下面是范文网会员“veqow59”收集的人力资源战略规划方案（共8篇），供大家赏析。
人力资源工作规划方案报告 篇1
一、企业背景介绍
某企业是一家煤炭生产销售型企业，主要生产原煤及销售。经过十多年的发展，企业业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。
企业为了更好的发展，务必制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中持续较强的竞争力，为企业的发展带给人力资源的保证和服务，为企业的有序运营带给坚实的后盾。
二、企业近五年的发展战略目标
(1)产品市场份额逐年提高四个百分点。
(2)产品品牌建设。
(3)拓展相关的业务。
三、企业近五年的人力资源规划
(1)继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近人，争取实现专科及以上学历的人才的比例到达40%以上。
(2)储备人员的培养。
(3)加强员工培训，争取到达每个员工都掌握1-2门专业技术。
(4)企业的薪酬福利制度。
四、企业人力资源现状分析
(一)企业人员数量分布状况
企业目前拥有员工数量1320人，按人员类别，其具体状况如表、图所示。
从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。
(二)人员素质构成
高中及以下：%
大专：%
本科：%
硕士及以上：%
从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。
(三)人员年龄结构状态分布图表
人员年龄结构状态分布：
20-29岁：%
30-39岁：%
40-49岁：%
50岁及以上：%
从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有人在岁以上，中层管理人员基本集中在岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，务必加强对年轻管理人员的培养。
(四)薪酬福利支出占营业收入的比例
本企业：18%
A企业：12%
B企业：16%
A、B两家企业，是本企业的主要竞争对手，从中我们能够看出本企业的薪酬福利水平是偏高的。
五，人员需求计划
根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。表未来五年内人员需求计划表
六、如何获取人才
企业在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。从对企业人力资源现状分析的结果看，首先，企业需要一部分高素质的中层管理人才、高级技术人才;其次，应提高企业的整体人员素质;最后，企业应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。
(一)招聘的方式
1，取内部招聘和外部招聘相结合的方式
中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养，若企业内部没有适宜的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。
内部招聘的主要方式有以下三种。
(1)人才储备库
(2)发布职位公告
(3)内部晋升
2，外部招聘
从上面的比较能够看出，企业的薪酬水平是偏高的，因此，企业的外部招聘还是有必须的竞争力的。
外部招聘的渠道：校园招聘和社会招聘。
3，员工推荐
(二)招聘的策略
校园招聘：一般在2-4月份、11-12月份举办校园招聘洽谈会。
社会招聘的渠道：有选取性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及网站招聘三种形式。
七、人事政策
(一)薪酬基本政策
(1)新进的员工，需经过企业1-3个月的试用期考核，具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业带给的福利待遇。
(2)以储备人才身份招聘进来的新员工，专科生：试用期基本工资1500元/月，本科生：试用期基本工资1800元/月，签订一年期限的劳动合同;硕士：试用期基本工资元/月，签订一年期限的劳动合同。
(3)其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。
(4)经员工推荐的人员，若其表现良好，连续三次被评为“优秀员工”，则推荐者可获得企业设立的“员工推荐奖”，奖金为50-300元不等。
(二)福利制度
(1)企业为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险(养老、医疗、工伤)。
(2)员工享有国家规定的法定节假日：双休日、元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、国庆节。
(3)企业为员工带给午餐补助。
(4)每年举办两次外出旅游活动。
(5)企业为员工带给部分娱乐休息场所。
八、人力资源培训与开发
(一)人员培训
1，人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，合理地对各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。
2，培训的方式有以下几种。
(1)岗位培训。岗位培训主要是针对储备人才的培训。
培训资料涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的职能等。方式以授课形式为主、实地考察为辅。
(2)在职培训。在职培训的适用对象是企业所有人员，主要目的是提升员工的工作技能。
(3)脱岗培训。脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员，方式是到高校进修、外出考察、参加各种会议等。
3，企业鼓励员工在不影响工作的状况下利用业余时间展开各种形式的学习。
4，员工需要外出培训的，需事先填写《培训申请表》，经部门经理同意后，报人力资源部备案，涉及培训费用，员工还需与企业签订《培训协议》
5，所有理解培训的人员，须理解培训考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。考核不合格者，企业再次对其进行培训，对第二次靠仍不合格者，企业将予以辞退。
(二)人力资源开发
人力资源是企业巨大的财富，为了有效地利用这些资源，企业就应做好如下方面的工作。
1，企业文化的建设
企业文化能够为企业竖立良好的形象，还能够为员工带给一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。
2，建立“能上能下”的用人机制
企业应为员工带给广阔的发展平台，员工应根据自身潜力的大小公平竞争。
3，有效的激励机制
企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、不同方式的奖励。
4，公平透明的绩效考核程度
绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据，只有做到公正、客观，才有助于调动员工工作的用心性。员工考核的结果应保存在人力资源部并存档。
5，建立有效的沟通机制
企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，进而保证企业的活力。
人力资源规划的编制流程
1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况
透过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某必须时期内人员流动的状况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能带给的各种人力资源状况。
1)对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料;目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的状况;雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的状况;有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。
2)分析组织内人力资源流动的状况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种状况：第一，滞留在原先的工作岗位上;第二，平行岗位的流动;第三，在组织内的提升或降职更动;第四，辞职或被开除出本组织(流出);第五，退休、工伤或病故。
目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。
根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的状况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可带给的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。
采用随机网络模式方法。
2、对人力资源的需求进行预测
