下面是范文网小编整理的员工缺乏责任心的四大原因3篇 工作缺乏责任心有哪些原因，供大家参考。
员工缺乏责任心的四大原因1
员工缺乏执行力吗
你是否曾今或正在遇到这样的现象？并一直在苦苦寻找答案，却始终无法参透、改变。
作为领导的你给下属布置了一项任务，到了规定的时间，却没有任何反馈或者下属告诉你工作只完成了一半。于是我们开始抱怨或者批评员工执行力差或没有执行力。事实真的是因为员工缺乏执行力吗？你是否考虑过执行力与执行的区别。
个人认为执行力其实就是员工处理和解决问题的综合能力，包含：在规定时间内，用合适的方法（专业知识、分析方法、沟通协调能力），完成明确任务三个主要要素。从以上看，下达给员工的任务是明确的，完成时间也是明确的，那么导致任务未完成的是因为员工的专业知识，分析能力，沟通协调能力不够吗？但现在几乎任何一家企业在录用人员时都会经过层层的面试、选拔，首先评价的就是专业知识，入职后还有类似岗位任职资格的评估等等，考察的就是岗位胜任资质。员工能在现在岗位上工作说明他具备上述素质要求。问题到底是什么？
个人认为员工缺乏的不是执行力，而是执行，是有没有认认真真、踏踏实实的去做。员工既然有能力，任务又明确，为什么不去做呢？
一种原因是员工工作量确实过大，没有精力去完成。对此我们就要认真的进行评估，合理优化分配工作量。
二是管理人员只管播种，等着收成，而不管过程中的浇水、施肥、除草，在任务下达之后，不跟踪过程，不进行指导。对此，管理人员一定要加强任务的里程碑节点控制，要求定期当面或以邮件形式汇报进度，同时对推进过程中存在的问题及时提供资源和指导。
三是员工对分配的任务不感兴趣，因此不能积极、主动的去做。对此一定要和员工讲明白任务不是随便分配的，是从整体，经过深入考虑的。同时要明确任务完成与否对员工的利害关系，要其感到压力。
员工缺乏责任心的四大原因2
员工缺乏积极性所存在的问题
1.现在公司里主要是部门主管对于下属要求不严格，对于犯下的错
误不会太在意，导致员工越来越没有责任心。
2.工资是一方面的问题；表面说是部门主管，但是大家对于“领导
“这词语 不太感兴趣，感兴趣的是工资待遇；
3.也许是工作量少了，工作时间内员工之间有空闲去研究，发掘，制造矛盾！员工没有能克服不平均分工思想！说是那个部门多干活哪个部门少干活的，有时候遇到问题还会相互推脱；
4.现在所学习的规章制度没有运用到实际，奖惩制度未实施；
5.不怕给员工压力，没有这个压力大家就没有动力干好工作，每天
差不多就行，就好像是当一天和尚撞一天钟；我认为适当的压力是可以有的；
6.主管的权限,职责等事项自己都没搞明白；每天是在工作，但是工
作的好坏呢，完善的情况呢？
7.员工不相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。也许是只有实
施了，员工看到了，也许就会有竞争感；
8.最后就是现在的公司现况比较安逸了，才导致公司员工的懒散。
员工缺乏责任心的四大原因3
员工辞职的四大原因——如何招聘忠诚员工
以下列出了四个员工离职的原因以及招聘人员在招聘过程中所采取的四个相应的措施，从而帮助克服这些问题。
几年前，普华永道发表了一些有趣的发现，在与其组织内员工的离职面谈中，问了一个关键但对员工来说比较简单的问题：那就是他们选择离开的原因是什么?结果四个最常见的辞职原因排列顺序如下：
1.有限的职业生涯、晋升机会
2.缺乏上级尊重支持
3.赔偿金
4.工作沉闷无聊，没有挑战
这些发现与后来的盖洛普民意调查引起了广泛的共鸣，盖洛普民意调查从44个组织和10,600个业务单位中充分考虑到了员工的观点，结果得出的员工离职原因与上述发现几乎相同。
从这两个重大的调查中，我们对优秀员工的离职原因也有了一个很好的理解。
当然，通常对于人力资源业务合作伙伴和雇员关系团队来说留住员工是一项重点工作，因此，在知道这些员工离开的原因后，这将使他们更加清晰，在招聘员工上采取实际步骤，采取一些有粘度的方式雇佣员工，从而使他们能够长期工作。
将招聘放在一个重要的地位，不仅是为吸引员工，更重要的是为留住员工做出了有意义的贡献。同时也提高了他们工作和服务组织的知名度。
以下列出了四个员工离职的原因以及招聘人员在招聘过程中所采取的四个相应的措施，从而帮助克服这些问题。
1、有限的职业生涯、晋升机会。招聘人员应该了解候选人的职业发展和晋升的期望是什么，组织能否提供。也就是组织能够满足候选人的职业发展需求?如果答案是否定的，那么这个候选人存在一个危险的雇佣前景，他可能会过早的离开组织。
2、缺乏上级尊重与支持。招聘者应制定详细的经理等职位描述和概况，这样员工可以从侧面了解他们潜在上级的管理风格和团队文化，看自身是否合适，从而保证候选人所喜欢的被管理风格和经理人首选的风格是否匹配，不匹配的话可能会导致员工过早的自愿请辞。
3、补偿。要关注候选人格外关注的补偿。为什么呢?因为作为随后的员工，他们并不满意他们的薪酬，事实上他们并没有把品牌文化、培训和职业发展机会看做是很大的价值，这意味着这些额外的津贴并没有被在乎，这种过分迷恋金钱的候选人将比那些看重品牌产品所能提供许多额外东西的人更容易过早离开。
4、工作沉闷无聊，没有挑战。显然，招聘人员应鼓励经理描述介绍全面的工作，准确反映工作的职责、责任、作用范围、灵活性和关键联系人等，这样可以提供给候选人一个全面的感受，同时可以事先勘察现实工作，这能够让员工产生对工作是积极还是消极的一个看法，研究表明，实地考察工作将意味着雇员将更好的应对这份工作的压力并提高满意度。
我相信现代的招聘人员和猎头机构可以为他们的组织获取更大的价值。通过将重心放在招聘那些有粘度的员工，不仅是优秀的还要是长期能够留下的员工，这项工作将使雇主们充分意识到他们是在招新的投资。
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