演讲稿在写作上具有一定的格式要求。在现在的社会生活中，我们使用上演讲稿的情况与日俱增，来参考自己需要的演讲稿吧！下面是范文网小编分享的人力资源发言稿共9篇(人力资源管理发言稿)，供大家阅读。
人力资源发言稿共1
人力资源优秀员工事迹发言稿
能够评为公司年度优秀员工，我感到非常激动和荣幸。荣誉的取得，感谢领导和同事们的关心和支持，感谢你们对我们工作中所付出努力的肯定。我们深知，今天表彰的不仅仅是我们十个人，同时表彰的是在年中爱岗敬业，为xx分公司又快又好的发展做出辛勤工作的所有同事们。作为这一光荣团队和群体的代表，向各位领导汇报，并与各位同事分享年在分公司的成长与发展，我感到异常地兴奋，以及肩头沉甸甸的责任。
xx分公司从XX年开始迎来跨越式发展时期，xxxx年是面对大好机遇承前启后的重要一年，也是公司立足xx、十一年蓬勃发展的闪光节点。我很高兴自己从西安交大研究生毕业后进入公司。选择中建，选择xx分公司，在这样一个尊重、和谐、进取、发展的大氛围中，我体会着成长和发展的磨炼和喜悦。我现在主要负责分公司人力资源工作中的招聘、培训和考核工作，尽管还没有独立的人力资源部，但是人力资源工作已经随着分公司的跨越式发展，整体推进。人力资源工作现已完全覆盖人力资源六大模块，各个模块工作专人负责，我们力争在完成事务性工作的基础上，挖掘工作的深度和广度，让人力资源管理成为公司正常运营和战略实现的重要内容。
人力资源板块在xxxx年初拟定了《xx分公司xxxx年人力资源规划》，提到了分公司人力资源工作在xxxx年将大力加强其内部管理和规范，将人力资源工作从简单的人事管理努力提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作成果成为公司高层决策的参考依据之一。首先，在分公司体系文件上明确人力资源制度，保障人力资源工作的有效进行。xxxx年7月由综合管理部牵头完成了《中建xx分公司管理手册》，其中的《人力资源管理分册》首次较为全面的展示了人力资源六个模块的工作规定。对于xx分公司xxxx年人力资源工作的回顾，具体内容上，在人力资源规划方面，主要是人力资源质和量的储备，一方面是加强校园招聘和社会招聘工作，特别是关键岗位人员的招聘。另一方面是员工的升级转化，加大培训开发力度。在招聘与配置方面，校园招聘上，XX年9月-12月，历经西安站、武汉站、重庆站、沈阳站，召开10场校园宣讲会，收集简历近XX份，面试700多人次，最终有86名应届毕业生在8月和9月分批入职。社会招聘上，社招人员97人，基本完成年初社招计划。全年内部调动人数108人次，基本满足项目不同阶段的人员需求。在培训与开发方面，全年培训计划24项，年终累计培训记录30项，完成全年计划，并保证每一项培训内容记录齐全，反馈及时。在绩效管理方面，明确了季度考核和年终考核相结合的考核体系；区分了职能部门和项目经理部的考核内容；细化了考核工具。特别是项目经理部，细分了施工员、质量员等10个岗位的10套关键绩效指标表格，更客观地进行员工工作节点控制；全面开展绩效辅导工作，保证辅导对象有代表性，辅导内容有针对性，辅导效果有显著性。在薪酬管理方面，保证薪酬按时足额发放，薪酬调整向生产一线人员倾斜，加强年终奖对于整体薪酬的调节作用；在劳动关系管理方面，全年首次签订劳动合同183人，续签劳动合同161人。上述工作是xx分公司全年人力资源工作的一个简单概括，凝结了人力资源板块工作人员的努力和汗水。这其中，更离不开各位领导对于人力资源工作的信任、支持和推动。
在xxxx年年底，我将上万字，10多页的《xx分公司xxxx年人力资源管理分析报告》汇报给建筑事业部人力资源部经理李洁李总后，看到她的回复邮件时，我内心充满了激动和欣慰。邮件中她说：“看到xx分公司人力资源工作的总结，有一种惊喜的感觉。客观地说，xx分公司的人力资源管理基础较弱，但你们在这一年中，除了完成基础的工作外，充分实践了人力资源管理的各项职能，为分公司的经营管理打下了良好的基础，这与你们的努力是分不开的。希望xx分公司能尽快设立独立的人力资源部，祝你们工作更上一层楼。”简短的文字，积极的肯定，是对我们工作莫大的鼓励。同时，我也深知，我们工作中有很多的不足和亟待改进的地方。但是，因为发现不足，所以有努力的方向；因为需要改进，所以有发展的动力。因此，我仍然相信，在建筑事业部人力资源部的专业指导下，在xx分公司各位领导和同事的信任和支持下，人力资源板块有能力、有实力、有信心、有决心为xx分公司的长远发展做好战略服务工作，乃至于为xx的区域化试点工作做好人力资源的统筹和保障工作。
荣誉只代表过去，新的一年，我们将一如既往地以饱满的热情投入到工作中去，用更好的业绩回报各位领导和各位同事对我们的信任和肯定，我相信，在xxxx年，xx分公司会有更多的优秀员工涌现出来。我更相信，只要我们共同努力，xx分公司在股份公司和建筑事业部的强大支持下， 事业会更兴旺，发展会更美好！
人力资源发言稿共2
文章标题：公司人力资源工作会议发言稿
各位人事行政经理，大家早上好！
很高兴参加三季度人力资源工作会议，再次与大家见面。应金总、人力资源部李部长之邀，今天就公司经营管理中“默默无闻”的行政管理工作与大家进行交流、分享。
