企业灵活用工管理方案4篇(灵活用工管理制度)

时间:2024-02-19 18:28:00 综合范文

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企业灵活用工管理方案4篇(灵活用工管理制度)

企业灵活用工管理方案1

  一、为了规范职工招聘录用工作,根据国家有关规定,结合公司实际,制定本制定。

  二、公司招用人员,坚持面向社会、公开招收、公平竞争、择优录用的原则,禁止就业歧视。

  工作人员在招工中不得对应聘者有就业歧视的言语和行为。

  三、招聘与录用的工作程序:

  (一)制定招聘方案;

  (二)发布招聘信息;

  (三)应聘人员登记;

  (四)面试或试工;

  (五)办理录用手续。

  四、招聘方案的内容包括招聘岗位(工种)及人数、录用条件等。

  部门经理(副经理)、车间主任(副主任)、财务人员、中高级技术人员、技师、高级技术由人力资源部按照总经理的意见制定招聘方案;

  仓库主管、文员、技工、普工由用人部门(车间)根据工作需要提出招聘申请,经分管副经理批准后交人力资源部制定招聘方案。

  五、公司在招工钱一般要发布招工信息,委托职业中介机构或参加招聘洽谈会的,应按国家有关规定制定招工简章。

  招聘信息或招工简章由公司人力资源部统一制定和发布,其内容应包括公司基本情况、招聘岗位(工种)及人数、工作内容、工作地点、录用条件、工资待遇、社会保险、求职者须提交的有效证件等。

  六、应聘人员登记工作由人力资源部负责。人力资源部要指导应聘者填写《应聘人员登记表》,并核对有关证件,告知面试或试工时间。

  七、面试工作内容包括:告知劳动条件(包括职业危害)和规章制度,了解求职者的能力和素质,协商工资待遇等。

  部门经理(副经理)、车间主任、财务人员、中高级技术人员、技师、高级技师由公司副经理主持面试或试工,人力资源部和用人部门(车间)协助;仓库主管、文员、技工、普工由人力资源部主持面试或试工,用人部门(车间)协助。

  八、录用工作内容有:

  1、组织职工健康检查;

  2、填写《职工录用登记表》。录用未成年工时,还要填写《未成年工登记表》;

  3、依法签订《劳动合同》

  4、发放厂牌、出入证、考勤卡、工作服等;

  5、按《职工培训管理制度》规定,组织始业教育。

  九、公司人力资源部在办理职工录用手续时,工作人员应如实告知被录用职工有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及职工要求了解的其他情况。可能有职业病危害的岗位(工种),应告知职业病危害及其后果、职业病防治措施和待遇等情况,并在劳动合同中写明。

  十、公司实行新录用职工上岗健康检查制度,在办理录用手续前要对职工进行健康检查。

  未成年工工作满1年、年满18周岁且距前一次的体检时间已超过半年的,要及时组织进行健康检查。

  公司对从事未出职业病危害作业的职工,进行上岗前、在岗期间和离职时职业健康检查,并将检查结果如实告知职工。

  十一、录用职工后,应给其开具录用通知书。录用通知书应注明上岗前培训或直接上岗的时间和地点。录用通知书一式二份,一份交职工签收保存,另一份由职工所在部门主管人员签具职工上岗时间,并经职工签字认证后由公司人力资源部收回,存入职工档案。

  录用职工后,应同时与职工订立书面劳动合同。不能同时订立劳动合同的,公司人力资源部应在职工开始上岗前培训或直接上岗之日起20日内书面通知职工订立书面劳动合

  同。职工要在收到通知的次日前告知公司人力资源部是否同意订立书面劳动合同。职工逾期未告知是否同意订立书面劳动合同,或者拒绝订立书面劳动合同的,公司人力资源部应根据《劳动合同法实施条例》第五条的规定,在职工开始上岗前培训或直接上岗之日起28日内书面通知职工终止劳动关系,并开具终止劳动关系证明书。

  十二、应聘人员到本公司应聘要提供个人基本情况和文凭、技能证书、居民身份证或其他有效身份证件。

  求职者提供的证件有:

  1、近期免冠照片4张(录用登记表1张,出入证1张,居住证2张);

  2、身份证复印件1张;

  3、计划生育证明;

  4、证书(包括职业资格证、专业技术证、毕业证等);