经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，之后就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划能够根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。
3、进行人力资源供需方面的分析比较
人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行比较分析。从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。在进行本企业组织在未来某一时期内可带给的人员和相应所需人员的比较分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩状况，还能够具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的状况，从而能够测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施带给了依据。
4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施
在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
1)制定解决人力资源需求的政策与措施。解决人员短缺的政策和措施有：
培训本组织职工，对受过培训的员工据状况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇;
进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训;
延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励;
重新设计工作以提高员工的工作效率;
雇用全日制临时工或非全日制临时工;
改善技术或进行超前生产;
制定招聘政策，向组织外进行招聘;
采用正确的政策和措施调动现有员工的用心性。
2)制定解决内部资源过剩的办法与措施。解决人力资源过剩的一般策略有：
永久性地裁减或辞退职工;
关掉一些不盈利的分厂或车间，或临时性关掉;
进行提前退休;
透过人力消耗缩减人员(劳动力转移);
重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员;
减少工作时间(随之亦减少相应工资);
由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
人力资源规划的考评
人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不超多的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下方面的受益：
1、高层管理者能够更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。
2、管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。
3、由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就能够有充裕的时间来发现人才。
4、在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。
5、经理们的培养工作能够得到更好的规划。
各种结果只要能够衡量，都能够做考评人力资源规划绩效的依据。评价方法之一，是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行比较。显然，对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的时期内，企业的人力资源状况始终与经营需求基本持续一致。
企业人力资源计划书 篇2
为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司20xx年度的整体发展规划，以本部门20xx年工作情况为基础，特制订出本部门20xx年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20xx年度的工作：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、完成日常人力资源招聘与配置
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
人力资源工作计划 篇3
一、组织结构调整
为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。
(1) 组织结构诊断
组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;
组织结构分析：通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。
组织决策分析：主要分析为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门?
组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?
通过上述分析，发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。
(2) 实施结构变革
为保证变革顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
(3) 企业组织结构评价
对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。
2、 人员编制管理
(1) 确定公司及各部门人员编制方案，见附表1;
(2) 每月1日制作人员情况分类表，分析同编制之间的差异，报总经理审核;
(3) 每月1日受理各部门增编、缩编等申请，拟定人员编制调整方案，报总经理审核。
3、 部门职责、岗位职责、职务说明书
(1) 部门职责修订确定、宣布;
(2) 岗位职责修订确定、宣布;
(3) 职务说明书起草、修订，发放;
(4) 新员工上岗均发放相应职务说明书。
4、 聘用
(1) 聘用文件及时起草、发布;
(2) 聘用人员汇总档案制作、更新;
(3) 聘用人员试用期考核组织。
5、 做好员工职业规划工作
6、 人力资源管理制度体系
(1) 现有制度的搜集、整理、修订;
(2) 新增制度的起草;
(3) 制度汇编、学习培训。
二、 招聘选拔
(一) 日常招聘工作组织实施
1、 清晰、明确各个岗位用人标准;
2、 招聘信息发布，招聘渠道的日常维护、刷新，每天登陆刷新至少一次;
3、 招聘前各项准备工作完成(资料搜集、筛选、整理，应聘人员一览表，人员电话及短信通知，面试相关资料准备，招聘方案，分工安排等);
4、 招聘现场组织，流程优化和完善(如核实应聘者提供的资料，增加公司介绍及演讲环节、总部人员选择性增加性格测试项目、体检环节合理安排等);
5、 确定聘用意向，安排体检;
6、 薪酬确定、合同签订、入职办理;
7、 上岗情况追踪、落实、记录;
8、 招聘结果信息汇总统计;
9、 招聘效果分析，招聘结束后及时评估，积累经验，总结不足，持续改进(9月启动)。
人力资源计划书范文 篇4
一、人事管理方面
根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。
有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。
二、行政工作方面
⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。
⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。
⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。
⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。
三、公司管理运作方面
⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。
⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。
⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。
根据董事长对安徽公司“两个认识、三个制订、四个统一”的指示精神，20xx年公司面临着重要的发展机遇，在人力资源管理方面，人力资源部全体员工将积极主动地按照集团经营目标和实现提供人力资源保障，结合安徽公司人力资源现状，制订安徽公司20xx年度人力资源计划。从自我出发认识企业、认识自己，在集团和公司领导正确的领导下，统一思想、统一认识、统一指挥、统一行动，服务好产业项目及各部门正常工作的运行，发挥团队效应，使员工的素质得到有效的提升，为企业的发展奠定坚实的人力资源基础。
（二）20xx年，安徽公司人力资源整体目标是：
1、传承、弘扬企业文化和企业传统，用优秀的企业文化吸引人、发展人。用优秀的企业传统感染人、改造人。
2、优化岗位与职责，依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资源的最佳和合理配置。
