下面是范文网小编分享的三级人力资源管理师训练题目303篇(人力资源管理师三级试题及答案)，供大家参阅。
三级人力资源管理师训练题目301
第一章 人力资源规划
工作岗位分析的作用：
1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。工作岗位分析的程序：
1、准备阶段；
2、调查阶段；
3、总结分析阶段。
三、工作岗位设计的原则：
原则：
1、明确任务目标的原则。
2、合理分工协作的原则。
3、责权利相对应的原则。方法：
（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：
1、程序分析。
2、动作研究。
（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。
企业定员的原则：
1、以企业生产经营目标为依据；
2、以精简、高效、节约为目标；
3、各类人员的比便关系要协调；
4、人尽其才、人事相宜；
5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
6、定员标准适时修订。
五、企业定员的基本方法：
（1）按劳动效率定员：是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）
（2）按设备定员：是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）
（3）按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。①设备岗位定员
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）
②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
（4）按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）
（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
九、人力资源管理费用审核的方法与程序： 方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；
2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；
3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。
十、人力资源费用控制的作用与程序：
（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。
（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。
①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。
（4）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。
第二章 人员招聘与配置
二、对应聘者进行初步筛选的方法：
（1）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。
（2）筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。（3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。
（4）其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
十二、“5S”活动的内涵：包括：整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。
整理：改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。
整顿：对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。
清扫：在进行清洁工作的同时进行自我检查。
清洁：对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。
素养：即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。
十七、劳务外派的管理： 劳务外派的管理：
（一）外派劳务项目的审查；
（二）外派劳务人员的挑选；
（三）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：
（一）聘用外国人的审批；
1、拟用的外国人履历证明；
2、聘用意向书；
3、拟聘用外国人原因的报告；
4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；
5、拟聘用外国人健康状况证明；
6、法律、法规规定的其他文件。
（二）聘用外国人就业的基本条件；
1、年满18周岁，身体健康；
2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；
3、无犯罪记录；
4、有确定的聘用单位；
5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
（三）入境后的工作。
1、申请就业证；
2、申请居留证。
第三章 培训与开发
一、培训需求信息的收集与整理：
培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。
培训需求信息的方法：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；（4）观察法；（5）调查问卷。
培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。
二、需求分析的基本工作程序。
（一）做好培训前期的准备工作。
1、建立员工背景档案；
2、同各部门人员保持密切联系；
3、向主管领导反映情况；
4、准备培训需求调查。
（二）制定培训需求调查计划。包括
1、培训需求调查工作的行动计划；
2、确定培训需求调查工作的目标；
3、选择合适的培训需求调查工作；