  5、其他需要的证明材料。

  十三、在劳动合同履行过程中,若发现职工提供个人虚假信息和证件的,视为劳动合同无效,公司可立即通知职工停止履行劳动合同。发生争议的,通过劳动争议仲裁机构处理。

  职工冒用他人居民身份证被录用后,一经发现便报公安机关,有公安机关处200—1000元的罚款,或者10日以下拘留。

  十四、求职者应在求职申请表中承诺与其他单位没有存在劳动关系。

  十五、下列人员不得录用:

  1、无合法身份证件人员;

  2、吸毒人员、逃犯;

  3、未满16周岁的未成年人;

  4、患传染病和患职业病应退出劳动岗位人员;

  5、与其他单位存在劳动关系的人员;

  6、法律、法规规定不能从事应聘岗位的人员。

  十六、公司在招用特殊工种的人员时,要把具备职业资格证书作为录用条件。所有特殊工种的从业人员均要持证上岗。

  难以招到具备职业资格证书人员的,人力资源部应尽快报公司批准,招用其他人员,并按照本公司《职工培训管理制度》及时组织其参加培训。

  无职业资格证的人员,经培训取得职业资格证书后方可安排上岗。

  十七、接收在校学生到本公司实习或参加社会实践活动的,要同学校签订实习或社会实践活动协议,明确学生的实习或社会实践活动范围、生活待遇、安全卫生事故责任等内同。

  十八、公司人力资源部应将全部职工的有关情况记入

企业灵活用工管理方案2

  构建现代企业激励机制的一些思考激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用,如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。我们从一些实际常见的企业激励问题分析出发,来思考一下什么是可行的激励机制。

  (一)确定以经济利益为核心的激励机制,但高薪是否为强劲的激励措施?

  现代企业中有很多人有一种错误的认识,象员工的激励问题,认为只要给他们汽车,房子,高薪等物质利益,就能留住员工,激励员工,其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样。

  高薪并不是有效的激励措施

  显而易见的问题,一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资,并不能保证此员工一定卖力地为他效劳,即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资,但没有奖金;另一种是没有固定工资,但依据员工业绩,从利润中提成。设想一下,不说两个工资机制下员工的个人收入,但从员工的工作态度上,两者肯定有所差别。

  从员工角度来说,他更愿意从事一种有固定收入的工作,因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作;但从企业角度看,第二种工资机制更利于激励员工。因此,在设计企业激励机制时,要明确拿多少和怎么拿的区别。

  低薪也是筛选员工有效的机制

  新设公司和比较成熟的大公司之间的激励机制应有所不同。对于一个新设公司来说,资金实力不强,现金流量一般而言比较紧张,而且新设公司较难从金融机构贷到资金。因此,新设公司应当减少在现金方面的支出。高薪对新设公司而言不太可行。

  对于一个新设公司,招聘员工时要挑取有创新进去能力和一定冒险精神事业心强的人,并且低薪将那些只图物质利益的人拒之门外,摆在新设公司面前较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合起来,稳定员工队伍。这本身有利于保持整个队伍的士气。

  应设计实际可行的薪酬方案

  企业内部不同的员工,其个人偏好也有所不同。对于公司自己认为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般员工,收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。

  而对于不同年龄的员工,也应采用不同的激励方式。一个较大年龄的员工来应聘,他不可能奔着事业来的,对于这样的员工,薪酬而非股权才是更合适的激励。而且,对于他们而言,追求稳定性是该年龄层次的特点,另外,工资构成上,固定工资要占较大的比例,奖金比例适当地降低一些更为实用。

  而对于大学毕业生来说,提供一个让其充分发挥才能和潜力的环境以及职位上的激励更为有效。对于这样的人,工资的构成中固定工资比例小一些,而奖金比例应高一些,不失为一种更好的措施。

  (二)激励也需技巧,克服激励过程中常遇见的问题

  企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作,但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事,常常步入无效激励的胡同。

  问题之一:士气低落才激励很多管理者都认为激励上常规性的工作,无须花太多的精力。其结果呢,至到公司内部人员频繁跳槽,才认识到激励的重要性,但已为时过晚。激励应保持连贯性,才能有效调动员工积极性,留住人才。