“默默无闻”并非说我们行政管理的工作不重要，这样形容大家应该很清楚，它不同于业务部门直观的业绩指标，行政工作是贯穿日常管理始终，是一个展示窗口，它是通过我们不断的深入细致的工作与努力，在管理细节中得以体现。正因如此，行政管理工作作为保障、服务于公司运营的重要组成部分，在保证公司正常的经营运转过程中，始终扮演极其重要的角色。
而在座的人事行政经理正是担负起公司行政管理重要角色的人，我今天想要跟大家谈到的正是目前各公司行政管理工作中需要加强的三个方面。
一、内部信息传递
信息是公司内部数据和事实的综合表现，是管理中必须注重的，也是支持公司领导的决定或者决策的依据。而信息正是来源于我们所展开的沟通工作。
公司内部信息简单来说，分为4个部分：
1、公司业务部门管理运营产生的信息
这部分信息主要通过业务部门编写的各项业务报表，以书面或会议形式对口上报，带有单一性；
2、对公司业务监控所产生的信息
通过对公司业务管理的监督与控制，从我们自身、人事行政管理的角度去观察、发现问题，及时向上级领导进行汇报；
3、突发事件（失误）所产生的信息
一次工作失误、一次工作事故，或者一个小小的错误，这些都是问题累积到一定程度而突然爆发的。正因如此，往往会对我们的正常工作造成极大困扰，更可能造成公司管理上的缺失。这是需要我们重点关注的信息，一旦发生必须及时上报，控制事态的进一步发展，弄清楚原因，并在事后做好总结，避免类似情况再次的发生。
4、重大事件（好的成绩或经验）所产生的信息
这是公司企业文化的重要组成部分，是公司所倡导的价值观的最直观的反映，我们对此类信息应该深入挖掘加以共享，树立正确的标竿。
这4个部分的信息在我们工作中大家都有所涉及，但从以往信息报送来看，各个公司上报信息的及时性、准确性和完整性不够好，有的公司报喜不报忧，误导公司最高决策层的现象仍然不可避免。
作为公司管理的中枢机构，人事行政部应主动收集公司各项管理信息，进行筛选、分析，从而为领导提供确实有效的决策参考依据。当然，这就需要我们在公司与员工、公司与上级管理机构之间先建立起一个良好的沟通渠道，确立正确的内部沟通方式及方法，明确内部沟通的责任及渠道（由下而上－汇报、投诉；由上而下－任务、发布；横向传递－各部门、各岗位之间），有效地汇总各种信息。
只有在建立规范、统一的信息收集标准，掌握了确实的信息来源后，才能保证信息传输的及时性、准确性和完整性，有效地整合和共享信息资源，实现信息联动。
二、后勤服务保障
后勤管理重在服务保障，不仅需要服务于客户，也要服务于员工，还要肩负起保障公司人员财产安全的重任。从2002年武汉地区第一家子公司开业至今，集团公司在武汉地区共有子公司9个，而各公司的后勤工作一直是行政管理重点关注的部分。
从保洁服务外包到现在推行的食堂外包，集团公司旨在建立由市场提供服务，公司自主选择，员工监督管理的新型社会化管理模式，从而达到降低管理成本，提升后勤管理质量的目的。即推行经营社会化，服务精细化；做到日常管理规范化，卫生监督制度化。这样既能减轻公司的经济负担，提高服务质量，又能确保员工的饮食、卫生及安全，对提高公司后勤服务管理起到积极的作用。
现在各子公司的各种职能部门都很健全－“麻雀虽小，五脏俱全”，可是人均效益却不高，例如公司的后勤服务工作主要是由保安、食堂等部分组成，其创造价值的能力相对较低，是一块经营管理活动中的短板，然而又是公司日常运作中不可缺少的。传统的管理方式，通常采取加强管理和提高效率的方法，虽然能够获得一定的成效，但是没有明显的提高。但如果我们运用消除“浪费”的思想来看待这个问题，就可以提出一个新的思路和方法来。
既然是“浪费”，当然要努力消除，不断地压缩部分后勤的规模。所以结合自身情况，把部分职能外包给专业公司，不仅可以获得专业公司提供的更加专业和优质的服务，利用专业外包公司的规模化效应，从而减少低效资产，提高管理效率，降低运营成本，提升公司的竞争力。
现在武汉地区各子公司的保洁、保安服务工作基本实现外包，按集团要求武汉地区各公司员工食堂也开始全面推行外包的工作，要求在今年年底前完成。对此，集团办公室将适当给予指导性意见，全力支持各公司的
外包工作。从目前工作进展的情况看，有的公司对食堂外包管理还存在一定疑虑，下面我想简单谈一下食堂外包的原因和优势：
A.食堂外包原因
1、规范的管理，全新的经营理念，让员工享受公司提供的福利同时得到专业的服务。
2、建议选择承包经验丰富，实力雄厚的外包公司，专业解决食堂内的各种弊病，帮助公司做好食堂管理。
3、每月月终结算伙食费，实施先吃饭后付款的承包方式，减轻公司部分资金压力。
4、专业资格，货源统一，价廉物美，能保证优惠的价格，达到高质量的伙食供应用餐。
5、公开招标，择优引进。将员工食堂对社会公开招标发包，采取租赁承包经营的企业化运作形式，从而实现后勤社会化管理。
B.【食堂管理对比表】（备用）
对比
自己管理
外包管理经营
1劳务费
承担厨房工作人员的工资待遇、福利、资金及工作人员劳保等。
减免对厨房工作人员的工资、资金、福利及劳保等负担。
2原料采购
根据自己公司的实际情况，就近市场采购，价格较高。原料直接采购自市场，没有质量保证。
能长期的保证优惠的价格，统一的物流配送、货源全部来自菜市批发点，保证价廉物美。
3菜谱
口味单
一、菜谱单调、无营养分析、食品搭配。
进行营养分析、食品搭配、保证营养素的摄入，使菜色具有南北不同风味。
4管理经营
A.从采购管理到经营运作管理、造成现金流量大、出现饭堂琐碎事多。
对厨房管理经验少、厨房存在弊端不能得到及时有效的改善.
