【导语】以下是会员“huanhunxiashibin”分享的4s店市场工作总结，欢迎参阅。
汽车销售服务有限公司创立于xx年，是一家专注于高端汽车销售、检修、服务与信息反馈一体化的集团企业。目前，旗下拥有4家4S店，分别是：4S店、4S店和广本4S店。本文所需探讨的汽车销售服务有限公司正在建设中的4S店将成为集团公司的第五家4S店，而且是目前唯一的一家4S店，预计将于xx年7月中旬正式营业。一、公司人力资源工作现况虽然成立仅八年，但在过去的几年里，凭着丰富的行业经验、较好的行业背景及其雄厚的资金适用，公司慢慢成为当地中高端汽车行业引领者。根据抢占市场和融资，公司有效解决了扩大所需的硬件条件。然而，在人才培养层面，因为孵化时间较长等因素，总公司及各4S店面临瓶颈限定。尽管我们这家4S店仍处于筹备阶段，但人力资源方面的几个主要问题已经非常明显。(一)公司开业在即，出色人才“难寻”尽管我们所在的地区经济实力较强，但目前为止尚无品牌4S店正式入驻，因此在当地几乎找不到娴熟的4S店工作人员。此外，因为地区限制和相对落后的城市公共生活设施，外地的4S店人才也不愿加入我们公司。目前，最急需的岗位是汽车销售顾问及售后服务技师：在招聘的15名销售顾问中，有13名是从别的行业换岗而成，他们的业务能力与专业车辆销售知识与实际要求存在较大差距。售后服务人员的招聘一样面临困难，钣金喷漆和机电组工作经验丰富、理论水平高的6名技师全部是从异地的中高档品牌4S店挖来的，薪酬成本高，并且稳定性也不强。(二)公司总体人力资源鼓励欠缺科学性和系统化 集团公司在各4S店实施的薪酬激励系统不够成熟，例如对销售顾问的鼓励，关键以低标准工资加单车销售提成或单车销售利润抽成为主。这个模式促使职工在销售旺季主动性昂贵，但在销售淡季则明显消沉。考虑到大家4S店开业后可能面临的因难，如市场范围及容量有限、市场反应不明确等，想要在短期内将公司订单量提高到领先水平并不现实。假如我们盲目照搬其他分公司的薪酬激励制度，而未将职工个人提升和企业发展目标相结合，职工高流失率将是必然现象。(三)内部人才供应“青黄不接”目前公司旗下的4家4S店人力资源管理基本处于传统的人事管理阶段，管理能力低下，无法真正发挥人力资源管理的功效。所谓的人事部往往与行政部合并为行政人事部，人力资源管理人员并且也担任行政管理，造成管理者的工作经验和专业能力严重不足。因为忽略了人力资源管理，造成员工素质与公司发展规定不匹配、人员流失严重和人才断档等问题。随着集团公司日益壮大，旗下品牌4S店数量增加，各分公司逐渐规定从早期设立的4S店配制人才。公司内部高级销售、高级维修等人才可以面临紧缺，维修配件主管、维修站服务经理等新型人才的需要急剧上升。在咱们筹建期间，销售经理配制自温岭4S店，售后服务主管来自路桥4S店，市场部经理配制自椒江4S店，而关键岗位的人才如财务主管、行政人事主管、客服中心营运经理和总经理等，已无法从公司内部调任，只能外部的引入“空降兵”。二、人力资源管理困境的根源公司高层职工忙于日常事务，局势严重，导致这种局面的原因有四：一是岗位职责不清，人员冗余;二是人员配备不科学，造成人才消耗;三是欠缺人才梯队，人才贮备不足;四是人员素质不高，缺乏发展动力。根本原因在于公司人力资源的总体规划欠缺可行性，规划过程中未对公司业务人才构造进行深入分析和科学预测。因此，处理人力资源规划难题，任何问题也自然得到解决。三、新公司即将开业，人力资源管理怎样“未雨绸缪”针对即将开业的4S店来讲，若是在公司成立以来能够将人力资源战略与经营战略有机结合，将能够抢占市场先机并获取竞争优势。那么，大家应如何制订人力资源规划呢?在充分考虑公司内外部环境变化的基础上，大家制定了下列人力资源规划。(一)xx年度人事部工作规划：各岗位岗位分析 职位分析是新公司定位、编制和调节组织架构、确定每个岗位薪资的主要依据。根据职位分析，我们可以充分了解公司各部门、各岗位的任职要求和工作内容，从而使后续各部门的工作分配、衔接和流程设计更加精准。同时，也帮助公司管理层掌握将要设立的4S店各部门、各岗位的工作要素，及时纠正公司及部门的组织架构，进行合理的编制。此外，这也为制订科学合理的薪酬制度打下基础。比如，根据职位分析综合评定每个岗位工作量、贡献值与责任水平，大家最终确认营销部和售后服务部为公司的核心业务部门，薪酬制度将为这俩部门倾斜。同时，考虑到地域的具体情况，尽管硬件设施达到要求4S店水准，但在人员构成上和其他几家4S店各有不同，前期行政部和客服部不设部门主管，由总经理助理直接负责。详尽的职位分析还为人力资源配置、招骋及各部门员工提供专一性培训提供了依据。
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