  问题之二:物质激励与精神激励有失偏重,形式单一现实中,一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要,即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次,不分形象,不分时期,都给予物质激励,形式单一,造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财,激励效果也不尽如人意。因此,在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合,必须在形式上多样化,这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前,一定要搞清楚员工最需要什么,而且想方设法满足他,并且形式灵活,才能有利于激励效果。

  问题之三:轮流坐庄搞平衡,挫伤了先进员工的工作积极性企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量,评先评优轮流坐庄,今年你当,明年我当,年年如此,年年走过场,先进不再带头,后进保持着落后,激励成为可有可无的工具。

  问题之四:缺乏考核依据,激励成为无源之水一些企业管理制度不健全,没有工作标准,难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时,领导一拍脑袋,就发奖金,多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是,“当官”的多拿一些,员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”,发了白发。激励下属应当有依据,这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制,要让员工明确工作目标,并且清楚实现目标后能得到什么回报,这才能调动大家积极性,促进企业的发展。

  (三)以人为本,有效激励员工,确定富有人性化的激励机制

  人力资源作为企业最重要的资源,在激励人才过程中,企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中,切实体现出对员工保持不变的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。

  (1)强调以人为本,重视企业内部沟通与协调工作

  知识经济的发展要求企业员工具有灵活性,创造性,积极性。因此,人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产,他们值得信赖,应当受到尊重,能参与与工作有关的决策,会因为受到鼓励而不断成长,以及希望实现他们自己的最大潜力。

  沟通是一种很好的激励。企业在决策过程中,要建立起上下畅通的言路,使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通,对那些关系员工利益的事情进行协调,能够调动员工的积极性。

  (2)为员工安排的职务必须与其性格相匹配

  每个人都有性格特质。比如,有的人安静被动,另一些人则进取而活跃;一些人相信自己能主宰环境,而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人乐于挑战风险,而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出,员工的个性不相同,他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说,喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作,而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作,工作绩效可想而知的。

  (3)慎重奖励,针对不同的员工进行不同的激励

  人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求,尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后,员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说,有些员工偏好于工资,而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。

  (4)激励机制要保持公平

  员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较,如果员工感到不公平,会造成其失望,不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时,员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。

  (5)为每个员工设定具体而适当的`目标,对完成目标的员工进行奖励

  有证据证明,为员工设定一个明确的工作目标,通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力,从而激励他们更加努力工作。另外,对完成既定目标的員工进行奖励,以强化他的进步行为。

  总而言之,激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用,而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。

  部门员工激励

  具体来说,当员工的需要被满足时,员工就能够被激励,就会有工作的积极性;而员工的需要不能得到满足时,他就不会被激励,也就没有工作积极性。

  那么,什么是需要呢?从管理论知识角度,我们可以给需要下这样一个定义:需要是个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的内心紧张状态。

  在这个定义中,缺乏或被剥夺是产生需要的两种方式。人们不仅因为缺乏而需要,也会因为被剥夺已经拥有的需要而产生的需要。因此,激励员工不仅要靠给予、奖励,也要靠惩罚。

  需要是员工努力工作的源泉,作为管理者只有深刻理解、把握员工的需要,才有可能踏上激励员工的正轨,才有可以激发出员工努力工作的热情。

  首先了解员工的需要,了解员工的需要是一切激励措施的前提。不同类型的员工,其主导性的需要是不同的。管理者在实践中应该根据不同层次的需要,采取相应的组织措施,以引导和控制人的行为,使之与公司、部门的或社会的需要相一致。

  其次,重视员工的需要也体现了人本主义的管理思想。部门应该把了解员工需要作为一项重要的工作来进行,幷且采取一些科学的调查手段,不能仅仅限于谈心、观察等经验性手段。

  员工的这些需要是:

  在工作中知道部门对我有什么期望;拥有把工作做好所必需的工作环境(包括工具和设备等);在工作中有机会做最擅长的事;在过去的一星期里,我出色的工作表现得到了承认和表扬;在工作中上司把我当作一个有用的人来关心;在工作中有人常常鼓励我向前发展;在工作中我的意见和想法一定有人听取;部门的工作目标让我感到本职工作的重要性;我的同事们也在致力于做好本职工作;我在工作中经常会有一个最好的朋友;在过去的六个月里,有人跟我谈论过我的进步;在过去一年的中,我学到了很多东西,在技术和个性等方面也取得了长足的进步等等。