D.餐饮设备的维修、水电费用的支出较高。
A.丰富的厨房管理专家进行指导管理、具有连锁经营、规范的厨房管理方法。
B.引进专业的膳食服务，可根据情况及时作出改善方案。
C.由承包方支付水电费。
三、行政队伍建设
各店的人事行政部应该作为公司关键的节点，承上启下，做好参谋决策工作，扮演好自己真正的角色。积极给予参谋、意见的同时，也要为基层员工服好务。我认为，在座的各位人事行政经理都应该具有与企业共存亡的责任心；与员工唇齿相依的亲和力；与高层相互包容的容通性。
通常来讲，行政部门是协调其他部门正常运作的后勤支持平台，尽管其他部门的很多工作是建立在行政部门的工作之上的，但是行政部门是基础工作及管理的部门，没有了这些基础不可能发展壮大。
我认为行政管理人员不应该仅仅扮演保姆和监督者的角色，而应该全方位、多元化，在日常管理中业是企业文化的引导者，这就需要行政管理人员在整体素质和水平上至少要和中高级管理人员一样，这样才能懂得如何在公司中以精神带动其他部门，而不光是整天追在其他部门的后面，按照别人提出的要求进行简单的管理。
同时，行政管理人员应该甚至比业务人员还要了解公司的业务情况，这样才能合理的为其他部门定制种种规范制度，才能更人性化的间接带动公司的业务发展。
团队的成功主要是在于团结，团队建设与管理、团队的凝聚力是我们工作取胜的决定性因素。公司发展进行到一定阶段后，现有的规章制度已经无法解决企业内部员工的情感问题（积极性、忠诚度、职业发展等等），所以企业必须通过一种人文的情感方式来赢得员工的忠诚，我们行政管理部门正是积极推动、树立公司企业文化的部门。我们应该通过多种方式进行宣导：
1、通过经常性的企业文化培训，渗透，使员工对对公司充满信心，增加认同感，归宿感、忠诚度。
2、“管理当中无小事”。要善于从小处着眼大处着手，通过每月一次给员工过生日，将公司礼物送给员工，让员工感到公司对自己的尊重与重视，可最大的限度地激发员工的工作热情。
3、不断开展劳动竞赛，形成学习、专研技术、业务的好风气。
4、建立良好的淘汰机制，给员工危机意识与机会意识，给优秀员工展示更多的晋升机会、学习培训机会，通过实行公开、公正、公平、择优的用人机制，使优秀人才脱颖而出。
5、关心员工，成为员工的坚强靠山与后盾，集团公司正是考虑到员工可能会产生的实际困难，正积极筹备成立圣泽互助基金会，期望集合公司和员工的力量，尽可能的帮助员工解决困难。
6、强化过程与层级管理，发挥组织优势。行政工作应该做到“任务清楚，目标实际，高标准，严要求，多跟踪，勤检查，重视评估和奖罚”，好的过程，才会有好的结果。
7、营造学习氛围，加强学习型组织的建设与培训。
今天只是简单的与大家探讨一下行政管理工作的部分内容，希望在座的人事行政经理在今后的行政工作中能做到思想一致，方向统一，不断沟通，向我们的目标迈进！
《公司人力资源工作会议发言稿》来源于，欢迎阅读公司人力资源工作会议发言稿。
外包工作。从目前工作进展的情况看，有的公司对食堂外包管理还存在一定疑虑，下面我想简单谈一下食堂外包的原因和优势：
A.食堂外包原因
1、规范的管理，全新的经营理念，让员工享受公司提供的福利同时得到专业的服务。
2、建议选择承包经验丰富，实力雄厚的外包公司，专业解决食堂内的各种弊病，帮助公司做好食堂管理。
3、每月月终结算伙食费，实施先吃饭后付款的承包方式，减轻公司部分资金压力。
4、专业资格，货源统一，价廉物美，能保证优惠的价格，达到高质量的伙食供应用餐。
5、公开招标，择优引进。将员工食堂对社会公开招标发包，采取租赁承包经营的企业化运作形式，从而实现后勤社会化管理。
B.【食堂管理对比表】（备用）
对比
自己管理
外包管理经营
1劳务费
承担厨房工作人员的工资待遇、福利、资金及工作人员劳保等。
减免对厨房工作人员的工资、资金、福利及劳保等负担。
2原料采购
根据自己公司的实际情况，就近市场采购，价格较高。原料直接采购自市场，没有质量保证。
能长期的保证优惠的价格，统一的物流配送、货源全部来自菜市批发点，保证价廉物美。
3菜谱
口味单
一、菜谱单调、无营养分析、食品搭配。
进行营养分析、食品搭配、保证营养素的摄入，使菜色具有南北不同风味。
4管理经营
A.从采购管理到经营运作管理、造成现金流量大、出现饭堂琐碎事多。
对厨房管理经验少、厨房存在弊端不能得到及时有效的改善.