3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，人均培训达到50课时/年，使员工的岗位技能和综合素质满足公司发展的需要；4、加大内部人才开发力度，为员工的职业生涯创造、提供、搭建可持续发展的空间和平台，充分调动员工的积极性，最大程度的发挥人力资源潜能。
5、完善员工薪资结构，实行科学、公平、合理的薪酬制度；6、完善有效的绩效考核和激励机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系；集思广益，为企业发展服务。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。
8、充分引进、开发、利用人力资源，为公司20xx年发展战略和生产经营目标的实现提供人力资源保障。
9、公司生产、发展、产品研发、服务保障等人力资源的招聘与配置。
（三）、岗位设置与配备计划
依据公司20xx年发展目标，坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职”的原则，结合岗位说明书内容，认真细致地对每个岗位进行分析，满负荷设岗，充分开发人力资源潜力，提高工作（生产）效率，实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。据此制订公司20xx年岗位设置和配备计划。
人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。
为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作：
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)、具体实施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
(二)、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
(一)、具体实施方案：
1、20xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、 20xx年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
(二)、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
人力资源工作方案 篇5
一、员工引进、调配、管理方面
1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。
7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作，已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。
3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。
但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。
二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。
1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。
在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。
2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。
在20xx年组织了4次机关绩效考核，并依据考核果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。
3、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。
三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面
人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。
在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。
1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。
2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉公司的情况，让刚刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。
在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求，只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工积极培训、去考取各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，在此基础上，希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。
四、企业资质证书方面
1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢构工程专业承包一级资质的申报工作，并取得了钢构工程专业承包一级施工资质证书，为公司下一步在钢构工程的施工方面开拓了一个新方向。
2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审批过程中。
3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。
4、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。
五、其他方面：
1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接收新档案份、退出档案份。为相关员工进行了档案的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统一编号整理，保证了员工档案的完整。
2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找，为工作能够顺利进行提供了良好保障。
3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月，增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢构资质和土石方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。
4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。
5、在办公室及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作的员工清了劳务费用。
1、在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富工程技术经验的高端专业人才，这对公司的进一步发展造成一定阻力;同时，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我们还须在员工的培训教育上继续加大力度，争取做到唯才是用，唯贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司下一步战略规划做好人力部署工作。
同时，公司现在也面临一个现实的问题，那就是不断流失有一定工作经验的年轻员工，他们有一个显著的特点：工作经验基本都在3-5年左右，进入建筑行业刚刚获得一点经验，心态就开始浮躁，下一步，采取何种方式与办法，如何能够留住有工作经验的年轻员工，这也需要公司给予足够的重视。
2、未能建立人力资源信息管理系统，随着公司的进一步发展，内部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题，它可以在某些方面节省人力物力甚至财力，提高工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、开拓创新能力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务，但是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨小慎微，从一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
在新的一年里，人力资源部将严格根据公司领导的方针指示，在做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，面对困难问题我们条件有上，没有条件自己创造条件也要想办法上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部一定尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高更好的发展方向前进，为公司更快更好的发展做出自己的贡献。以上工作计划和思路将在20xx年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公司的全面发展!