  给员工创造一个良好的工作环境,让员工满意,无疑会激发员工的工作热情,充分发挥其自身才能,使某部门的绩效改善与提升,从而给公司带来切实的效益。

  针对员工需求优化部门激励措施

  从字面上看,激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而在管理科学中,激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为正的鼓励,只强调利益引导一个方面是不准确的,用于指导实践则是有害的。管理激励,从完整意义上说,应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施,是对立统一的。

  部门的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式,但其中的部分行为幷不是部门或组织所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施,将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为,部门用奖励进行强化;对不希望出现的行为,要利用处罚措施进行约束。

  员工工作阶段与部门激励方式

  从理论上讲,激励过程是从个人需要出发的。例如:管理人员有较高的权利需求和希望得到晋升的需求;而普通员工则具有较强的工作认同需求,得到物质待遇的需求,得到提升的需求等。所以激励往往与个体的愿望以及在特定的工作条件下实现这些愿望的方式密切相关。某部门的员工们之间,由于存在着年龄、学历、工作经历、成长背景、性格特点等一系列差异,在该部门特定的工作环境条件下,部门内各成员间必将出现较大的个体愿望的。

  部门员工激励结论:

  回顾管理学界的激励理论,它们都在传递着一个重要信息:要有效激励员工没有简单的方法,也没有一个措施能够确保一定激励有效。这是因为激励是一个复杂的系统过程。

  它取决于:人与人之间的大相径庭的不同追求的需要;内在激励因素与外在激励因素混合组成中,各自占多少份额才是最有效的;由于每个人的经历和对奖励的预期水平的不同,对奖励的期望水平也不同;在组织文化产生影响的社会背景下,部门管理者与员工们之间造成了名目繁多的、难以预料的、难以控制的激励力量。

  金钱刺激的短期效果

  对绝大多数企业的员工来说,理想的工作安排可能是人们对工作感兴趣的原因,但如果良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面无所不包的话,将肯定带来有效的.工作绩效,获得员工的满意。然而,实现这样一种令人满意的结果是不太可能的,特别是一旦金钱刺激不恰当,将更不可能获得这种效果。

  当然,我们首先应该清楚地认识到,金钱刺激的短期效果是激励员工工作的最基本要素,即工资和奖金,这也应该是报酬体系中的基础。

  据了解,一些企业其劳动结果的衡量可以直接体现在每个员工的计件上,这也是我们通常所采用的计件工资制,效果当然是明显的,多劳多得。专家分析,适合采用“按结果支付报酬”方案的企业有四个条件:

  能够对工作加以衡量,并且能够将它们直接分配给个人或小组;在实践中,这指的是高度重复性的手工工作,就像在大规模产品制造中所采用的。

  工作步骤基本是由工人本身控制,而不是由机器或者他们所使用的程序控制。

  管理层有能力维持一种稳定的工作流程。

  任务并不受手段、材料和设备等频繁变动的影响。

  长期激励方案

  采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益,似乎可以解决问题,但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益,还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制,以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力。

  最典型的案例莫过于联想集团在1985年所实施的分红权。联想拿出35%的股份按比例分配给初创人员及其它员工,有效地激励了员工士气,也增加了企业凝聚力,使之不断发展并成为我国电子百强之首。与联想同期的四通公司,则由于分红权问题迟迟得不到解决而几尽四分五裂。

  另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因,如果某一群体的刺激性收入增加了,都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候,这种报酬相对性的重视程度会非常大,导致某些人在报酬上产生不平衡心理,并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上,也会产生争议。

  对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的,因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业,不当的安排将会给企业带来危险。如1995年由尼克·李森引起的高达8.6亿英镑的损失,导致了巴林银行的倒闭,其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上,同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比,如果采用长期激励方案,这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力,才能实现业绩目标。

  因此,适当的长期激励效果是企业应该考虑的以增加企业凝聚力的重要手段。

企业灵活用工管理方案3

  为了进一步规范外用工安全管理,确保人身和设备安全,降低使用外用工的事故责任和法律风险,杜绝因此而引起的安全事故和违法行为,根据《中华人民共和国安全生产法》,结合本公司的实际情况,特制订以下规定:

  一、范围

  劳务用工(以下简称外用工)是指公司项目分公司、班组及作业现场,从事与建筑施工生产有关的工作的城镇临时工、民工。

  二、管理制度

  公司应建立、健全劳务用工安全管理制度,规范外用工合同的格式,履行审批程序,提出现场管理要求和管理方法,列入各方安全职责的内容和各方应承担的安全责任。

  三、合同

  公司必须与外用工所在的企业(以下简称对方企业)签订劳务承包合同,不得与外用工直接签订劳务合同。签订合同时必须同时签订安全协议书并附有安全施工措施,明确双方的安全责任,安全施工措施要经过公司安全监督部门(工程技术)审查同意。对方企业必须具有相应的资格和管理能力。

  四、资质和条件

  1、对方企业必须持有有关部门核发的有效营业执照和资质,并具有劳务提供的营业范围。

  2、对方企业须持有法定代表人资格证书。法定代表人亲笔签署的授权委托书。

  3、使用的外用工需体检合格,并有相应作业的技能和上岗证书。特种作业人员须有相应证书和资质。

  4、外用工必须与对方企业签订劳务合同(或属于对方企业职工的书面证明)。

  五、劳动关系

  1、与对方企业签订劳务合同的只发生劳务承包的合同关系,不产生劳动关系,基层各用人单位不得直接向对方企业提供的外用工发放工资、资金等费用。

  2、公司需使用外用工时应书面向对方企业提出要求,并列明劳务工作时间、地点,不得由班组采用“随叫随到”或或长期呆在班组跟班工作的直接安排方式。

企业灵活用工管理方案4

  第一章总则

  第1条为规范公司和员工的行为,维护公司和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合公司的实际情况,制定本规章制度。

  第2条本规章制度适用于公司和全体员工,员工包括管理人员、技术人员和普通员工;包括试用工和正式工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。

  第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护,享受社会保险和福利等劳动权利,同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。

  第4条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

  第二章员工招用与培训教育

  第5条员工应聘公司职位时,一般应当年满18周岁,并持有居民身份证、(暂住证)职业资格证、执业资格证、毕业证书等合法证件。

  第6条员工应聘公司职位时,必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系,必须如实正确填写《应聘人员登记表》,不得填写任何虚假内容。

  第7条员工应聘时提供的居民身份证、职业介绍信、毕业证书、职业资格证书等证件必须是本人的真实证件,不得借用或伪造证件欺骗公司。

  公司录用员工不收取押金,不扣留居民身份证、暂住证、毕业证书、职业资格证书等证件。

  第8条公司加强员工的培训和教育,根据员工素质和岗位要求,实行职前培训、职业教育或在岗培训教育,培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

  第9条公司选送员工脱产培训涉及有关事项,由劳动合同或培训协议另行约定。

  第三章劳动合同管理

  第10条公司招用员工实行劳动合同制度,自员工录用之日起15日内签订劳动合同,劳动合同由双方各执一份,报劳动部门备案一份。

  第11条劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人(或法定代表人书面授权的人)签字,并加盖公司公章方能生效。

  第12条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效。

  第13条公司对新录用的员工实行试用期制度,根据劳动合同期限的长短,设定试用期:合同期限不满6个月的,不设定试用期;合同期限满6个月不满一年的,试用期不超过30天;合同期限满一年不满三年的,试用期不超过90天;合同期限满三年以上的,试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同期限中,并算作本公司的工作期限。

  第14条公司与员工协商一致可以解除劳动合同,由公司提出解除劳动合同的,依法支付员工经济补偿金(按本规定第24条支付);由员工提出解除劳动合同的,可以不支付员工经济补偿金。双方协商一致可以变更劳动合同的内容,包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

  第15条员工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同:

  (1)在试用期内被证明不符合录用条件的;

  (2)提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的;

  (3)严重违反劳动纪律或者公司依法制定并公示的工作制度的;

  (4)严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害的;

  (5)被依法追究刑事责任或者劳动教养的;

  (6)法律、法规、规章规定的其他情形。

  公司依本条规定解除劳动合同,可以不支付员工经济补偿金。

  第16条有下列情形之一,公司提前30天书面通知员工,可以解除劳动合同:

  (1)员工患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事公司另行安排的适当工作的;

  (2)员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

  (3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经协商不能达成协议的;

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