D.餐饮设备的维修、水电费用的支出较高。
A.丰富的厨房管理专家进行指导管理、具有连锁经营、规范的厨房管理方法。
B.引进专业的膳食服务，可根据情况及时作出改善方案。
C.由承包方支付水电费。
三、行政队伍建设
各店的人事行政部应该作为公司关键的节点，承上启下，做好参谋决策工作，扮演好自己真正的角色。积极给予参谋、意见的同时，也要为基层员工服好务。我认为，在座的各位人事行政经理都应该具有与企业共存亡的责任心；与员工唇齿相依的亲和力；与高层相互包容的容通性。
通常来讲，行政部门是协调其他部门正常运作的后勤支持平台，尽管其他部门的很多工作是建立在行政部门的工作之上的，但是行政部门是基础工作及管理的部门，没有了这些基础不可能发展壮大。
我认为行政管理人员不应该仅仅扮演保姆和监督者的角色，而应该全方位、多元化，在日常管理中业是企业文化的引导者，这就需要行政管理人员在整体素质和水平上至少要和中高级管理人员一样，这样才能懂得如何在公司中以精神带动其他部门，而不光是整天追在其他部门的后面，按照别人提出的要求进行简单的管理。
同时，行政管理人员应该甚至比业务人员还要了解公司的业务情况，这样才能合理的为其他部门定制种种规范制度，才能更人性化的间接带动公司的业务发展。
团队的成功主要是在于团结，团队建设与管理、团队的凝聚力是我们工作取胜的决定性因素。公司发展进行到一定阶段后，现有的规章制度已经无法解决企业内部员工的情感问题（积极性、忠诚度、职业发展等等），所以企业必须通过一种人文的情感方式来赢得员工的忠诚，我们行政管理部门正是积极推动、树立公司企业文化的部门。我们应该通过多种方式进行宣导：
1、通过经常性的企业文化培训，渗透，使员工对对公司充满信心，增加认同感，归宿感、忠诚度。
2、“管理当中无小事”。要善于从小处着眼大处着手，通过每月一次给员工过生
人力资源发言稿共3
人力资源开发的源动力发言稿
人力资源开发实质上是一种消费活动，也可以说是一种投资活动，都是需要成本的。而人们致力于人力资源开发的投资活动是因为人力资源开发是有一定的收益的。所以人力资源开发的动力源是人力资本投资所带来的收益。但是人力资本投资的主体不同所要的收益也不同。我是从国家，企业和个人三个不同的角度来看的：
公共部门人力资源开发的形式主要是培训。人力资源培训是政府人事管理系统的一项基本的管理职能。它指国家行政机关、国有企事业组织与人事行政主管机关，通过法律、法规的规定，运用一定的形式和方法，有计划、有组织地对公职人员进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的的终身的继续教育和训练活动。
公共部门人力资源培训的必要性
一、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源管理面临着前所未有的挑战。21世纪科技革命的结果给我们带来了信息社会和知识经济社会，正如约翰.奈斯比特所说：“在信息经济社会里，价值的增长不是通过劳动，而是通过知识实现的。?劳动价值论?诞生于工业经济的初期，必将被新的?知识价值论?所取代。”这些特征也已渗透到政府部门和行政管理工作中。这无疑要求公职人员必须接受终身的教育和培训，不断地进行知识与技能的更新，才能适应社会发展的需要，跟上时代前进的步伐。
二、日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要。相比半个世纪以前，今天政府要面对诸如犯罪、失业、环境污染、食品安全等一系列问题。这些问题往往带有多因、相互连带和性质难以判断等特征，解决社会问题的难度在不断加大。这使得政府公职人员必须强化准确判断事物和有效解决问题的能力，同时还能够用自己掌握的先进技术手段处理各种问题。因此，作为公共事业的管理者与社会问题的解决者，只有根据形势与发展的需要，通过培训途径不断地完善自我知识、能力和素质，才能出色履行国家和人民赋予他们的责任。
三、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求。行政改革与发展是21世纪政府不可避免的趋势。行政发展意味着政府将成为服务的政府，而不是单纯统治的政府。行政管理将由目标管理的模式，进一步发展到绩效管理或全面品质管理。在政府与市场、政府与中介组织和居民自治组织的关系中，政府将更多地成为指导者，而不是直接管理者。如奥斯本和盖布勒所言：政府应是“起催化作用的政府，掌舵而不是划桨”。如何掌舵，是对公职人员素质的考验。毫无疑问，公共部门人力资源培训将在这个转型过程中充当至关重要的角色。培训将直面行政发展的前景，给公职人员全方位地灌输新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术。
四、从战略高度上看，国家已将公共部门人力资源开发与培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。人是事业发展的根本保证，国家社会、经济的发展离不开优秀的人才。公共部门人力资源作为维护维护政权稳定、促进社会进步的精英力量，它的发展方向和人才结构模式势必成为政府长期宏观规划的重要组成部分。因此，对公共部门人力资源培训是一项战略性的任务，它关系到国家、民族的前途和命运。 企业人力资源开发的动力
对企业而言，人力资源是他的核心资源，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性，长远性，培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练，其目的是促进员工全面的，充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。
首先，人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉；
其次，人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点并得到长期的发展必须有大量的顶尖人才为企业服务；
再次，人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大地提高企业的工作效率，从而达成企业的目标。
个人开发的动力
我们小时候刚入学的时候家长就告诉我们要好好学习长大了才有出息，现在一个文盲靠种地干点体力活挣
而拥有了一定技能的人们挣
。人们学习了知识，技能不过是为了找一个好的工作，挣钱养家户口，这是第一层。
第二层就是为了满足人们的精神心理需求。希望得到自己的认可，得到社会的尊重。
人力资源发言稿共4
随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释
（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》
（修正案）等法律法规的实施，而《工资支付条例》、《劳动能力鉴定》等相关法律法规也在草拟中，国家对企业用
工关系的调控将不断加深，企业的用工自主权将受到越来越多的限制，导致很多用人单位在劳动用工管理中无所适从。
