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在第三周的培训中，围绕自我认知、卓越领导力和团队建设等主题进行了详细学习。感受颇深，觉得这一周是提升自己的关键阶段。根据理论学习和课堂互动，扩展了视线，提升了自我认识，下列是几点感受：一、明白自我认识及管理作为人，每个人有每个人的个性特征，有些潜在的特性甚至难以察觉，偶尔认知后也往往会本能地否定。然而，这些个性特征对行为的影响不言而喻。这周根据CPI测评，我全面认知了自己的特点，包括许多以前不愿面对的不足，比如欠缺主动性和理想。这些本质特点影响了我的行为表现，一方面使我无法对未来和自我提升作出系统规划，另一方面也对职业生涯的规划和发展形成了负面作用，持续处于被动接受状态，欠缺往上和向前的动力。经过分析，发觉这种特质的产生一是遭受家庭影响（一个和睦的小康之家），造成了我内心的淡泊宁静；另一方面，也和最初的工作氛围相关。假如长期处于一个相对封闭且缺乏朝气的环境，自我突破往往成为一种巨大的考验。这类内外因素的融合，成就了不利于职业发展的人格特征。庆幸的是，教师提及成人的个性特质虽难以改变，但可以高效管理。因此，我制定了详细的个人改进方案，力求克服人格缺陷，主动承担责任，积极融入工作、生活与学习，寻找重获新生。二、个人与团队的关系应和谐又不乏差别本周的培训主要聚焦团队建设，U5团队理论强调高效团队的五个因素：愿景目标、角色信赖、承诺担任、合作执行和复盘创新。结合近期工作，我进行了一些思索：对于供电企业的独特业务，尽管在框架上执行了这些理论，具体执行却有所差异。比如，企业的愿景目标清晰（源于央企的特征），能够发挥导向作用，但在角色信赖上却难以落实，主要表现在人力资源无法激活、用人机制僵硬，尤其是人员超编的单位通常人员不足，甚至出现职位闲置、内讧状况，个人愿景与企业使命无法结合。在持续严格要求下，公司员工的执行力较高，但承诺和担当的体现却不尽如人意，特别是在不合理激励制度下，打击了勇于担当的员工主动性，尤其是一线队组和供电所的问题更为突出，出现“能者多劳，劳多必失”的现象。管理者就算发觉症结，也因体制干固无法妥善处理。有关省公司推广的人岗匹配度，目前仍未能真正落实。虽然企业重视青年员工的培养，但往往从客观条件入手，以工作锻炼为主，忽略了员工个性特征。形象的说，是要求员工适应岗位而非使岗位适宜员工。虽然青年员工适应性很强，可以满足岗位需求，但要明确，工作不单单是达到目标，投入全部精力去工作才是企业高质量发展的真实需求。尤其是在群众日益提高的生活需求眼前，供电企业要真正贯彻“人民电业为人民”的宗旨，更应努力为每个岗位挑选合适的员工，使其能够热爱工作、挖掘潜力，提升工作质量，以满足用户的需求。三、个人建议结合近期的学习收获和工作实际，我觉得供电企业在人才培养和团队建设层面应开拓创新，更加重视人的发展，实际提出以下几点构想：1. 积极推进团队建设。对于企业内部长期存在的融洽难题，建议通过拓展培训等多元化的团建活动，保证各部门人员均能参与，提高员工之间的联系，加深相互了解，进而提升信任感，解决日常工作上的矛盾与冲突。2. 重视青年员工的职业规划。公司应建立青年员工的心态和个性特征发展档案，根据个性特征分配岗位，依据工作成果及时纠正培养方向，选用轮岗、挂职等形式提高员工综合能力，既降低了培训成本与时间，又满足了员工的性格需求，从而实现人力资源的最好运用。
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