劳动关系案例分析范文3篇(关于劳动关系的案例分析)

时间：2022-12-21 23:57:46 综合范文

　　下面是范文网小编分享的劳动关系案例分析范文3篇(关于劳动关系的案例分析)，供大家参考。

劳动关系案例分析范文1

　　案例一

　　一、案情回顾

　　2008年1月至2009年7月期间，梁某一直在北京某公司任人力资源总监。2009年5月梁某提出辞职，7月初办妥离职手续。

　　随后，梁某向北京某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付：双倍工资元；双休日加班工资.62元；法定节假日加班工资元；经济补偿金元；赔偿金元等。

　　庭审中，梁某放弃了经济补偿金请求。

　　二、裁决结果

（一）驳回梁某的双倍工资请求，理由是，区劳动和社会保险局日常巡查显示公司与员工有签订劳动合同，并且梁某作为企业劳资负责人在《劳动保障监察日常巡查登记表》对公司与员工签订劳动合同的事实予以确认；

（二）驳回了梁某的双休日加班和法定节假日加班工资请求，理由是，梁某提供的证据虽然显示梁某在周六或周日存在上班情况，但鉴于梁某职务系人力资源部总监的特殊性，且其未提供证据证明其每天工作超过8小时，每周工作超过40小时，每周工作7天；

（三）驳回了梁某赔偿金请求，理由是，梁某自行辞职致双方劳动合同的解除，公司并不存在违法解除合同的情形。

　　三、点评

（一）双倍工资请求

　　双倍工资请求的依据在于，用人单位与劳动者双方有签订书面劳动合同的义务。用人单位未在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，应依法向劳动者每月支付双倍工资。

　　双倍工资请求中，劳动者只须证明与用人单位存在劳动关系。书面劳动合同订立的举证责任在于用人单位，劳动者无须就书面劳动合同订立提供证据。

　　因此，一旦劳动者提出用人单位没有订立书面劳动合同，如果用人单位既不能提供书面劳动合同，也不能证明双方已签订书面劳动合同，则用人单位就依法向劳动者支付双倍工资。

　　本案中，梁某作为公司的人力资源总监，负责制定公司劳动合同、公司与员工劳动合同签订、劳动合同与人事档案管理、人事管理制度制订等事宜。

　　梁某入职时，恰逢劳动合同法生效实施，为了贯彻劳动合同法的实施，公司也于2008年1月开始本公司劳动合同的审核更新，而负责公司劳动合同审核更新的正是梁某。更新之后的劳动合同以及梁某本人的劳动合同均由梁某保管。

　　而该区劳动和社会保障局制作的劳动保障监察日常巡查表表明，公司与员工签订了书面劳动合同。梁某作为企业劳资负责人，在该劳动保障监察日常巡查表签名确认。

　　因此，从区劳动和社会保障局制作的劳动保障监察日常巡查表以及梁某入职同期其他员工的劳动合同签订情况来看，公司与梁某签订了书面劳动合同。故公司无须支付双倍工资。

　　但梁某双倍工资请求给用人单位提出一个问题，即人力资源部员工的劳动合同是否应该由人力资源部保管？

（二）加班工资请求

　　梁某提出公司工作时间安排为早上8点至12点，下午1点至5点。并根据公司的会议纪要等证明其存在双休日及法定节假日加班的情形，据此要求加班工资。

　　公司根据劳动法律和北京市有关劳动规定，区别不同岗位，实行标准工时制、综合工时制及不定时工作制。对标准工时制及综合工时制员工实行打卡考勤登记制度，对不定时工作制则不作考勤要求。考勤管理由人力资源部负责。

　　根据《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办

　　法的通知》（京劳社资发［2003］157号）第十一条、第十六条第二款，《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》（京劳社资发［2003］157号）第十五条、第十六条，劳动部《工资支付暂行规定》第十三第四款规定，不定时工时制适用于高级管理人员，企业中的高级管理人员实行不定时工时制的，不办理审批手续。高级管理人员以外的员工实行不定时工作制，应办理审批手续。不定时工时制的劳动者，不适用有关加班加点工资的规定。

　　梁某作为公司的高级管理人员，实行的是不定时工时制，无须办理审批手续。梁某执行的是相对自由的工作时间，不适用上午8点至12点，下午13点至17点的工作时间安排。而且，从入职以来从未进行考勤登记。

　　退一万步，即使梁某适用不定时工作制需要办理审批，由于办理审批本身也是人力资源部总监梁某的职责范围，由于梁某既未履行不定时工作制报批，也未进行按公司规定进行考勤登记，公司也无法考核其出勤情况，也应该驳回其加班工资请求。