(四)组织结构、管理方式
企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化,制订企业人力资源需求计划也应考虑此方面的因素。
三、数据收集与需求预测
(一)数据收集
人力资源部组织开展人力资源需求调查,企业各部门应积极配合人力资源部,提供有关数据及资料。
1. 财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。
2. 人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等) 情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为进行人力资源需求预测提供数据支持。
3. 企业各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。
(二)需求预测
1. 人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果,确定企业职务编制和人员配置。
2. 盘点人力资源现状, 统计人员的缺编、超编情况, 审查人员是否符合职务资格要求。
3. 统计预测期内的退休人员、未来可能离职人员情况,预测企业未来人员流失数据。
4. 根据企业发展战略规划以及各部门工作量的增长情况,预测企业未来人力资源需求量。
5. 汇总上述数据,得出企业人力资源的净需求量,制作“企业人力资源需求计划表”。
四、编制人力资源需求计划表
根据上述分析及需求预测,结合当前企业发展战略、各部门经营状况及预测的人员需求量,编制“企业人力资源需求计划表”,如下表所示。
人力资源的工作计划 篇6
公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，我们将结合集团实际状况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;透过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：
一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理
目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮忙新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作资料，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应状况、对工作适应状况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。
2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习资料分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习用心分子，并颁发证书。
3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款资料进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的资料，如基本礼仪规范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原先的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。
5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。
6、完善绩效考核管理制度。物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核状况进行总结，对需完善的资料将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。
二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质
目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。
1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本状况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训资料，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(3月30日前完成)，培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握状况，并作为试用期考核的依据。
2、业务知识的培训，主要是提升员工业务潜力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。
3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，透过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可透过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。
4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，透过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可透过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。
5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频资料，安排各公司、部门按月组织员工进行必须数量的学习，并一齐进行分享、讨论、写学习心得、考核等。