如果劳动者拒绝到新岗位报到，用人单位该如何处理；如何证明劳动者不能胜任工作；薪酬与企业的经营效益之间如
何平衡；如何通过有效的文书控制法律风险；如何签订无固定期限劳动合同；如何管理无固定期限合同工；如何制订
合法、有效、实用的规章制度；如何处理违纪员工；如何解雇违纪员工；如何应对劳动争议案件等等，都成为了目前
众多HR从业人员头痛的问题。
人力资源发言稿共5
各位领导，同志们：
大家好！很高兴能参加今天的人力资源年度会议，这对我公司来说，是一个难得的学习机会，我公司要在这次会议中，认真学习兄弟单位人力资源管理的先进经验和成功做法，并落实到实际工作中，促进我公司人力资源管理工作深入发展。下面，我就供电公司2014年人力资源管理工作的一些情况向大家作简要汇报，请领导和同志们多提宝贵意见。
2014年，在市供电公司的正确领导下，在各部门的大力支持下，我公司深入贯彻落实省市公司的文件精神，紧紧围绕生产经营中心工作，充分履行工作职责，以提高员工队伍素质为重点，认真做好机构规范、定员达标、人员培训、劳动用工和薪酬绩效等方面的工作，促进人力资源管理工作深入发展，取得较好成绩。
一、强化执行力度，确保机构规范和定员达标工作落实到位
2014年根据电网公司、省电力公司“关于加快推进组织层级扁平化、主营业务专业化、资源配置集约化”的要求，按照“统筹规划、兼顾历史、规范整合、积极稳妥、分步实施”的思路，我公司有序地开展了机构规范和定员达标工作。为做好该项工作，我公司成立专项领导小组，负责机构规范和定员达标方案的审核，重大事项的决策以及突发事件的处理。
我公司定员达标工作坚持三个原则：一是全民员工按“人随业务走的原则”，成建制调整；二是全民主业员工实行双向选择，优化人员配置；三是在多经工作的全民员工需规范借工手续。
在机构规范和定员达标工作中，我公司全体领导和相关科室干部深入基层，进行详细调查，准确掌握基层用工情况，在各基层单位的大力支持和配合下，完成了机构规范和定员达标工作，内设个职能党群部门，个生产机构，劳动定员人，其中全民员工人，主业可使用农电工人。此次机构规范和定员达标工作，规范了机构设置，优化了人员配置，对定员范围外的长期职工进行有针对性的削减，充实到生产一线，并提供相关培训使转岗人员更快更好地适应其新岗位。
二、深化培训体系，确保培训取得实效
为提高员工整体业务水平，我公司深化培训体系，一是制定了一系列培训方案，二是确定培训范围和对象，三是落实培训内容，四是有计划组织员工培训，五是检测培训效果，以此确保培训取得实效。2014年，我公司举办各项培训期，参加培训员工人，有效提升了员工的业务水平和综合素质。
三、优化资源配置，规范用工管理体系
根据人力资源集约化管理的要求，我公司开展了社会化用工的清查工作，并根据区供电公司的实际情况建立了社会化用工管理制度、相关工作流程，社会化用工基本信息数据库及台帐资料，做到对社会化使用情况的可控、在控、能控，从而优化资源配置，规范用工管理体系。
四、推进公司管理变革，发挥绩效考核作用 我公司在抓好人力资源日常工作，加强管理的同时，充分发挥服务的作用，一是进一步规范公司内部人力资源制度，不断完善管理平台，增强其可操作性。二是继续加强职工信息管理，确保信息的一致性和准确性。三是积极稳妥地推进公司管理变革，充分发挥绩效考核在战略执行和激励约束方面的积极作用，实现当前由单一的绩效考核向绩效管理转变，把提升公司和员工的工作绩效作为绩效管理的重点。
各位领导、同志们，我公司虽然完成了人力资源各项工作任务，取得较好成绩，但是与公司的要求，与先进兄弟单位相比，还是存在一定的不足与差距，需要在今后的工作中切实加以改进和提高。今后，我公司有信心在公司的坚强领导下，在人力资源部指导下，按照既定的工作部署，克难奋进，真抓实干，锐意进取，全面完成年度人资各项目标任务，为促进企业持续健康发展作出新的贡献。
人力资源发言稿共6
文章标题：公司人力资源工作会议发言稿
各位人事行政经理，大家早上好！
很高兴参加三季度人力资源工作会议，再次与大家见面。应金总、人力资源部李部长之邀，今天就公司经营管理中“默默无闻”的行政管理工作与大家进行交流、分享。“默默无闻”并非说我们行政管理的工作不重要，这样形容大家应该很清楚，它不同
于业务部门直观的业绩指标，行政工作是贯穿日常管理始终，是一个展示窗口，它是通过我们不断的深入细致的工作与努力，在管理细节中得以体现。正因如此，行政管理工作作为保障、服务于公司运营的重要组成部分，在保证公司正常的经营运转过程中，始终扮演极其重要的角色。而在座的人事行政经理正是担负起公司行政管理重要角色的人，我今天想要跟大家谈到的正是目前各公司行政管理工作中需要加强的三个方面。
一、内部信息传递信息是公司内部数据和事实的综合表现，是管理中必须注重的，也是支持公司领导的决定或者决策的依据。而信息正是来源于我们所展开的沟通工作。公司内部信息简单来说，分为4个部分：
1、公司业务部门管理运营产生的信息这部分信息主要通过业务部门编写的各项业务报表，以书面或会议形式对口上报，带有单一性；
2、对公司业务监控所产生的信息通过对公司业务管理的监督与控制，从我们自身、人事行政管理的角度去观察、发现问题，及时向上级领导进行汇报；
3、突发事件（失误）所产生的信息一次工作失误、一次工作事故，或者一个小小的错误，这些都是问题累积到一定程度而突然爆发的。正因如此，往往会对我们的正常工作造成极大困扰，更可能造成公司管理上的缺失。这是需要我们重点关注的信息，一旦发生必须及时上报，控制事态的进一步发展，弄清楚原因，并在事后做好总结，避免类似情况再次的发生。
4、重大事件（好的成绩或经验）所产生的信息这是公司企业文化的重要组成部分，是公司所倡导的价值观的最直观的反映，我们对此类信息应该深入挖掘加以共享，树立正确的标竿。这4个部分的信息在我们工作中大家都有所涉及，但从以往信息报送来看，各个公司上报信息的及时性、准确性和完整性不够好，有的公司报喜不报忧，误导公司最高决策层的现象仍然不可避免。作为公司管理的中枢机构，人事行政部应主动收集公司各项管理信息，进行筛选、分析，从而为领导提供确实有效的决策参考依据。当然，这就需要我们在公司与员工、公司与上级管理机构之间先建立起一个良好的沟通渠道，确立正确的内部沟通方式及方法，明确内部沟通的责任及渠道（由下而上－汇报、投诉；由上而下－任务、发布；横向传递－各部门、各岗位之间），有效地汇总各种信息。只有在建立规范、统一的信息收集标准，掌握了确实的信息来源后，才能保证信息传输的及时性、准确性和完整性，有效地整合和共享信息资源，实现信息联动。