（三）赔偿金请求

　　根据劳动合同法第四十八条的规定，用人单位支付赔偿金的前提条件是用人单位违法解除劳动合同。

　　而本案中劳动合同的解除是申请人自行提出，不存在公司违法解除合同情形。

　　此外，关于经济补偿金与赔偿金的主张能否并存问题，根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。因此，经济补偿金与赔偿金不能同时适用，二者只能择其一。

　　案例二

　　2004年9月，甲银行为庆祝50周年行庆和55周年国庆，口头与乙教师约定：请她于9月17日、19日、21日，每晚7时半至8时半到银行大楼指导员工排练大合唱节目，待排练结束按50元一次支付报酬。9月21日晚乙教师指导排练节目结束后回家，途经某中学门口被下晚自习的丙学生骑自行车撞倒摔伤。乙教师因颅脑损伤严重住院治疗，用去医疗费16万余元，其伤情经法医鉴定为二级伤残。乙教师以其系在从事雇佣活动中被他人撞伤，甲银行作为雇主应对此损害后果依法承担赔偿责任为由，于2005年1月6日向县人民法院起诉，要求甲银行赔偿医疗费、护理费、误工费、残疾赔偿金、残疾辅助器具费、住院伙食补助费、营养费、交通费、输血费等共计．55元。

　　判决

　　法院审理认为：原告乙教师是临时为被告甲银行指导节目排练，与雇佣关系的法律特征不符。故对原告乙教师要求被告甲银行按照雇佣关系承担赔偿责任的诉讼请求不予支持；但认为原告乙教师是在为被告甲银行的利益进行活动的过程中受到的损害，对此损害后果原被告对方均无过错，被告甲银行作为受益人应给予原告乙教师一定经济补偿。遂依据《民

　　法通则》第四条和最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》(试行)第一百五十七条之规定，判决被告甲银行补偿原告乙教师经济损失四万元。

　　评析

　　本案涉及两个法律问题：第一、原被告之间是否为雇佣关系？第二、原告乙教师回家途中是否系为被告甲银行的利益进行活动的过程中？笔者认为：法院认定临时指导节目排练不属于雇佣关系是正确的，但认定原告乙教师回家途中系为被告甲银行的利益进行活动的过程中是错误的。下面，针对这两个问题进行分析。

　　一、本案原被告之间的关系不属于雇佣关系

　　1、与雇佣关系主体不符。鉴于我国《民法通则》对雇员在雇佣活动中所受伤害如何赔偿的问题，未作明确规定。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第十一条规定便是目前人民法院审理雇员工伤的雇主责任的唯一法律依据。但该条第三款规定“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”由最高人民法院副院长黄松有主编、最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》一书，对该条的解释是：“本条所指的雇佣关系是狭义的雇佣关系，是指没有纳入依照法律规定应当参加工伤保险统筹的雇佣关系，不包括劳动法所指的劳动关系。” 被告甲银行系国有企业，受《劳动法》和《工伤保险条例》调整。不可能成为最高人民法院关于“人身损害赔偿司法解释”第十一条规定的雇佣关系的一方主体。

　　2、与雇佣关系的特征不符。雇佣关系是指根据当事人约定，一方于一定或不定的期限内为他方提供劳务，他方给付报酬的法律关系。雇佣关系必须具备二个主要法律特征：

（1）雇员从事的工作必须是雇主的日常生产经营活动而非临时性突发性的工作；（2）雇员和雇佣之间存在着隶属关系，即雇员受雇主的控制、指挥和监督。本案，原被告之间的法律关系不具有上述特征。其

　　一、双方的约定意向是被告甲银行为了参加演出这一临时性事务的需要，而非为了经营活动的需要；其

　　二、原告乙教师作为排练大合唱节目的指导老师，具体如何指导，不受被告甲银行的指挥、支配。尽管在合同履行过程中，原告乙教师也遵从被告甲银行关于排练时间、地点的安排，但这是为了履行合同义务的需要，与接受被告甲银行的控制、指挥和监督有本质区别；其

　　三、双方订立合同的目的是为了被告甲银行提高演出水平取得好的演出成绩，而不是以要原告乙教师提供劳务为目的。

　　3、原被告之间是服务合同关系。从双方口头订立的原告乙教师为被告甲银行指导大合唱节目排练、甲银行按每次50元支付报酬的合同内容看，乃是一种一方以其特长为对方服务，另一方按约支付报酬的服务合同关系。这种服务合同关系在现实生活中比比皆是。如，某家长请家教到家里教孩子弹钢琴，某家长的义务是按约支付报酬，而不必对家教来去途中的所造成的意外伤害负责。这种家长与补课教师之间的关系也属于服务合同关系而非雇佣关系。所以，法院认为原被告之间的关系不是雇佣关系是正确的。