6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，透过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。计划进行三次外出拓展培训。
培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对用心参加培训学习的同事，在年终透过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。
三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升
各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改善绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作潜力、业务技能等方面得到不断的提升。
地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在1月试行;超市新的绩效考核方案计划在4月试行。
四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才
随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。
1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，透过绩效考核选出业务潜力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，带给发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。
2、透过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。
3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。
五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力
为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，到达激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际状况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮忙。
六、建设和谐的劳动关系
增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。
1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。
2、5月超市举办一次收银员技能大赛。
3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的资料，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分决定题、选取题、问答题等，按总分排行，并对前三名给予奖励。
4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。
5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。
6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。
7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。
8、11月份举办一次学习心得征文比赛。
人力资源管理工作将是夯实基础的一年，各模块操作流程将相继完善，并按计划去逐步实施，相信在集团公司领导的大力支持与指导下，在同事的用心配合下，经过一年的实践与总结，人力资源管理各项工作将会更加规范化，员工整体业务水平、职业素养将获得更大的提高。
人力资源规划方案的实施 篇7
一、公司背景
百富润赢(北京)投资基金管理有限公司是由采矿、钢铁、房产以及金融人士共同出资成立的一家基金公司。公司注册地北京，注册资本金5000万元。百富润赢投资基金是一家专业从事股权投资、股权投资管理及基金管理业务的公司，公司秉承稳健、专业、品质的投资价值，主要关注于：房地产、城市公共设施建设、高效农业、先进制造等初创期以及快速成长期企业的投资机会。百富润赢投资基金管理团队是由长期从事投资银行、证券投资、股权投资、资产管理等投融资业务人员组成，具有深厚的客户资源和丰富的人脉关系，且对国内各个行业的基本情况、部分行业的具体企业以及其后续发展趋势具有明确的判断。百富润赢投资基金利用在北京的政治中心、文化中心、金融中心的优势，立足北京， 辐射全国，放眼世界，建立专业、高效、共赢的投融资平台，为融资者解决所需资金，为投资者寻找筛选优质项目进行投资，实现财富的保值增值。百富润赢投资基金致力于未来财富管理业务，为中国超高净值人群及企业提供量身定制的一揽子综合金融服务解决方案。 目前百富润赢(北京)投资基金管理有限公司正处于快速上升期，需要吸纳经验丰富、团队合作意识强、技术过硬的人才加盟，为公司发展补充新鲜血液，注入新生力量。 公司注重培养年轻人，并提供富有社会竞争力的个人职业发展空间和薪资、福利待遇，诚邀符合条件的优秀人才加入。
二、公司战略目标及人力资源的目标规划
人力资源规划是指在明确企业发展战略的基础下，对未来所需人员的类型、数量、素质及结构提出预测、分析等动态的方法及措施。
公司未来五年的发展战略目标如下所述：
(1)继续大力发展房地产开发业务;
(2)扩大物业公司规模，成为北京市规模最大、管理最先进的物业管理公司;
(3)形成良好的工业园管理模式，经营状况良好。
根据公司总体战略目标的要求和已确定的未来组织结构的要求，对公司未来所需人员进行基本预测。公司未来五年人力资源的基本目标为：
(1)由于公司业务增长速度，公司未来约需100名工作人员，主要用于物业公司;
(2)补充公司中高层管理人员，其中高层管理人员约需10人。
三、公司现有人力资源分析
随着公司规模的飞速扩大，对于人才的需求也逐渐强烈，尤其是中高层管理人才的缺乏将困扰公司人力资源的建设。
