动者生病没有为企业提供劳动，因此企业就可以不必支付任何报酬。其实，劳动者在治疗期间，不仅可以享受医疗保险待遇，而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。
一 病假工资如何计算
病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。
1.病假工资的基数按照以下三个原则确定:
(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。
2.计算系数按照以下方式确定：
(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。
二 病假工资的保底和封顶标准
关于病假待遇，有两点需要注意，也即病假工资的保底标准和封顶标准。
1.病假工资的保底标准――强制性标准
根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。
2.病假工资的封顶标准――非强制性标准
根据上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。
三 病假工资待遇与因工负伤的停工留薪待遇不同
1.支付的待遇不同
根据《上海市工伤保险实施办法》第三十五条之规定，从业人员因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，因工负伤或者患职业病，用人单位需要按照负伤或者患职业病前原福利待遇，标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入。停工留薪期的原工资福利待遇不得低于本市职工最低月工资标准。而按照法定标准计算出的病假工资标准，一般会低于原工资福利待遇。
2.支付的期间不同
根据《上海市工伤保险实施办法》第三十五条之规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。也就是说，停工留薪期最长不超过24个月。而员工的病假一般来说要根据病情，由医生开具病假单，并由用人单位批准，时间上可长可短。
[病假工资系数]
如何确定岗位工资系数？共5
它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。
岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。它是将劳动组织和工资制度密切结合的一种分配形式。一般是一个岗位一个工资标准，有技术业务熟练程度差别的岗位，则采用两个或两个以上的工资标准。
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