二、后勤服务保障后勤管理重在服务保障，不仅需要服务于客户，也要服务于员工，还要肩负起保障公司人员财产安全的重任。从2002年武汉地区第一家子公司开业至今，集团公司在武汉地区共有子公司9个，而各公司的后勤工作一直是行政管理重点关注的部分。从保洁服务外包到现在推行的食堂外包，集团公司旨在建立由市场提供服务，公司自主选择，员工监督管理的新型社会化管理模式，从而达到降低管理成本，提升后勤管理质量的目的。即推行经营社会化，服务精细化；做到日常管理规范化，卫生监督制度化。这样既能减轻公司的经济负担，提高服务质量，又能确保员工的饮食、卫生及安全，对提高公司后勤服务管理起到积极的作用。现在各子公司的各种职能部门都很健全－“麻雀虽小，五脏俱全”，可是人均效益却不高，例如公司的后勤服务工作主要是由保安、食堂等部分组成，其创造价值的能力相对较低，是一块经营管理活动中的短板，然而又是公司日常运作中不可缺少的。传统的管理方式，通常采取加强管理和提高效率的方法，虽然能够获得一定的成效，但是没有明显的提高。但如果我们运用消除“浪费”的思想来看待这个问题，就可以提出一个新的思路和方法来。既然是“浪费”，当然要努力消除，不断地压缩部分后勤的规模。所以结合自身情况，把部分职能外包给专业公司，不仅可以获得专业公司提供的更加专业和优质的服务，利用专业外包公司的规模化效应，从而减少低效资产，提高管理效率，降低运营成本，提升公司的竞争力。现在武汉地区各子公司的保洁、保安服务工作基本实现外包，按集团要求武汉地区各公司员工食堂也开始全面推行外包的工作，要求在今年年底前完成。对此，集团办公室将适当给予指导性意见，全力支持各公司的外
人力资源发言稿共7
人力资源管理专业学生发言稿
07级人力资源管理班 李永刚
尊敬的老师，亲爱的同学们：大家好！
我是李永刚，很高兴能代表07人力资源管理专业41名同学在这里发言，时光如斯，实习转眼就结束了。首先，建议同学们要把掌声送给这几天辛勤付出劳动和悉心指导的老师，在此向你们道一声：老师辛苦了，谢谢您！其次，要把掌声送给我们在座的每一位同学，相信自己，我们是最棒的。
接下来和大家共同分享我的实习心得，由于这次大二进行的是以核心课程项目为主的实习，所以我依次按课程安排顺序来说一下。
4月20日，我们是在模拟实战室进行关于工作分析方面的内容，主要是编写《助理班主任岗位说明书》，运用一个我们比较熟悉的岗位来切实的体会工作说明书是如何编制、制定、实施以及评估的，使我们把课本的知识转化为活的应用。
4月21日，我们进行的是模拟结构化面试，作为一名主考官，必须考虑多方面的因素，注意细节问题，在这次模拟面试中，面试者不仅运用不同的面试技巧，而且还必须保持中立态度，不因个人好恶而影响评分的客观与公平。
4月22日，根据老师的要求，收集一份绩效管理制度，并制作ppT，然后分小组演示给全班同学，我们小组找的是温岭市第二人民医院的考核制定，从医院的背景，考核指标，考评实施，考评反馈与面谈等多方面介绍了该项制度，并且讨论分析了该制度的优缺点，以及存在问题的主要解决方法，从而得到启示，避免了绩效误区，为以后的工作奠定了基础。
4月23日，我们要做一份薪酬调查问卷和一份薪酬管理制度，薪酬是企业激励员工的主要手段，因此，如何组织和管理员工薪酬的整个分配和运转过程，激发员工的工作积极性成为企业管理者的重要职责。
4月24日，进行的《管理沟通》的模拟训练，分为语言沟通和非语言沟通，通过三个小游戏，使我们更加深刻地了解到沟通的重要性。沟通是一门艺术，有效的沟通可以促进人与人的了解，消除隔阂，沟通无时无处不在。
4月24日星期六，我们结伴去了人才市场，面对众多的招聘单位，一时会有些许的惊愕，太多的招聘要求我们不合适，这就要求我们在学好理论课程的基础上，寻找机会去丰富自己的阅历，为自己增加筹码，好让自己离成功近一点。
最后四天的实习安排，不像上周那样紧凑，周一进行了在网上专业资料的搜寻，总结和汇报工作。周二是山西交通厅高速管理局人事处杨处长的讲座，他详细地介绍了山西交通厅的人事系统和规划之后，我们和他之间进行了沟通交流，让我们掌握了一些面试技巧，绩效考核的重要性以及大学生未来就业应该注意的方面等。给我印象较深刻的是第三天的拓展训练，“突破自我，熔炼团队”使我懂得了团队意识，无论是做人还是处事，每个人都需要有团队意识，团队归属感。团队中的每位成员彼此之间都是战友，团队每次面临的压力和挑战都会使团队中成员之间更加团结，拥有高度的团队合作意识，这是我在这次实习中得到的宝贵感受。最后一天，我们召开了本专业的实习总结大会，大一大二各小组的代表做了实习总结报告，并和指导老师进行交流，我们提出了在实习过程中所遇到的问题，以及我们的建议，听取了老师寄于我们的希望。
实习结束后，我静静地坐下来回忆了整个实习过程，总结了我做的不足之处。今后，我将在以下两方面去完善自己。
1、进一步强化学习意识，充实自己，保持勤于学习，勤于思考的良好习惯，不断吸纳新的人力资源管理专业知识，掌握新的人力资源管理专业技能。
2、进一步强化进取精神，提高综合素质，勇于发现和纠正自己的缺点和不足，不断调整自己的思维方式。
总而言之，在实习过程中我学到很多，懂得了许多，也成熟了许多，我想在以后的人生道路上，一定会少走弯路，会走得更快更好。非常感谢学校安排的这次课程实习，同时再次向我的指导老师们，衷心向您道一声谢谢。
我的发言完毕，谢谢大家。
2009年5月5日
人力资源发言稿共8
中小企业如何留住人才
【摘要】中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位,是目前经济发展的主力军。然而,中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。如何留住人才是中小企业不容忽视的问题,也是解决中小企业目前困境的重要途径。
【关键词】以人为本; 绩效考核;薪酬; 员工培训
随着经济的发展，我国中小企业发展迅速,在我国国民经济中的地位愈显重要,中小企业已成为支撑国民经济增长的重要力量。随着知识经济时代的到来,我国的中小企业面临的竞争日趋激烈,许多企业缺资金、技术,管理落后,特别是我国加入WTO后,中小企业出现了严重的人才流失现象。人才高比例流失不仅带走了商业机密,还带走了客户,造成了企业人力资源成本的极大浪费,企业竞争力严重下降,经济效益滞步不前,严重制约着企业的发展。
企业人力资源症结
如何控制中小企业的人才流失,使其获得生存和持续发展的动力,采取适当的留人策略是中小企业在竞争中面临的严峻问题。
1、运用现代人力资源管理体系的理念
所谓现代人力资源管珲体系的核心理念是将员工视为企业宝贵的人力资源，用具有人性化、科学化的方式，尊重员工的选择和人格追求，真正了解员工的需求，不断鼓励和帮助员T完善自我，实现自我价值，是人力资源作为企业在发展中的竞争优势。人力资源管理工作的宗旨是将人作为企业开发的资源，通过对其进行教育培训，提高综合素质，允分发挥员工的综合能力。
2 采取契约化的雇用方式,实现人力资源管理手段的创新
契约管理是一种较好的管理手段同时也是人力资源管理手段的一种创新。随着产业间、企业间合作经营、动态联盟趋势的发展,企业内的不同单位或动态联盟的各个成员可以通过网络型组织共享信息,从而使得知识和信息传递的速度大大快于人员流动的速度。这样,各企业共同面临了一个问题即知识员工在为本企业服务的同时,可能也在为其它企业服务。在这种情况下,“契约化雇佣方式”比传统的“行政雇佣方式”更具有优越性。它通过“契约”来界定劳资双方的权利与义务,界定双方所拥有的知识范围,从而使知识资本的归属问题合理化、合法化。
3 实行激励计划 19面
4 实行“以人为本”的企业管理