公司现有人力资源状况分析将从人员数量、人员素质、人员功能、人员年龄等方面进行。
1、人员数量分布
截至2014年12月31日
公司员工数量分布表
对比同等规模的房地产公司的综合人数(60万平米，房地产开发及物业公司的总人数为90-150人)，公司人员的数量较为紧张，人员的工作负荷程度较大。
置业公司现有人员52人，基本满足地产开发的需要，未来增补人数不多，仅在计划监督、项目策划、工程管理等方面增补少量高层管理人员。
2、人员级别分布
由于房地产企业是以地产开发、管理实施为主的资金型、项目型企业，因此管理人员的数量所占比例较大，符合项目管理型企业的功能分布。
3、人员素质分析
本科学历的人员中，高层领导仅1名，其他人员基本集中在中层管理人员中，因此对高层管理者的能力要求将是未来公司人力资源需解决的主要问题之一。
4、年龄结构分析
人员年龄结构分布表
员工年龄结构基本合理，但高层管理人员4人全部在30-50岁的范围中，偏向集中。应重视对于年轻干部的培养，25-35岁的人员中基本集中于公司中层管理人员，是公司的中坚力量。
四、公司人力资源规划
公司在人力资源开发上已取得了一定成绩，初步形成了一支管理技术骨干人才队伍，并具备较显著的优势。但公司在人力资源开发与管理上取得成绩的同时，也存在诸多问题，主要有以下几个方面。
1、人才需求类型
公司是资金型、项目型企业，是以优秀的管理水平来参与市场竞争的，因此公司人员中需要较高层次的管理人才、高级技术人才以及一个优秀的管理团队。另外，由于每个岗位的重要性不同，所以对于每一个岗位员工的德与能的要求也不同。
(1)流动性较强的岗位对于能力的要求较高，如理财顾问、销售总监等。
(2)高层管理岗位，公司对其良好的职业道德与过硬的专业技能，如销售部人员。
(3)有些岗位的人员要德才兼备，如财务部、行政人事部等。
根据公司目前的组织结构分析，未来重点所需的岗位人才为公司副总、财务总监、销售理财顾问，公司将着重发掘和培养这类人才。
2、人才获取办法
我们获取这些人才的基本方法是外部招聘与内部提升并举，以不断充实公司的人才储备库。
(1)招聘渠道。首先，我们应对公司的外部招聘环境进行分析
对比来看，公司较容易在本地区招聘到所需的中层管理人员，而招聘到“德才兼备”的高层人员目前还是一个难题，最有效的方式就是从内部培养与提升。
内部提升是指通过一系列的、一定周期的有计划、有目的的培训，使人才能够满足不同岗位或更高岗位的要求。
(2)建立人才储备库。建立人才储备库是公司应付不断增加的人才需求的必要手段，其通过归口管理单位的有效管理以及一系列的方法，可以使各类人才在适时的时候接受培训并有效地提高工作技能，以发挥最大作用。
人才储备库主要是通过编制“人才储备记录卡”，总体记录公司的人员类型、教育程度及发展的趋势和方向。动态掌握工作人员在公司阶段的表现，并根据其表现判断出哪些人员能够被提升或调配到其他空缺职位上。
3、人才价值的发挥
公司在近几年的高速发展中，已经形成了一定的规模，并建立起一支有效的管理团队。能够使这样一支队伍发挥出各种才能的有效措施是：建立有效的激励措施，开展不同类型、不同层级的培训。
(1)建立有效的激励措施是发挥人员积极性的制度保障。公司的薪酬待遇在本地区同行业属于较高水平，但薪酬没有进行有效分类，没有实施业绩与所得挂钩，没有有效的考核措施，干多少都没关系，只要领导满意就行，导致一定程度上挫伤了员工的工作积极性，因此调整薪酬体系，完善考核体系，是公司员工才能得以发挥的重要因素。
(2)建立不同层级的培训制度是公司当前提高人员素质、发挥人员潜力势在必行的举措。进行培训的目的和意义如下：
①通过培训，员工会感到被尊重与重视，从而对企业产生归属感;
②针对不同工作类别开展培训，会帮助员工提高工作绩效;
③制度性的培训可以使员工明白公司的发展方向与自己的关系，以协调各职能部门的相互关系。
由此可见，培训在当前对提高公司的高层管理能力、员工的整体能力与素质有着重要且现实的意义，针对公司的现状分时段、分层次、分岗位地开展培训能强化培训的效果。
通过全员不同内容、不同形式的培训，可以对公司未来的经验管理起到潜移默化的帮助。
同时，也会使员工的个人价值得到认同，并在工作中得到充分发挥，为企业创造最大效益。
五、人力资源开发总体思路
1、人力资源开发指导思想
通过优化员工队伍整体素质和配置结构，来满足公司生存和发展对人力资源的需求，同时努力使员工需要与组织需求相吻合，形成高士气与高效率的良性循环。
(1)营造尊重知识、尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的企业环境。
(2)建立终身学习型人员培训机制，完善并稳步推进长远的整体培训计划。
(3)建立符合实际的用人机制，实现人力资源的合理配置，做到人尽其才、才尽其用。
(4)建立完善的工作绩效评价系统，明确并严格定量考核。
(5)完善以能力考核和工作实绩为主的职位升迁制度。
(6)建立安全的就业环境，增强员工的团队精神和对企业的忠诚度。
2、公司人力资源开发目标
(1)坚持培养与引进想结合，造就一支忠诚企业、观念新、素质高、能力强的员工队伍。
(2)建立“干部能上能下、员工能进能出”的人力资源配置机制和“上岗靠竞争、收入凭贡献”的激励机制。
(3)培养一支具备战略规划、组织指挥、具体实施能力的高层管理团队。
(4)选拔培养具备实际工作能力以及工作经验丰富的中层管理团队。
(5)培养或选聘公司高层的管理顾问、业务顾问各2名。
3、人力资源开发政策
(1)完善用工制度
①建立公司合理的人员引进、人员使用、人员保留机制，严把人员引进关，不产生冗员，以达到提高工作效率的目的。
②建立劳动技能鉴定与考核测评相结合的能进能出的动态用工机制，促进人才合理流动。经培训仍不能胜任工作的员工，公司可与其解除劳动合同。
③销售部门应采取机动灵活的用人机制，低底薪、高提成的薪资原则，薪水与业绩相挂钩，低业绩的销售人员将予以解聘，给予优秀销售人才以良好的工作环境。
④营造良好的企业文化氛围，以服务于公司的用人机制。
(2)建立能上能下的用人机制
①根据公司战略发展规划、组织结构的调整、员工队伍现状、人员流动趋势等进行人力资源需求及供应预测;有计划地逐步调整员工分布状况，并为组织对人员的考核、录用、培训、分配等提供可靠的信息和依据。