　　二、原告回家途中不属于为被告的利益进行活动的过程中

　　在本案中，原告乙教师是在排练结束后回家的途中下晚自习课的某学生撞倒摔伤的。原告乙教师回家途中遭受损害是否属于为被告甲银行的利益进行活动的过程中？法院认为属于。笔者认为法院这种观点是对“活动过程中”这一特定概念的错误扩张。

　　1、原告乙教师为被告甲银行的利益进行活动的过程中应界定为指导排练节目的过程中而非回家路上。根据原告乙教师与被告甲银行的口头约定，请原告乙教师于2004年9月17日、19日、21日晚7时半至8时半到被告甲银行的大楼指导大合唱节目排练。其合同履行地为银行大楼，履行时间是晚7时半至8时半。原告乙教师回家途中既不在合同约定的范围之内，也不在指导大合唱排练这一特殊约定之中，其为被告甲银行的利益所进行的活动过程只能是指导排练节目的过程。原告乙教师在排练结束之后回家，虽然与指导排练有一定联系，但不能将其包含在指导排练活动的过程中，因为原告乙教师从家里到被告甲银行大楼再从银行大楼回家，是原告乙教师为了履行为被告甲银行指导排练这一合同义务的必要付出。如果将这一活动过程任意延伸与扩张，既与合同约定相悖，也与事实不符。

　　2、法院援引最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》(试行)第一百五十七条之规定作为判决依据，是对该条规定的曲解。该条规定“当事人对造成损害均无过错，但一方是在为对方的利益或者共同的利益进行活动的过程中受到损害的，可以责令对方或者受益人给予一定的经济补偿。把握该条的要旨是“一方是在为对方或者共同的利益进行活动的过程中”，而非进行活动的过程结束之后。本案，原告乙教师是在为被告甲银行的利益活动进行即指导节目排练这一过程结束之后遭受损害的，不符合该条规定的情形。因此法院适用该条判令甲银行给予乙教师四万元经济补偿是不恰当的。

　　总之，本案只能依据双方口头订立的服务合同来确定双方的权利义务。既不能按原告乙教师关于双方关系为雇佣关系要求被告甲银行承担赔偿责任，也不应依法院的观点将原告乙教师在回家路上受损害视为是为被告甲银行的利益进行活动的过程中，从而令被告甲银行给予四万元经济补偿。

　　案例三

　　在建筑行业，总承包商往往会将工程分包给其他分包商，由分包商完成工程项目。在实践中，有些承包商甚至将其工程分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，那么在这种情形之前，不具备用工主体资格的组织或自然人如果再招用劳动者进行施工，那么谁是这些劳动者的用人单位？谁来承担这些劳动者的用工责任，在实践中遇到最多的问题是如果这些劳动者发生工伤，谁来承担工伤赔偿责任。笔者认为，对此有必要进行理清。

　　一、案情简介

　　浙江某建设公司上海浦东分公司与宋某于2008年3月21日签订了期限自2008年3月21日起至工程结束之日止的工程承包协议，约定建设公司将上海市浦东新区的一工程承包给宋某，施工范围为零星砌筑（带粉刷）、内外墙粉刷等11项工作。宋某于2008年6月20日招用外地来上海打工的肖某，安排在承建的上海市浦东工地上从事粉刷工作，工资按100元/天计算。2008年7月21日，肖某在工地上工作时从脚手架上坠落，后一直在家休养。2008年12月9日，肖某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认建设公司、肖某于2008年6月20日至今存在劳动关系，要求建设公司补缴2008年6月至2009年1月的外来从业人员综合保险。

　　劳动争议仲裁委员会裁决：建设公司、肖某于2008年6月20日起建立劳动关系至今；建设公司为肖某补缴2008年7月至2009年1月的外来从业人员综合保险元。

　　建设公司不服仲裁裁决，遂诉诸法院，建设公司认为，双方之间没有劳动合同关系，肖某系案外人宋某雇佣，宋某与建设公司之间也仅仅是工程承包关系，并且工程已经在2008年8月底完工。请求判令：