4、确定培训需求调查的内容。
（三）实施培训需求调查工作。
1、提出培训需求动议或愿望。
2、调查、申报、汇总需求动议；
3、分析培训需求；
4、汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四）1、对培训需求调查信息进行归类、整理；
2、对培训需求进行分析、总结；
3、撰写培训需求分析报告。
四、培训规划的主要内容。
（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程
（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则
（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。
（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估
（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用
（六）培训成本的预算。
十、培训制度的内容：
1、制定企业员工培训制度的依据；
2、实施企业员工培训的目的或宗旨；
3、企业员工培训制度实施办法；
4、企业培训制度的核准与施行；
5、企业培训制度的解释与修订权限的规定
第四章 绩效管理
六、绩效管理的考评类型：
类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型 特点：
品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。
行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。
第五章 薪酬管理
岗位评价的步骤：
1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
8、全面落实评价计划，逐步实施。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。
企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数
纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入
（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
（二）核算人工成本投入产出指标
1、销售收入（营业收入）与人工费用比率
人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）
=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）
2、劳动分配率
劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）
第六章 劳动关系管理
三、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
集体合同与劳动合同的区别：
（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。
（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。
（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。
（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
五、最低工资—是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
确定和调整最低工资应考虑的因素：
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；
（5）地区之间经济发展水平的差异。
九、何种情况下可以认定为工伤？
1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
4、患职业病的；
5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。
（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
三级人力资源管理师训练题目302
郑州市博睿职业培训学校教学大纲
助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲（三级）
第一章 人力资源规划
一、教学目标：
人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
本章教学目标为：
（1）掌握人力资源规划的基本理论。
（2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。
（2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。
（3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。（4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。（5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。
二、教学内容：
（1）工作岗位分析与设计。（2）企业劳动定员管理。（3）人力资源管理制度规划。
（4）人力资源费用预算的审核与支出控制。
第二章 人员招聘与配置
一、教学目标：
（1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。
（2）掌握人力资源空间配置方法。
（3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。
二、教学内容：
（1）员工招聘活动的实施。（2）员工招聘活动的评估。（3）人力资源的有效配置（4）劳务外派与引进
第三章 培训与开发
一、教学目标：
（1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。