②根据人力资源规划，制定人才引进及人才招聘方案。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，通过各种渠道和方式选拔人才，并对招聘测试的有效性和可靠性进行评估。
③建立科学规范的人员选拔、使用、考核制度，建立并完善员工工作绩效考评系统，明确定量考核标准，根据考核的结果事实合理奖惩，并根据考核结果调整员工的薪金及职位。 ④积极探索高、中级管理人员及其后备人员和新进人员的职业生涯规划。
(3)完善分配制度，健全激励机制
①坚持以按劳分配为主体，多种分配形式并存的分配制度，在效率优先、兼顾公平的基础上调整分配结构，完善分配方式，形成分配与贡献相挂钩、能增能减的机制。
②积极探索以货币分配为基础，以保险、退休计划等福利补偿以及进修、晋升、荣誉称号等精神激励为配套的分配方案，多层次满足员工需求，激励其工作热情及对企业的忠诚度。 ③分配向优秀人才、关键岗位倾斜，以经营者、管理人才、营销人才为重点，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。对于在关键岗位上对公司发展起重要作用的高级人才，应通过发放固定津贴、带薪休假及建立补充养老金或办理不同形式的保险等措施予以激励，以起到保护、巩固、稳定人才的作用。
(4)切实搞好员工培训
①理论联系实际。培训工作要注重现实性、针对性、适用性，要把学习理论与工作实践、补充知识与提高能力结合起来，并根据实际情况采取灵活多样的培训方式。
②突出培训重点。在全面提高企业员工素质与技能的基础上，应重点对经理级以上的管理人员及其后备人员进行提升和适应性培训、关键操作岗位技能培训、新技术的超前培训等。
③分级分类培训。在同一规划指导下，结合公司的特点，分层次、分时段组织实施。培训内容和重点要根据培训对象的需要有针对性地确定及实施。
④培训要保证质量。送外培训和外聘培训的培训中心和培训机构要经过资格认证;要培养出一支高素质的内部兼职教师队伍，应因材施教，严格考核，注重培训的实际效果;要加强对培训效果的评估，不断改进培训工作。
⑤培训工作要贯穿于企业改革与发展进程中，要与人力资源开发管理相适应，为推行竞争上岗制度，促进人才合理流动创造条件。经培训仍未能竞争上岗的员工，公司可按规定与其解除劳动合同，形成员工能进能出的用人机制。
学校人力资源规划 篇8
摘要：人力资源战略是高校发展战略实施的重要保障，做好高校人力资源战略规划是高校人力资源战略实施的前提和基础。本文以华北某高校为例，详细介绍了高校人力资源战略规划的地位、内容、程序和具体实施方案及注意问题。
关键词：高等学校;人力资源;战略规划
高校中最关键、最重要的组成部分是高校内最能创造价值的人力资源，它对提高高校教学质量，提升科研水平，推动高校的发展起着重要作用，对国家社会经济的发展起着战略性、基础性作用，做好高校人力资源战略规划具有重要的理论和现实意义。
一、高等学校人力资源战略规划的地位
公司的战略决策一般有三个层次：最高层是公司层战略，其次是经营层战略，第三层是职能层战略。人力资源战略规划属于职能层战略。对于高等学校来说，由于其治理结构的特殊性，公司层战略和经营层战略合二为一，又由于高等学校的人力资源是高等学校的核心竞争力，高等学校的人力资源战略规划与学校事业发展战略规划紧密相关，其决定于学校的发展战略，又服务于学校的发展战略。具体关系如图所示：
二、高等学校人力资源战略规划的内容
高等学校的人力资源包括教师、管理人员和工勤服务人员。其核心人力资源是教师资源。教师人力资源主要包括专业教师、专职科研人员、实习实训(实验)教师和教辅人员。其中专业教师又包括专业课教师、基础课教师和公共课教师，管理人员包括行政管理人员和党群学工干部，工勤服务人员包括后勤管理人员、技术工人和一般服务人员。专业教师是高校的核心人力资源，其与学校的发展战略直接相关，是高等学校人力资源战略规划的重点。教师人力资源规划的内容包括：各类教师的数量、职称结构、学历结构、年龄结构、学缘结构、专兼职教师等。
三、高等学校人力资源战略规划的制定程序
1、明确学校的发展战略
通过高校人力资源的战略地位可看出，高校人力资源规划的根本目的是支持学校的事业发展战略，服务学校的事业发展战略。因此，在制定高校人力资源战略之前，首先要明确学校的事业发展战略，要明确学校的办学宗旨、办学理念、学校的愿景和目标，以便依此制定支持其实施的人力资源战略。
2、对内部现有人力资源盘点
内部人力资源盘点是人力资源战略规划的基础工作。目的是清楚学校现有的人力资源状况，对照总的人力资源战略目标寻找差距，以便制定相应的目标。人力资源内部盘点的内容除各类人员的现状外，还包括学校的有形资产、无形资产和组织能力等。进行内部环境分析时，常用的分析方法为SWOT分析法。
3、外部环境分析
无论多么好的规划也只是规划，要想达到目标，规划必须具有可行性。人力资源战略规划外部环境分析的目的就是要搞清楚学校的外部资源情况，检验规划目标的可行性。外部环境分析的内容包括学校所处的生态环境、国家的法规、教育政策和主管部门的有关规定、外部人力资源状况、学生的就业情况、生源情况等。
4、制定详细的人力资源战略规划
明确了学校发展战略，进行了内外部环境分析后，接下来就是依此确定总的人力资源战略目标，并根据总目标进行层层分解，制定详细的人力资源战略规划。学校人力资源战略规划的目的是要打造学校的核心竞争力。因此，制定人力资源规划时要紧紧围绕这一中心原则，对照人力资源规划的内容，分层分类地制定具有前瞻性和可行性的战略规划。
5、征求各基层单位和相关部门的意见
由于人力资源战略是为学校事业发展战略服务并与其并列的，人力资源战略的制定与执行不只是人事部门的事，其需要高层领导的大力支持和基层单位与相关部门的密切配合。因此，与其他部门的有效沟通，得到他们的认可是必不可少的。
6、党委审批，发布文件
在高等学校，人力资源战略是学校事业发展战略的最有力的支持和保证，其能否有效执行取决于学校高层的决心和支持。而目前高校执行的是“党委领导下的校长负责制”，党委是最高的决策组织。因此，通过党委审批，发布正式文件后，才能使高校人力资源战略规划成为纲领，具备效力和可行性。
四、华北某高校“十一五”人力资源战略规划的制定
1、学校的发展战略及“十一五”规划