美国知名管理学者托马斯?彼得斯曾经说过“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。 因此企业的管理应当本着“以人为本”。也可以说人力资源决定了社会的发展和经济的增长。“以人为中心”,对员工实行“人本主义”管理是人力资源开发与管理的新变化,它改变了过去“以事为中心”的状态,更多地对员工实行民主的、自主的管理,强调自我与团队合作的协同,充分尊重员工的自我及发展,注重员工积极性的调动,鼓励员工参与企业的生产管理活动。员工的自我价值和潜能被充分的发挥,工作更富有挑战性。员工有更多参与管理与决策的机会,人力资源部门在企业中的地位显著提高,积极参与企业战略、目标、方针政策的制定。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展,建立适合本企业特征的人力资源开发与管理的方法,如根据市场变化的趋势,确定人力资源的长远供需计划;根据员工期望,建立与时代适应的激励机制;用更为合理、先进的方法来降低人力资源与开发成本;根据科学技术的发展趋势,有针对性的进行开发与技术培训,提高员工的素质工作能力,适应技术发展的要求,提高生产管理的质量,达到促进企业的进步与发展的目的。
5 建立良好的薪酬制度
经济性薪酬与保障性薪酬相结合。
经济性薪酬是职工维持生活、提高生活质量的重要前提。在职工物质文化生活得到相对满足的同时,还要有一定保障性薪酬留住人才。
员工薪酬应与绩效考核相结合。
绩效考核即按表现付报酬,这是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。合理的绩效考核能够客观地反映员工的工作业绩。而员工的薪酬尤其是浮动薪酬的发放只有以其考评结果为主要标准时,薪酬的激励作用才起作用。
薪酬应在考虑岗位因素的前提下坚持固定与浮动相结合。
一般来说,薪酬中的固定收入部分可以保证员工的日常生活,使之产生安全感,但如果固定收入过高,有可能使员工产生懒惰的情绪,削弱薪酬的激励功能。因此企业对员工工作表现和成绩的认可主要来自薪酬中的浮动部分。但浮动薪酬的弹性过大又会使员工缺乏安全感,不利于吸引和留住员工。所以在薪酬管理中固定薪酬与浮动薪酬中的比例应与岗位特点相结合。
薪酬体现公平性。
公平的赏罚也是取得员工信任、员工支持使其为企业做出更大贡献的基础。对于在同一工种的员工,如果他们为企业做出的贡献大小相同,且其他因素也相近,那么就应该付给他们相同或相近的薪酬。这样,员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平,不至于影响士气,减少人员流失。
6 改进绩效考核的办法
绩效考核作为人力资源开发的一个重要手段,被广泛运用,显示出它的优越性、先进性。但有时绩效考核并没有达到预期的目的,其原因包括:年初的绩效考核工作计划做得很好,可是在实施过程中却是“雷声大,雨点小”,大大有悖于绩效考核的初衷;在考核过程中,员工缺少参与的积极性,抵触情绪强;考核过程繁琐,耽误时间,推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重;考核过程和结果的公正性难以保证,不利于日常工作的开展,要克服这些问题就要改进绩效考核办法。
(一)明确绩效考核指标和激励制度要建立健全的绩效考核制度，使其具有稳定性、根本生和长期性，创设公平公正的工作环境。明确绩效考核指标，主要包 括晋升指标规划，培训指标规划以及工资指标规划。为了增强企业的核心力量，避免企业人才流失，建立合理的激励制度有利于形成独特的企业文化。例如采取竞争性薪酬制度，根据风险与报酬相匹配的原则，合理拉开员工之间的收人差距，体现各岗位的激励差别。合理的激励制度，可以促使企业工资制度不断改革和完善。除此之外，要经常与企业员进行适当的心理沟通，采取情感激励的方式满足员工精神和感情上的需求。
(二)进行合理的岗位分析确定和完成各项任务所需的责任、技能和知识的过程，即岗位分析过程，也是对该职位的内容和规范进行描述、研究的过程。企业在了解员工的兴趣、性格、特点以及个人能力的基础上，可以组织员工先对自己的职业发展道路进行规划设计，企业人力资源管理部门再以此为根据，对员工分配与之相适应的岗位，并针对各员工的需求进行有针对性的培养。
(三)加大员工培训力度树立员工正确的培训意识，建立完整的绩效考核培训体系，制定科学的培训计划。企业人力资源管理者在工作中起到推动的作用，是中坚力量， 业员工作为绩效考核的主体，既是绩效管理的参与者也是直接受益 。各级管理部门应该认真组织企业员工进行有关绩效管理方面的考核培训，提高企业员工的综合知识水平。此外，将企业文化融人企业培训，采取非正式的活动和管理游戏等方式将企业文化的价值观念传达给企业员工，潜移默化地影响员工的价值观念，行为准则和道德观念。
7 重视员工培训,加大技能开发和能力培养
中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法与技术,建立规范化人力资源管理体系,构筑高效的人力资源平台与国际接轨,这样才能获得在全球范围与对手同台竞技的机会。规范化建设要求企业一定要建立起一系列员工培训体系,尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。
企业员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
培训机构
可有外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、大学以及跨公司间的合作。内部培训机构包括专门的培训实体,或由人力资源部履行其职责。
培训对象。
根据参加培训人员的不同,可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。
培训方式。
有职内和职外培训,职内教育指工作教导、工作轮换、工作见习和工作指派等方式,对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。
培训计划。
员工培训的管理非常重要,有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、培训考核、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
培训实施。
培训计划制定后,就要有组织、有计划地实施。
8 结语
企业要在市场竞争中立于不败之地,必须重视人才的作用,建立现代的企业制度。但是即便这样,企业人才流失的问题仍然是很严重的,合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景,这些都很重要,但绝对不是全部。企业留住人才,吸引人才需要探讨和解决的问题很多。仅以此文,希望能起到抛砖引玉的作用,以共同研究和探索人才发展大计,加快我国人才资源开发的速度,为现代化建设和企业改革发展服务。
参考文献