　　1、不确认建设公司、肖某于2008年6月20日起建立劳动关系；

　　2、建设公司不为肖某补缴2008年7月至2009年1月的外来从业人员综合保险元。

　　二、裁判结果

　　一审法院审理后认为，根据有关规定，建筑施工、矿工企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具有用工主体资格的组织或者自然人，对该组织或者自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。肖某自2008年6月20日被宋某招用，安排在建设公司所承建的本市工地上从事粉刷工作。宋某作为个人承包，不能成为合法的用工主体，故法院确认建设公司、肖某自2008年6月20日起建立劳动关系。因建设公司、肖某对劳动关系的终结均未作过明确的意思表示，故双方至今仍存在劳动关系。肖某系外来从业人员，根据相关规定，建设公司应为肖某缴纳劳动关系存续期间的外来从业人员综合保险。建设公司要求不为肖某补缴2008年7月至2009年1月外来从业人员综合保险元的诉讼请求，不予支持。一审法院遂于2009年3月20日作出判决：

　　一、建设公司与肖某自2008年6月20日起建立劳动关系至今；

　　二、建设公司于判决生效之日起十日内为肖某补缴2008年7月至2009年1月期间的外来从业人员综合保险元。

　　建设公司不服一审判决，遂提起上诉。二审法院认为，肖某确系案外人宋某招用，建设公司也确实将工程发包给宋某，由于宋某系个人承包，不是合法的用工主体，因此，原审法院依法认定由建设公司承担用工主体责任，并无不妥。建设公司坚持原诉称意见，又无新的事实与依据，本院对其上诉请求不予支持。原审法院根据查明的事实所作出的判决是正确的，应予维持。2009年4月16日二审法院判决驳回了上诉，维持原判。

　　三、案例评析

　　本案是一起关于建筑施工工程分包过程中，谁来承担用工责任的典型案例。为了加强对建筑施工、矿山行业的劳动者的保护，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发［2005］12号第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。因此，在本案中，由于建设公司将工程分包给宋某，宋某招用了肖某，而宋某系又不具有用人资质的自然人，因此，需要由建设公司承担对肖某的用工责任。在本案中，肖某要求确认与建设公司的劳动关系并非真正目的，真正目的是在劳动关系认定后的工伤认定及与之相关的工伤索赔。

劳动关系案例分析范文2

　　劳动关系案例分析

　　案例：退休人员是否存在劳动关系

【案情介绍】

　　投诉人梅某，女，1954年11月出生，原为无业人员，2010年8月经人介绍到某酒店做保洁员，双方未签订任何书面协议，实际月工资1000元。2011年9月，梅某由于儿子生了小孩想在家带小孩，故提出辞职。9月15号上午，梅某在领完上个月工资后，未和任何负责人员打招呼，自动离职。还有半个月工资460元未发，请求我局帮其追回拖欠工资。该酒店以未正式交接为由，拒发拖欠工资。经过双方面调解，投诉者同意，青云谱区劳动监察局已责令该酒店支付拖欠工资300元。

【案例评析】

　　这是一起因解除聘用关系而引发的特殊案例，特殊之处在于投诉人梅某已超过法定退休年龄。超过法定退休年龄的再就业人员，违反国务院颁布《关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）规定“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，在其年满60岁（男）或50岁（女）时且连续工龄满 10年，应该退休”。《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”而劳动部办公厅在《对〈关于劳部发（1995）309号文第42条如何执行的请示〉的复函》（劳办发[1996]131号）中明确答复：“劳

　　动合同期限不应超过法定退休年龄。”本案中，投诉人梅某到某酒店工作时已达法定退休年龄，酒店不可能与其签订劳动合同，而不签订劳动合同便不能建立劳动关系。由此推断，梅某与酒店从一开始就不存在劳动关系，只能是一种聘用关系。

【建议提醒】

　　公司聘用退休人员应注意以下的法律问题

　　1、公司不能为超过退休年龄的员工缴纳工伤保险，因工负伤产生的赔偿由公司负担。

　　公司聘用退休人员，双方建立的不是劳动关系，而是劳务关系。因为相关法规条例对于劳动者的年龄有所限定，公司不能基于劳动关系为劳动者缴纳工伤保险，因此，聘用退休人员如果在工作过程中产生人身伤害，虽然是因工负伤，但不能像普通劳动者一样通过工伤认定而得到工伤赔偿。对于劳动者的赔偿，往往应当由用人单位承担。

　　因此，建议用人单位或者在同等工资待遇下优先录用正常年龄范围的劳动者；如果聘用超过退休年龄的人员从事劳动，可以通过为其缴纳意外伤害之类的商业险种来规避用人风险。

　　2、用人单位不能为超过退休年龄的劳动者缴纳社会保险，但劳动者有权提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

　　因此，建议用人单位在聘用超过退休年龄或者接近退休年龄的员工时，双方在聘用协议中对该问题予以说明，以免产生法律纠纷。