学校的办学宗旨是：“培养基础知识扎实、实践能力强、综合素质高的高等技术应用型人才”;办学特色是：“开放办学、产学结合、崇尚实践、强化应用”;办学理念是：“终身教育”和“以人为本”;学校“十一五”发展规划是经过5年的艰苦奋斗，形成以工为主，兼顾经、管，在校生达到1500人的万人大学，同时力争把学校建设成为校园环境优雅、办学条件良好、师资结构合理、教育质量和办学水平居于全省同类院校前列的优秀高等学校。
2、学校现有人力资源盘点及内部环境分析
华北某高校创办于1903年，原隶属于石油部，2000年划归河北省，为中央与地方共建学校，现为国家示范性高职院校。学校现有教职工700人，其中专业教师450人，管理人员90人，工勤人员160人，兼职教师120人。专业教师的学历学位结构：博士15人，硕士280人，大学本科155;职称结构：教授40人，副教授150人，讲师200人，助教60人，年龄结构：50岁以上50人，45-49岁80人，35-44岁150人;学缘结构：专业教师来自全国100多所重点大学，学缘结构较为合理。
学校的主要优势在于已有百余年办学历史，且原来隶属于石油部，属行业办学，办学条件较好，教师薪酬福利待遇较高，吸引了全国各著名高校的优秀毕业生来校工作，教师的整体素质较高，在全国同类院校中居于前列。学校的招生就业情况良好，大多数学生都被分到石油系统工作;学校与石油、石化行业联系紧密，资源丰富，科研项目较多。多年来，学校十分重视师资队伍建设，每年都要投入大量的资金用于人才引进和培训开发。
学校的劣势是所在城市较小，工业欠发达，地理位置较偏僻，学校的办学层次相对较低，高层次紧缺人才招聘、保留较难。
学校发展的机遇是高等教育的跨越式发展，尤其是进入21世纪后，随着经济的发展，一线高等技术应用人才紧缺，高等职业教育受到前所未有的重视，从政策和资金上，国家都给予了很大的支持力度。尤其是2006年被确定为国家示范校后，得到了更多的政策和财力支持。
学校面临的挑战是一些中专院校合并、升格、扩招对生源的抢夺;南北经济发展的不平衡以及一些本、科院校扩招后向下兼容，学生大量增加后师资不足等原因，使得对优秀师资的争夺极为激烈。
3、外部环境分析
我国加入世贸组织以来，工业经济发展迅速，对高技能人才的需求大量增加。国家对高技能人才的培养十分重视，继国务院发布了《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》(国发[2002]16号)后，教育部发布了《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》(教高厅[2002]5号)，教育部等七部门联合发布了《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》(教职成[2004]12号)等，这些是大力发展高等职业教育，加强师资队伍建设的政策依据和有力保障。石油石化行业是国家的支柱产业，发展前景良好，一线技术人员需求旺盛，这对学校发展战略的实现提供了最有利的支持。
4、基于战略的人力资源“十一五”发展规划
学校人力资源总的战略目标是：以全面提高教师队伍素质为中心，以培养优秀中青年学科带头人和骨干教师为重点;注重教书育人，为人师表，坚持把师德建设放在师资队伍建设的首位;继续坚持实行培养与引进并举，激励与约束并重，专职与兼职相结合，加大人才引进力度，改善人才引进质量;重视教师实践能力的培养，加强“双师素质”教师队伍建设;坚持依法治教、深化改革，优化结构，强化激励，改善待遇、发展内涵的方针，建立促进教师资源开发利用和优秀拔尖人才迅速成长的有效机制;以待遇吸引人，事业使用人，机制培养人，感情留住人的理念开展工作，保证师资队伍稳定发展、有序流动;力争建设一支数量充足、高职称、高学历、年轻化、专业基础扎实、实践动手能力较强、学缘结构合理、专兼结合的优秀师资队伍;建设一支政治觉悟较高，理论知识扎实，工作能力较强，学历层次合理，精干高效、年轻化的管理干部队伍;逐步压缩工勤技能人员，逐步实现高校后勤服务社会化。
“十一五”期间学校人力资源的各项战略目标是：
(1)规模目标：专任教师达到850-950人;有稳定的兼职教师队伍，与专业教师的比例达到1:1;管理干部队伍不超过120人;工勤人员自然减员，不再增加。
(2)职务结构：教授、副教授等高级职称占35-40%，其中教授占8%。讲师、工程师等中级职称占45-50%，其他为初级职称。
(3)学历结构：硕士以上学位占80%以上，其中博士学位占20%。
(4)年龄结构：逐步增加中年教师的比例，重点从企业引进有工作经验的高级工程技术人员。
(5)学缘结构：在保持目前学缘结构较为合理的基础上，继续坚持多元化、多渠道补充教师，广纳英才，取众家之长，促进学科发展与学术繁荣。
(6)专业结构：保证基础学科教学力量，充实新办专业(学科)师资，加强重点专业(学科)队伍建设，以保证有一支专业结构合理，能够主动适应教学改革和学科发展要求的教师队伍。
(7)骨干教师队伍建设：25名教师人选河北省“百千万”人才工程，并且在该工程第一、二层次实现突破，力争在河北省优秀中青年专家评选中实现突破;60名以上教师入选承德市各类专业技术拔尖人才和新世纪学术带头人。
(8)兼职教师队伍建设：继续规范和完善兼职教师队伍建设与管理的制度文件，建立兼职教师综合档案，规范兼职教师的聘任、管理、考核、监督等环节，实现实验、实习、实训教师基本从企业聘任，重点聘任实践经验丰富，具有中高级职称的专业技术人员，使兼职教师与专任教师的比例达到1:1。
(9)名师培养;培养、选拔校级教学名师15名，省级教学名师5名，国家级教学名师1名。
(10)科研队伍：鼓励教师一专多能，既搞教学又搞科研;适当增加专职科研人员比例，但是不超过专任教师的5%。
由于篇幅所限，其他方面及分年度的规划在此不再赘述。
五、制定人力资源战略规划需要重点考虑的因素
制定人力资源战略规划需要考虑的因素有很多，但最值得注意的是国家的法规、政策以及主管部门的有关管理规定，如上级规定的结构比例、人员编制、发展要求等。学校的人力资源战略既要支持学校的发展战略，又不能违反政策规定，否则，再好的战略也是不具有可行性的。其次学校的财务状况和发展前景是战略实施的重要保障，也是人力资源战略规划需要重点考虑的因素。
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