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[3]李盛竹、王永《中小企业人才流失危机成因与对策研究》[J].经济师,2005(4)
[5]翟福军.《论人本管理对企业发展的重要性》[J]商场现代化,200
7、3:86~88
[6]郁舒.《企业绩效管理的关键问题及解决办法》[J]现代经济,200
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[7]翟福军.《论人本管理对企业发展的重要性》[J].商场现代化,200
7、3:86~88
人力资源发言稿共9
企业人力资源发展趋势
企业人力资源发展趋势
摘要：随着知识经济的发展和中国加入WTO，人力资源的重要性日益突出，其竞争也日益激烈，同时对人力资源的质量提出了更高的要求。在此背景下，我国人力资源的素质逐渐提高。但由于受到中国特定的经济发展水平和人口数量及结构的影响，人力资源总量性失衡和结构性失衡同时存在。因此构建有效的人力资源管理体系，使企业形成以人力资源部门为轴心的、对企业经营战略起着巨大推动作用的统一结构体系。
关键词 ： 人力资源 意义 趋势
正文：
一、人力资源管理对企业的重要意义
(一)人力资源管理是企业生存发展的关键 企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。
(二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势
科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。
(三)人力资源管理可以完善和加强企业管理
对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。
企业人力资源发展趋势
二、知识经济时代人力资源管理的发展趋势
随着知识经济时代的来临，通讯技术更加发达、技术更新速度加快以及融资手段、方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此企业竞争已逐渐进入了智力资本竞争时代。这一时代的到来必然引起企业对人力资源的重视，对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现出以下特点：
（一） 人力资源管理在企业中的地位日趋重要
现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。
（二）从事后管理向超前管理转变
人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。 九十年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革的计划，大多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导人。在工作中，他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程。近年来，他们的问题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的内容。
企业人力资源发展趋势
目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责，人员素质提出了更高的要求。这种趋势将继续发展下去，人力资源管理的职能将直指企业的使命。
（三）人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认
人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展，主要研究培训员工的各种活动。第二阶段是人力资源发展，包括培训与发展、组织发展以及员工生涯发展。第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。这五个发展阶段说明人力资源管理的职能已从过去的行政事务性管理上升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不断提高效率上来。它更多地以经营者的眼光，注重企业在吸引人才、培养人才、激励人才等方面的投入，因为人力资本投资具有较高的、甚至无可比拟的回报率，是企业发展的最有前途的投资。人力资源部门不再仅仅是个纯消费部门，而是能为企业带来经济效益的部门。近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动效益与企业绩效之间的关系。美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力、人员流动率以及财会绩效标准之间的关系。这项研究通过考察资本回报速率、股东收益率以及价格成本差额，证明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。这个研究指出，人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。
（四）未来企业人力资源管理的方式将彻底改变
唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。在90年代，计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息 系统的作用。这些进步使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作，国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实，人力资源活动的经
企业人力资源发展趋势
济效益越来越清晰可见了。
(五)人力资源的使用与薪酬发展趋势。能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，能本管理要求企业必须打破身份界限，特权门第和人情关系对用工的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。
(六)人力资源管理工作外包趋势日益明显。国外企业人力资源管理职能外包的实践证明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。
(四)人力资本的投资不断扩大。以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。企业可以根据自身的实际需要制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神；另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个较佳思路。
参考文献： 中国知网
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