（2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。
（3）掌握培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方
法。
（4）掌握选择培训方法的基本工作程序，一级各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。
二、教学内容：（1）培训管理。（2）培训方法的选择。（3）培训制度的建立与推行。
第四章 绩效管理
一、教学目标：
（1）掌握企业绩效管理的五个阶段的具体程序、步骤和方法，以及实施的具体要求。
（2）了解如何保证绩效管理系统的有效运行。（3）掌握各种考评方法。
二、教学内容：
（1）绩效管理系统的设计、运行与开发。（2）绩效管理的考评方法与应用。
第五章 薪酬管理
一、教学目标：
（1）了解薪酬管理的原则和基本内容。
（2）掌握各项薪酬制度的起草方法，如何对岗位信息做出计算和评价等。
（3）了解人工成本的概念、构成和影响因素，掌握合理人工
成本应考虑的影响因素和计算方法，企业福利总额预算计划的编制方法。
二、教学内容：（1）薪酬制度的设计。（2）工作岗位评价。（3）人工成本核算。（4）员工福利管理
第六章 劳动关系管理
一、教学目标：
（1）了解劳动关系的调整方式、集体合同制度的内容和订立的程序。
（2）掌握用人单位内部劳动规则的内容和制定，企业民主管理制度的内容和要求。
（3）了解工作时间与最低工资标准管理。
（4）了解以及劳动安全卫生保护与工伤管理的基本概念和基本方法。
二、教学内容：
（1）劳动关系的调整方式。（2）集体合同制度。
（3）用人单位内部劳动规则。（4）企业民主管理制度。（5）工作时间与最低工资标准。
（6）劳动安全卫生管理
企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲（二级）
第一章 人力资源规划
一、教学目标：
人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
本章教学目标为：
（1）掌握新型组织结构模式，组织结构设计的基本理论，组织结构设计与变革的程序。
（2）掌握企业战略与组织结构的关系。（2）掌握组织结构的外部环境分析。
（3）掌握企业人员规划的内容与作用、环境及其分析。（4）掌握人力资源预测与规划的关系，人力资源预测的内容、原理、作用和局限性。
（5）掌握人力资源需求预测的定性、定量方法、人力资源需求总量预测、机构预测各种方法的应用。
（6）掌握企业人员供给预测的概念、含义和方法，企业人员供需平衡的分析，企业人员规划制定的原则、程序，一级编写企业人员规划的步骤。
二、教学内容：
（1）企业组织结构设计与变革。（2）企业人力资源规划的基本程序。（3）企业人力资源的需求预测。
（4）企业人力资源供给预测与供求平衡。
第二章 招聘与配置
一、教学目标：
（1）掌握员工素质测评的基本原理、类型和主要原则；员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系；品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
（2）掌握色织测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法；面授的内涵、类型、发展趋势、基本程序一级常见问题与实施技巧。
（3）掌握结构化面试的实施程序和开发方法，行为描述面试的内涵与问题设计，招聘决策中的群体决策方法。
（4）了解无领导小组讨论的概念、类型、原理、操作流程，一级题目类型、设计原则及设计流程。
二、教学内容：
（1）员工素质测评标准体系的构建。（2）面试的组织与实施。
（3）无领导小组讨论的组织与实施
第三章 培训与开发
一、教学目标：
（1）掌握绩效考评效标的概念和种类，行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九中方法的内容、特点和实施要点。
（2）掌握各种考评方法性能特征的对比分析，绩效考评指标体系设计的内容和评分方法。
（3）了解课程内容选择和制作的基本要求、培训教师的来源、特点、选聘标准，以及培训中所需各种材料的印刷。
（4）掌握培训手段的设计与培训教材的开发。
（5）掌握培训评估的含义、内容、作用、形式和步骤。（6）企业员工培训评估的类型，以及培训评估适用的成果或标准；培训评估方法的应用，培训评估报告的撰写要求及步骤。
二、教学内容：
（1）企业员工培训规划与课程设计。（2）企业员工培训效果的评估。
第四章 绩效管理
一、教学目标：
（1）掌握企业绩效管理的五个阶段的具体程序、步骤和方法，以及实施的具体要求。
（2）了解如何保证绩效管理系统的有效运行。（3）掌握各种考评方法。
二、教学内容：
（1）绩效考评的方法与应用。（2）绩效考评指标和标准体系设计。
（3）关键绩效指标的设定与应用。（4）360度考评方法
第五章 薪酬管理
一、教学目标：
（1）了解薪酬管理的原则和基本内容。
（2）掌握各项薪酬制度的起草方法，如何对岗位信息做出计算和评价等。
（3）了解人工成本的概念、构成和影响因素，掌握合理人工成本应考虑的影响因素和计算方法，企业福利总额预算计划的编制方法。
二、教学内容：（1）薪酬调查。（2）工作岗位分类。
（3）企业工资制度设计与调整。（4）企业员工薪酬计划的制定。（5）企业补充保险。
第六章 劳动关系管理
一、教学目标：
（1）了解劳动关系的调整方式、集体合同制度的内容和订立的程序。
（2）掌握用人单位内部劳动规则的内容和制定，企业民主管理制度的内容和要求。
（3）了解工作时间与最低工资标准管理。
（4）了解以及劳动安全卫生保护与工伤管理的基本概念和基本方法。
二、教学内容：（1）劳务派遣。（2）工资集体协商。（3）劳动安全卫生管理。（4）企业劳动争议处理。
高级企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲（一级）
第一章 人力资源管理概述
一、教学目标：
（1）了解战略性人力资源管理的要点。（2）掌握人力资源管理者的任务和责任。
二、教学内容：
（1）战略性人力资源管理。（2）高级人力资源管理者的任务。
第二章 工作分析与胜任特征评估
一、教学目标：
（1）掌握工作分析的常用的方法。（2）熟悉常用的工作分析问卷。
