【简介】以下是热心网友“jiongbeinuo”收集的人力资源管理教师工作总结，以供借鉴。
近些年，某县局围绕“创新管理年”与“能力建设年”主题，依靠“讲正气、顾大局、比奉献”的指导方针，积极优化人力资源管理，激起国税组织活力，致力于实现“高质量管理，高质量服务”的“双高”规定，显著提高了总体工作效能，获得了盐城局及地方党委政府的充分认可。该局的主要做法如下：一、围绕脉搏，启发思索，全面丰富干部思想内涵一直以来，底层普遍反映“人力资源紧张”、“人员老化”、“人才稀有”。详细分析原因发觉，部分干部的工作积极性降低，热情不足。对此，该局在“启发引导”层面做了许多努力。（一）精心安排，引导分析对比。 去年初，该局开展了为期90天“四对照”清查活动，鼓励各基层分局、机关各科室及干部个人开展对照先进、对比工作、对比局势、对比岗位，用心搜索牵制组织和个人发展的心理问题，为努力方向和改进措施提供参考。（二）深入启发，引导精确定位。 围绕自我评定、现状分析、发展机遇评定、目标确定、行动方案制定、评估与反馈等六个阶段，组织“我的职业生涯再设计”活动，使干部追忆入职时的美好愿景，回顾总结多年来的成与败，塑造“能力归零、业绩归零、重新再来”的理念，制订未来发展目标和具体办法，并且通过“我的税收人生”演讲比赛，展现干部《“职业生涯再设计”行动方案》，彻底改变个人角色。（三）激情鼓励，引导多岗锻炼。 去年该局突破城镇、里外勤的限定，举办了3次不同规模的岗位交替，激励干部提升在基层征管、个人税务管理、办税大厅等各个岗位的工作经历，以拓宽视野，提高能力，使干部成长为工作的“多面手”。二、科学描述，平台支持，不断完善人力资源体制该局在全面应用省局绩效管理系统的基础上，积极构建以人员系数描述部门岗位、综合系数促进绩效考评、市场化手段引导人员流动、软件系统提供有效支撑的人力资源管理体制。（一）关心具体，确定部门人员。 最先核准部门职数，根据目前人员数量、工作实际及其征管户数收入任务，由县局研究确定与调整，并设定合理的上下限范畴；其次，依据部门职数，根据部门负责人和干部个人双向选择，确定各部门构成人员，经过党组研究后正式确定。若人员达到一定年纪，个人申请得到审批后可进入维护岗，这些岗位人员服从分工并留到本部门工作，但不参加绩效考评。失败的岗位申请人可在次月再申请，未能成功申请两次的人员转到学习岗，学习岗人员则保存在本部门工作，并自行加强学习，次月仍可重新进入岗位挑选与申请，倘若申请失败，仍可保留学习岗。（二）合理设置，制订人员系数。 人员系数主要由部门、职位、岗位、能级考评、能级互评、特岗六个系数构成，各系数乘积得到个人每月综合系数。一是部门系数，随人员流动转变而调整，符合条件的申请调进（出）的，需适当调整。二是职位系数，从办事员到厅长，严苛分档设定，维持合理差别。三是岗位系数，部门总数低于3人，1人1档；部门人数在3人及以上需设置3档以上。四是能级考评系数，由部门责任人基于岗位目标完成情况开展综合评定，部门责任人权重占主。五是能级互评系数，由分局和机关科室在“人力资源平台”中进行互评。六是特岗系数，由党组集体研究确定，多个独特岗位可叠加特岗系数。（三）体现公正，落实绩效考评。 绩效考评根据每位干部综合系数和所属部门的具体总数，折算成核准总数派发奖金。比如，若某部门核准职数为3，却具体在职人数为2人，则由这2人共享3人奖金；若核准为2人，而实际在职人数为3人，则此3人共享2人奖金。学习岗保护岗人员不参加部门系数测算，学习岗依照最少系数实行，维护岗按部门均值系数实行。（四）借助科技，开发支持平台。 研发了包括7个模块的《县国税局人力资源管理平台》，显现出三大特点：一是功能全面，包括了人力资源管理的各项业务要求，各模块相互关联，逻辑清晰；二是灵便便捷，界面友好、安全机制可靠，角色明确、权限严苛、步骤灵便、操作简单；三是智能管理，待办和在办事宜一目了然，绩效考评快速计算并赋予上级查看权限。该局已平稳实行了60多名干部的岗位交替工作。三、整合资源，合理配置，进一步提高征管质效在县局方面，成立了由主要领导担任组长的税务管理综合协调领导组，配有税收业务协调组、纳税评估业务组、所得税专业管理组、管户品质评审组和行政事务协调组，由各班子成员担任组长，定期召开协调会议，探讨分局及日常工作中遇到的热点、难点问题，研究解决方法，并制定相应的管理强化措施。在分局方面，明确兼职稽查员的职责，业务接纳稽查局指导，以“联”为纽带同步推进“三大员联动”，确保每个公司在一个完整的纳税年度内至少接受一次税务稽查。税收管理员承担纳税辅导和评估，实施全面辅导和清算；分局兼职稽查员主要检查重点企业，对外称为“指导性清算”，对内按稽查程序运行；稽查局稽查员承担抽查一定比例的公司，对外称为“税务稽查”，对内依照监督检查程序执行，密切关注错误率。
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