（3）掌握胜任特征的基本概念一级胜任特征模型建构的方法
和步骤。
（4）了解胜任特征模型在人力资源开发中的作用。
二、教学内容：（1）工作分析。（2）胜任特征评估。
第三章 人力资源规划
一、教学目标：
（1）了解组织战略与人力资源战略的关系。（2）了解组织战略与组织结构的关系。
（3）了解企业人力资源管理制度的基本要求和方法。（4）了解审核人力资源管理费用的预算的方法。
二、教学内容：
（1）组织战略与人力资源战略。（2）组织设计。
（3）企业人力资源管理制度规划。（4）审核人力资源管理费用预算。
第四章 招聘与配置
一、教学目标：
（1）掌握如何进行招聘的环境分析。（2）了解职业心里测试的原理。（3）熟悉结构化面试技术。（4）了解情境评价技术。
（5）掌握录用决策的模式和技巧。
二、教学内容：（1）招聘的环境分析。（2）招聘规划与吸引策略。（3）选拔与评估。
（4）吕勇决策和招聘评估。
第五章 培训与开发
一、教学目标：
（1）懂得有关培训的学习理论和培训迁移的影响因素。（2）熟悉培训的实施流程和过程管理。（3）掌握如何设计培训评估方案。（4）掌握职业生涯理论。（5）了解个人职业管理的过程。（6）掌握组织职业管理的过程。
二、教学内容：
（1）企业培训系统设计。（2）知道培训实施。（3）培训评估。（4）职业生涯管理。（5）个人的职业管理。（6）组织的职业管理。
第六章 绩效管理
一、教学目标：
（1）掌握绩效管理的设计原理。（2）了解绩效管理的具体实施过程。（3）掌握360度反馈评价方法。（4）了解绩效评估误差及改进。
二、教学内容：
（1）绩效管理的系统设计。（2）绩效管理的实施。（3）360度反馈评价。（4）绩效评估的误差及改进。
第七章 薪酬福利管理
一、教学目标：
（1）了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念。（2）了解薪酬结构设计的主要影响因素。（3）掌握针对个体、团体的鼓励薪酬方案。（4）掌握针对特定人员的激励薪酬方案。（5）熟悉弹性福利设计制度。
二、教学内容：（1）薪酬管理概述。（2）基本薪酬设计。（3）激励薪酬设计。
（4）企业福利制度。
（5）薪酬制度的完善与创新。
第八章 劳动关系管理
一、教学目标：
（1）掌握劳动争议的解决方法。（2）掌握离职管理的基本过程和方法。（3）理解员工安全与健康的重要性。
（4）了解安全事故发生的原因与避免的方法。（5）了解员工健康问题的类型。（6）了解工作压力的应对方式与方法。（7）了解员工援助计划的服务程序和内容。
二、教学内容：
（1）集体劳动争议与处理程序。（2）员工离职管理。（3）职业安全管理。（4）工作压力管理。（5）员工援助计划。
第九章 组织文化、变革与发展
一、教学目标：
（1）掌握组织文化与人力资源管理的关系。（2）掌握跨文化管理的特点。（3）掌握学习型组织的作用。
（4）了解组织变革和发展的动力、成因和类型，懂得组织变革的阻力及克除策略。
（5）掌握组织诊断和干预的技术。
（6）了解组织危机管理的关键性因素与原则。
二、教学内容：（1）组织文化概述。（2）学习型组织。（3）组织变革与发展。（4）危机管理。
企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲（基础知识）
第一章 劳动经济学
一、教学内容：
（1）劳动经济学的研究对象和研究方法。（2）劳动力供给和需求。
（3）完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构。（4）就业与失业。
第二章 劳动法
一、教学内容：（1）劳动法的体系。（2）劳动法律关系。
第三章 现代企业管理
一、教学内容：（1）企业战略管理。（2）企业计划与决策。（3）市场营销。
第四章 劳动经济学
一、教学内容：
（1）个体心理与行为的分析。（2）工作团队的心理与行为。（3）领导行为及其理论。
（4）人力资源管理中的心里测量技术。
第五章 人力资源开发与管理
一、教学内容：
（1）人力资源的基本理论。（2）人力资源开发。
（3）现代企业人力资源管理。
三级人力资源管理师训练题目303
人力资源管理证考试心得
我偶然间知道了这个证书，了解了之后开始着手准备收集资料。收集考试的相关信息，考试时间和报名方式等等。后来我报了一个班，不过实话说没有多少作用。如果一个培训班不能提供足够的业内资料和经验丰富的讲课老师，那么我劝同学们不要把时间浪费在上培训班上。我开始上培训班的时候很认真记笔记，可是当我发现老师讲课的内容和考试教材上完全不同的时候我就开始自己复习。我在网上大量的收集相关资料，逛贴吧，看百度文库，豆丁文档。人力资源考试最大的优点就是它有一本考试大纲，考试大纲把所有的大小知识点划分了重要次要等级，根据大纲我把书上的所有知识点用不同颜色的笔做了标记。之后认真的根据自己的标记把课本理解了一遍。要知道光背书是不可取的，只有在理解的基础上背书才能事半功倍。看完一章我就根据理解记忆的做相关章节的习题来巩固记忆。在理解了一边书之后我就开始背书了。倍数很辛苦，遗忘得很快，所以每天都要把前面背的再看一遍。无论是周末还是平常每课的时候都找空教室背书。背累了看些需要计算的东西。
这门考试要看五本书，每本书在考试中占的比重不同，有轻重，各书中的知识点也有主次，所以一定要注意什么才是重点。考试的时候有两门，一门纯粹是选择题，一门纯粹是操作题（简答、计算、叙述、案例分析等）。无论想过哪门五本书都要看掉。选择题就需要一遍一遍做一遍一遍巩固记忆。而操作题中简答、计算、叙述要特别注意。书中的计算题总共只有几种类型，一般上年考过的今年不会再考，所以计算题剩下的比较少，把每种都搞懂就行，计算题比较容易得分。简答和叙述就是死记硬背。对于案例分析，拿到题目就要知道题目要考什么知识点。是考薪酬？考培训？或者是其它什么。知道考什么知识点就回忆相关知识点的内容，逐步列下来。然后逐字逐句再读一遍题目，题目不是小说，需要累赘的描述，所以说题目中的每句话肯定都有它要表达的意思，要考的知识点。这样每句话都能列举相关的知识点就一定不会遗漏。
总结来说，准备任何考试都要注意以下几点：
1.区分知识的重、难点和主次。
2.认真背书，但凡考证一定离不开背书。（先理解再背）
3.认真做题目，然后订正错误并且知道为什么错，保证做一题会一题。
4.了解考试题型，做到心中有数。能拿分的一定拿分。
5.考试时心态平稳，认真仔细。
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